前段時間一個只有不到50人的公司Whatsapp被美國最大的社交網絡平臺Facebook以190億美元的價格收購，20億人民幣的人均價值讓所有人瞠目結舌，也讓我們真正體會到人力資源的價值。
很多企業(yè)經營者或HR對“人才致勝”理念的認同感越來越強烈，于是，他們開始逐步加大對人才引進與培養(yǎng)的投入，但往往還是會出現(xiàn)以下一些困境：
高薪挖來的專業(yè)能力和工作經驗都非常豐富的人，為什么發(fā)揮不了明顯的作用呢？
花了這么多錢引進的各種測評與評估工具，為什么還是無法準確識別人才？
高價購買的各種流行培訓課程，為什么員工能力依然沒有明顯提升？
為什么人力資源部推行的各種人才培養(yǎng)工作得不到高層及業(yè)務部門領導的認可與支持？
從筆者的咨詢和企業(yè)實踐來看，人才選拔和培養(yǎng)似乎沒有捷徑可循，每個企業(yè)情況不一樣，一味單純地從外部引進各種評價與培養(yǎng)手段解決不了企業(yè)實際問題，需要企業(yè)高層及HR靜下來深入思考企業(yè)真正的人才需求及培養(yǎng)機制。出現(xiàn)以上困境最主要是因為沒有解決好以下兩個關鍵問題：
什么樣的人是合適的人？
針對合適的人如何確定有效的任用與發(fā)展方式？
為了理清以上兩個問題，找到人才選拔與培養(yǎng)的捷徑，筆者結合多年企業(yè)實踐與咨詢經驗，總結出以下人才評價與發(fā)展模型：
人才標準體系：
明確合適的人的素質及行為標準
人員評價與發(fā)展的基礎是有明確的人才標準，而此人才標準又能支撐公司戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展模式所要求的核心競爭能力、體現(xiàn)公司的價值觀要求、匹配公司管理風格等，企業(yè)需要通過人才標準體系來定義和明確什么樣的人是合適的人。
現(xiàn)今最常用的人才標準體系是以素質模型為基礎的體系，素質模型是通過分析高績效員工和低績效員工差別梳理而形成的，它通過具體行為描述了勝任該企業(yè)及該崗位所需具備的價值觀、通用素質和專業(yè)素質。
人員評價體系：
從業(yè)績、能力和潛力等維度對不同人員進行評價
人員評價維度一般包括業(yè)績表現(xiàn)、能力素質和發(fā)展?jié)撃苋矫妫瑯I(yè)績表現(xiàn)主要基于現(xiàn)崗位衡量個人過去一年的業(yè)績成果，能力素質主要基于現(xiàn)崗位衡量個人過去一年的行為表現(xiàn)，而發(fā)展?jié)撃軇t是基于組織衡量個人成長與發(fā)展空間。
企業(yè)根據不同的人員評價目的可以選擇合適的維度。如果是以了解員工崗位勝任程度及崗位培訓需求為目的，可考慮選擇從業(yè)績和能力兩個維度進行；如果是以選拔及培養(yǎng)為目的，可選擇業(yè)績和潛力兩個維度進行。大部分情況下，業(yè)績和能力兩者應該是正向相關的，而且有時候企業(yè)在設計績效管理體系時會把業(yè)績和能力兩方面的評價結合起來，各占一定權重，用于更全面客觀地衡量員工當年整體表現(xiàn)。因此通常情況下，人員評價維度一方面為業(yè)績能力，另一方面則為發(fā)展?jié)摿Α?/p>
九宮格是直觀呈現(xiàn)人員評價結果的工具，基于人員評價結果將所有人納入九宮格中進行分類。人員評價與分類有助于企業(yè)將有限的資源投入到關鍵人群身上，提高人力資源效率。
人才盤點體系：
將人員評價結果納入組織發(fā)展維度考慮人才培養(yǎng)需求
人員評價是針對個人進行的，反映了個人在業(yè)績和潛力方面的結果。但要準確把握企業(yè)真正的人才培養(yǎng)需求，還需要將人員評價結果納入到整個組織發(fā)展的維度進行考慮，結合業(yè)務發(fā)展對組織各類人員數量及質量的要求，分析得出具體的人才培養(yǎng)需求，比如哪類能力需要提升、哪類人作為核心競爭優(yōu)勢需要提升、哪幾個核心崗位需要進行梯隊建設等等。
人才培養(yǎng)體系：
根據人才培養(yǎng)需求設計人才培養(yǎng)體系及項目
為了體現(xiàn)對人才培養(yǎng)的重視，很多企業(yè)在缺少以上步驟的情況下跟風追求時下流行的各種人才培養(yǎng)概念及方法，比如職業(yè)化培訓、領導力提升、課程體系搭建、企業(yè)大學設計、行動學習、E-learning等等，而最終投入了時間精力與金錢卻收效甚微。究其原因就是所有這些概念及方法都只是外在的手段和工具，而只有真正經歷以上步驟挖掘企業(yè)自身人才培養(yǎng)需求之后，才能針對性地選擇合適的人才培養(yǎng)項目及工具。
企業(yè)不一定要追求大而全的人才培養(yǎng)體系，而應該針對需求開展一個個的人才培養(yǎng)項目，選擇合適的培養(yǎng)方式與工具，真正做到人才培養(yǎng)的落地。
因此，建立在人才標準體系、人才評價體系及人才盤點體系工作的基礎上，梳理明確具體的人才培養(yǎng)需求，之后再針對性地設計人才培養(yǎng)體系及項目就變得水到渠成，這也是筆者認為的人才選拔及培養(yǎng)唯一的捷徑，能夠有效避免企業(yè)精力和金錢投入的浪費，提高投入產出比，提升人才培養(yǎng)效果。
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