吳影博士的《阿米巴不是什么》一書(shū)，對(duì)于學(xué)習(xí)理解阿米巴很有啟發(fā)，現(xiàn)將該書(shū)所講的“阿米巴不是什么”逐一解讀。
一、阿米巴經(jīng)營(yíng)不是獨(dú)立的管理手法
它是稻盛和夫經(jīng)營(yíng)思想的一部分，是以正確的人生觀、共同認(rèn)可的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)理念為前提的一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。
吳影說(shuō)阿米巴經(jīng)營(yíng)是“通過(guò)做人而做事”，先“做好人”進(jìn)而“做好企業(yè)”。他說(shuō)，阿米巴經(jīng)營(yíng)的三大目標(biāo)都是圍繞人：（1）感受市場(chǎng)溫度、培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)意識(shí)，關(guān)注的是人；（2）培養(yǎng)阿米巴經(jīng)營(yíng)人才自然也是關(guān)于人；（3）鼓勵(lì)企業(yè)全員參與、點(diǎn)燃整個(gè)團(tuán)隊(duì)，更是關(guān)于人。
二、阿米巴模式不是管理，是經(jīng)營(yíng)
吳影認(rèn)為經(jīng)營(yíng)是經(jīng)營(yíng)，管理是管理，各有各的思維和邏輯、各有各的屬性和機(jī)制，各有各的規(guī)律與法則。
吳影這個(gè)觀點(diǎn)，是基于“經(jīng)營(yíng)在人，管理在事”的認(rèn)識(shí)，有一定局限性。
實(shí)際上，經(jīng)營(yíng)、管理的出發(fā)點(diǎn)都是人，人對(duì)了，事不難。德魯克管理思想“一切管理都是關(guān)于人的管理”的結(jié)論是非常準(zhǔn)確的。選擇優(yōu)秀人才，培養(yǎng)卓越領(lǐng)導(dǎo)，打造一流團(tuán)隊(duì)，是企業(yè)一切工作的開(kāi)始，是目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的根本保證。
吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)中，將“第5級(jí)經(jīng)理人”作為卓越的必要條件，他反復(fù)強(qiáng)調(diào)要“先人后事”，找到合適的人給他合適的職位，然后再去確定事業(yè)的目標(biāo)，通過(guò)第5級(jí)經(jīng)理人來(lái)培養(yǎng)訓(xùn)練有素的文化，這樣的公司才能真正走向卓越。
一般理解，經(jīng)營(yíng)是決策層的職責(zé)，管理是管理者的職責(zé)，而阿米巴模式要將基層的巴長(zhǎng)培養(yǎng)成經(jīng)營(yíng)者，實(shí)現(xiàn)人人參與經(jīng)營(yíng)，那誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)管理？管理誰(shuí)？
所以，大可不必糾結(jié)所謂經(jīng)營(yíng)與管理的區(qū)別，盡管按照企業(yè)原理去做：找到能夠承擔(dān)使命的人，確定目標(biāo)并分解目標(biāo)、找到能完成目標(biāo)的辦法、發(fā)動(dòng)全員、持續(xù)改善創(chuàng)新不斷提高。即“目標(biāo)、干部、流程”就是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的核心。
三、阿米巴模式不是包產(chǎn)到戶
阿米巴的精髓在于劃小核算單元、調(diào)動(dòng)全員積極性、培養(yǎng)全員經(jīng)營(yíng)意識(shí)、實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售最大化費(fèi)用最小化，萬(wàn)眾一心完成目標(biāo)。
劃小的目的是使一個(gè)完整的業(yè)務(wù)流程高效運(yùn)轉(zhuǎn)、簡(jiǎn)化管理，全員共享信息，每個(gè)人都了解并參與阿米巴經(jīng)營(yíng)。
人都需要交流、溝通、合作，因此，與包產(chǎn)到戶、責(zé)任到人相比，阿米巴的團(tuán)隊(duì)形式要比單個(gè)人的工作效率更高，更有利于把人組織起來(lái)，激發(fā)人的積極狀態(tài)和協(xié)作互助精神。
但是，劃分阿米巴又有一定的原則，并非越小越好，也并不是所有的部門(mén)都適合分成一個(gè)個(gè)阿米巴，而是要考慮業(yè)務(wù)的不可分割性（比如銷(xiāo)售職能）、過(guò)程完整性（比如采購(gòu)部門(mén)、生產(chǎn)制造部門(mén)）等因素。
四、阿米巴模式不是計(jì)件提成制
計(jì)件提成對(duì)應(yīng)的是包產(chǎn)到戶，是不問(wèn)過(guò)程、不管緣由的成果主義。
成果主義最大的弊端是導(dǎo)致“防守邏輯”，也就是自我保護(hù)的“安全邏輯”，使員工產(chǎn)生一種“不求有功但求無(wú)過(guò)”的想法。很多企業(yè)就隱藏著這樣的文化，員工學(xué)得圓滑精明，遇事絕不主動(dòng)，出問(wèn)題很難找到真正責(zé)任者，你好我好大家好一團(tuán)和氣。這樣的企業(yè)非常危險(xiǎn)，往往積聚了很多嚴(yán)重問(wèn)題，而老板是那個(gè)最后知道問(wèn)題的人。
阿米巴模式厲害之處在于看似不過(guò)于關(guān)注成果，看似容許犯錯(cuò)，實(shí)際上卻通過(guò)阿米巴這種集體小組使問(wèn)題顯形化、榮譽(yù)集體化，10來(lái)個(gè)人的小團(tuán)體，誰(shuí)偷懶、誰(shuí)犯錯(cuò)影響了團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)，一目了然，比復(fù)雜的管理制度檢查考核更有效。
五、阿米巴模式不是短線利益制
阿米巴經(jīng)營(yíng)以稻盛和夫經(jīng)營(yíng)哲學(xué)12條為基礎(chǔ)，而這12條的“明確事業(yè)目的”、“設(shè)立具體目標(biāo)”、“胸中有強(qiáng)烈的愿望”、“付出不亞于任何人的努力”、“銷(xiāo)售最大化、費(fèi)用最小化”、“定價(jià)即經(jīng)營(yíng)”、“經(jīng)營(yíng)取決于堅(jiān)強(qiáng)的意志”……，看似很虛實(shí)則抓住了人的自尊心、榮譽(yù)感。稻盛和夫知道，僅靠制度強(qiáng)制性管人遠(yuǎn)管不好人，而靠團(tuán)隊(duì)集體榮譽(yù)、團(tuán)隊(duì)成員的自尊心讓成員互相監(jiān)督、員工自我管理，就很容易解決管人的問(wèn)題。由此看來(lái)，人人都是經(jīng)營(yíng)者，也有人人都是監(jiān)督者的含義。
阿米巴模式通過(guò)巴長(zhǎng)帶動(dòng)所有成員參與經(jīng)營(yíng)，為企業(yè)培養(yǎng)了無(wú)數(shù)經(jīng)營(yíng)者。阿米巴看重企業(yè)整體最優(yōu)而不是局部，能夠培養(yǎng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于建立企業(yè)的動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制。阿米巴通過(guò)共同經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和理念，把員工發(fā)動(dòng)起來(lái)，按照共同價(jià)值觀做事，這樣的企業(yè)是戰(zhàn)無(wú)不勝的。
所以，阿米巴模式是有大格局的，它關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)，它利用人性特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)員工自我管理，它用包容換取回報(bào)。由此看來(lái)，稻盛和夫已經(jīng)把人性研究透了，把我們的道家、儒家思想運(yùn)用得無(wú)比精熟，是“一手論證、一手算盤(pán)”的精明商人。
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