2008年11月16日，我率中山大學總裁班學員赴日考察精益管理。一路上，我們感受最深的就是管理模式與文化習性的關聯(lián)。
精益管理作為一種管理模式不難理解，也不難掌握。但在國內(nèi)企業(yè)的應用很不理想呢？有的企業(yè)應用了精益管理，業(yè)績得到了一定改善，人員卻大量流失，最終業(yè)績還是下滑；有的企業(yè)應用了精益管理，也像以前上馬ISO一樣，熱鬧一陣，最后不了了之，成為面子工程。
對日本的考察，特別是對日本人生活習慣的考察，讓我們找到了精益管理在國內(nèi)企業(yè)難以扎根的根源：人的習性。
很多領導或企業(yè)的老板喜歡把對人的管理和對事的管理打包，交給副手分管，并說：這個部門、這個工廠、這個車間就交給你了，你幫我管好它。
他們還表示：只要幫我管理好了，你要多少錢都行。番禺有一位老板曾對筆者說：“曾教授，我這人文化不高，但是我對人很實在。誰要真的對我好，我什么都可以給他?！比欢?。他優(yōu)待過很多下屬，但沒人能將他的廠管好。
為什么領導者把人和事一起交待下去，結果總是讓自己失望呢？
第一章我們論述了企業(yè)管理中人事不分導致“好人辦壞事”“強勢不強效”“小事變大事”等種種弊端；從管人與管事在取材、標準、風格、方法、心態(tài)、角色、效用等七個方面的不同，提出人事分離，領導管人、流程管事的主張；并搭建起“老板帶隊來管人”“部門橫向來管事”“界限分明、避開陷阱”的人事分管的基本框架。本章我們重點討論領導管人的四大要點：一曰認同，二曰信仰，三曰習性，四曰關系。
第二章我們主要分析了領導管人的四大要點，提出了“先認后管——管理源于認同”“先幫后管——認同源于幫助”“習性決定成敗”“好企業(yè)是所好學?！薄皥猿志褪切叛觥钡热碌闹鲝?，并為企業(yè)設計了“人際關系改造的十二劇場”，提倡企業(yè)建立一種以認同、習性、信仰、關系為核心的中國式管人哲學。本章我們更多地引進西方式管理制度，主要介紹流程管事的六大方法，分別是限制選擇法、橫向控制法、三要素法、分段控制法、數(shù)據(jù)流動法、稽核控制法。
在第二章我們談了很多傳統(tǒng)的、中國式管理的妙處，主張從培養(yǎng)員工對領導的認同、幫助員工養(yǎng)成好的習性、樹立員工與整個企業(yè)的正面信仰、通過各種“關系網(wǎng)”激活員工積極性等六個方面來帶隊伍。這都是在挖掘中國傳統(tǒng)文化在管理方面的積極因素。我認為，要管好人、帶好隊伍，必須立足于中國傳統(tǒng)的人文環(huán)境，提倡中國式管理。然而，任何管理模式都是有弊端的，中國式管理的問題是它只對管人有效，如果將它的范圍擴大到對事的管理，則會麻煩不斷。所以我在前三章提出“人事分離”“領導管人，流程管事”“縱向管人，橫向管事”的主張。本章將詳盡分析傳統(tǒng)的中國式管理有哪些弊端，為什么說將它的范圍擴大到對事的管理會導致無效，甚至麻煩不斷。
