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管理者與員工是一對(duì)矛盾的共同體。管理者對(duì)犯錯(cuò)員工進(jìn)行批評(píng)教育是很正常的事情?？涩F(xiàn)實(shí)情況是，管理者對(duì)犯錯(cuò)員工批評(píng)教育時(shí)，大都有顧慮，恐怕是批過了頭，怕員工記恨自己。

其實(shí)，管理者只要端正了思想認(rèn)識(shí)、做足了功課、運(yùn)用正確的批評(píng)方式；開展批評(píng)工作并不一定得罪人，員工也不見得就記恨人。

端正對(duì)開展批評(píng)的思想認(rèn)識(shí)，是開展好批評(píng)工作的前提

管理者要端正進(jìn)行批評(píng)或者懲罰的認(rèn)識(shí)態(tài)度，這是能否達(dá)到預(yù)期效果的關(guān)鍵因素。

員工犯了錯(cuò)時(shí)，管理者對(duì)犯錯(cuò)員工進(jìn)行批評(píng)或者懲罰只是管理工作的一種手段，而不是目的。目的是為了幫助其認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤、改正錯(cuò)誤、防止再犯錯(cuò)誤，進(jìn)而在今后的工作中得到進(jìn)步提高；是“懲前毖后治病救人”，不是為了批評(píng)而批評(píng)，為了懲罰而懲罰，更不是“落井下石”。這是管理者應(yīng)有的進(jìn)行批評(píng)或者懲罰犯錯(cuò)員工的正確態(tài)度。

只有管理者在基于這一正確態(tài)度的前提下，在對(duì)犯錯(cuò)員工進(jìn)行批評(píng)或者懲罰時(shí)，才能出于一顆“公心”，一顆“愛心”。讓員工感受到對(duì)他批評(píng)或者懲罰，是對(duì)他的關(guān)心、愛護(hù)、才會(huì)虛心接受，對(duì)管理者也不會(huì)產(chǎn)生怨恨情緒。

做足功課，增強(qiáng)批評(píng)的針對(duì)性

管理者在對(duì)犯錯(cuò)員工進(jìn)行批評(píng)或者懲罰時(shí)，要做足功課，對(duì)犯錯(cuò)員工的情況做到心中有數(shù)。

員工犯了錯(cuò)誤，作為管理者，一定要及時(shí)將將員工所犯錯(cuò)的事實(shí)、性質(zhì)做認(rèn)真詳細(xì)的調(diào)查了解；一定要尊重事實(shí)，不做主觀臆斷、盲目定性，要做出恰如其分的事實(shí)、性質(zhì)判斷。

要對(duì)犯錯(cuò)員工的基本情況做詳細(xì)了解掌握，包括性別、年齡、文化程度、脾氣性格等都要做到心中有數(shù)。尤其是脾氣性格更是關(guān)注的重點(diǎn)。

對(duì)不同脾氣性格的人，要采取不同的批評(píng)方式。因?yàn)椋粋€(gè)人的脾氣性格不一樣，對(duì)批評(píng)方式的接納程度就不一樣。如果用同一種批評(píng)方式，用在不同脾氣性格的人身上，效果就大相徑庭。

只有管理者了解掌握了犯罪員工的基本情況信息，在進(jìn)行批評(píng)或者懲罰時(shí)，心中才能有底氣。

把握好原則，運(yùn)用好方法，增強(qiáng)批評(píng)的有效性

管理者在批評(píng)或者懲罰犯錯(cuò)員工時(shí)，應(yīng)把握好批評(píng)的原則，運(yùn)用好工作方法，以增強(qiáng)批評(píng)的有效性。

1、把握的原則。

主要有兩點(diǎn)。一是堅(jiān)持客觀公正的原則；二是堅(jiān)持“教育從嚴(yán)，處理從寬”的原則。

堅(jiān)持客觀公正的原則，也就是說，當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后，一定要根據(jù)員工所犯錯(cuò)誤的事實(shí)，結(jié)合公司的規(guī)章制度來處理，不能摻雜個(gè)人感情因素，要一視同仁，尺度一樣，不搞“格外開恩，網(wǎng)開一面”。

堅(jiān)持“教育從嚴(yán)，處罰從寬”的原則，也就是說，對(duì)犯了錯(cuò)誤的員工，如果能進(jìn)行批評(píng)教育就能達(dá)到管理的效果，就不要采取處罰的方式，做到“寬嚴(yán)相濟(jì)”。

2、注意方式方法。

• 控制好自己的情緒和語氣。

員工犯了錯(cuò)誤，尤其是在員工不承認(rèn)錯(cuò)誤還進(jìn)行辯解的時(shí)候，管理者難免會(huì)很氣憤，情緒會(huì)激動(dòng)，進(jìn)而便容易對(duì)員工進(jìn)行大聲呵斥。

這種批評(píng)的效果是不理想的，很容易引起員工的頂撞。管理者要控制好自己的情緒和語氣，不要?jiǎng)优?。須知，有理不在聲高”；“柔風(fēng)細(xì)雨”比“狂風(fēng)暴雨”更能滋潤心田。

• 能私下批評(píng)的就不要公開批評(píng)。

如果員工所犯錯(cuò)誤的性質(zhì)不嚴(yán)重，也不是帶有傾向性的錯(cuò)誤，私下批評(píng)要比公開批評(píng)效果好的多。

即便要是公開批評(píng)，也得要先在私下做通員工的思想工作，打好“預(yù)防針”；貿(mào)然拿到公開場合來批評(píng)，員工會(huì)感到很丟面子，很沒尊嚴(yán)；如果遇到自尊心很強(qiáng)、脾氣暴躁的員工，很有可能會(huì)當(dāng)面頂撞。讓領(lǐng)導(dǎo)下不了臺(tái)。不但起不到應(yīng)有的批評(píng)教育效果，反而起了副作用。

總之，管理者如何批評(píng)犯錯(cuò)員工，既能起到教育效果，又能讓他不記仇；是需要講究一定的方法技巧的。需要在管理工作實(shí)踐中不斷來探索、總結(jié)，形成具有自己工作特色的管理風(fēng)格。