作為薪酬的設計者，你可以設計三種不同方向的薪酬機制：讓優(yōu)秀者高薪、讓大家的薪水差不多、照顧那些公司里的弱者。
哪一種方向是正確的呢？
沒有任何一種薪酬方案，可以讓公司里的所有人滿意、覺得公平，所以，你需要認真思考，你的薪酬應該導向于誰！
至于底薪高還是提成高、該設哪些獎勵，這些都是次要的，最本質(zhì)的是——你的薪酬導向于誰！
大部分的企業(yè)，都是第二個方向：大家的薪水都差不多。比如同一家店鋪中，同為導購的職位，最高的收入跟最低的收入，差距非常非常小。
你可能會說，那是因為他們的個人業(yè)績差不多??！不~是因為你的工資結構是這樣，所以你的結果便也是這樣！
當大家看到，自己再怎么努力，工資也不會高出很多的時候，你的企業(yè)里就不會有人去努力。
那個能力一般的人會說：“你看，那個人比我厲害多了，還天天加班，那么聽老板的話，那么笨，結果工資也只是比我多幾百塊而已?！?/p>
他也會想：我的能力不如他，我也不想像他那么拼，而且我現(xiàn)在的工資也只比他少幾百塊而已，我干嘛要去拼呢？
這樣，你的企業(yè)里便沒人愿意去努力。
如果你的薪酬是照顧弱者的，因為在有些老板看來，弱者工資太低了，要留住他們，于是給他們相對保障性的收入。于是你的薪酬照顧弱者，那么弱者就會混的很舒服，還會整天嘲笑公司里的強者。而那些強者，發(fā)現(xiàn)自己付出這么多，結果也只比那些弱者多拿到一點點的收入，于是要么淪為弱者，要么干脆離職。
你看，如果你的薪酬是照顧弱者的，強者就會變得表現(xiàn)很差，或者離開你。
所以，薪酬的本質(zhì)是什么？薪酬的本質(zhì)就是——讓優(yōu)秀者拿當?shù)?、行業(yè)最高的工資。
當你的薪酬導向優(yōu)秀者的時候，優(yōu)秀者便會更加努力，而那些暫時能力一般的人，因為看到比他厲害一點的員工，拿到了比他高很多的工資，自然會更努力。
當你的薪酬導向優(yōu)秀者的時候，優(yōu)秀者就會干的起勁，而且因為工資在當?shù)匾呀?jīng)是最高的了，自然不容易離開，即使人家來挖都沒有機會。
于是在你的企業(yè)里，A類的員工就會變成A+，B類的員工就會變成A甚至A+，C類的員工自然就混不下去。你的企業(yè)里，牛B的人就會越來越多！
如果一個社會照顧強者，大家就都愿意去做強者，如果一個社會照顧弱者，大家自然都想去做弱者；如果一個社會照顧好人，大家就都愿意去做好人，如果一個社會照顧壞人，大家自然都想去做壞人！企業(yè)更是如此?。?！
在薪酬設計的時候，不要把焦點放在底薪、提成、獎金的這些問題的思考上，甚至有時候獎金設的越多，將來你的員工便越會產(chǎn)生“耐獎性”。你的焦點應該思考，如何讓優(yōu)秀者拿到比現(xiàn)在更高的工資，讓優(yōu)秀者拿到當?shù)?、行業(yè)最高的工資！
90%的企業(yè)，薪酬都是不科學的！其實都只有一個原因——沒有把薪酬導向于自己企業(yè)的優(yōu)秀者，而是導向于平庸者、甚至弱者。
看到以后你有什么啟發(fā)？
