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美國管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）于1954年在其著作《管理實(shí)踐》中最先提出了“目標(biāo)管理”的概念，其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制”的主張。

德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。他主張“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。如果一個領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個領(lǐng)域的工作必然被忽視。因此管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對下級進(jìn)行管理，當(dāng)組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個部門以及各個員工的分目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)和獎懲。

目標(biāo)管理的概念提出以后，便在美國迅速流行。時(shí)值第二次世界大戰(zhàn)后西方經(jīng)濟(jì)由恢復(fù)轉(zhuǎn)向迅速發(fā)展的時(shí)期，企業(yè)急需采用新的方法調(diào)動員工積極性以提高競爭能力，目標(biāo)管理的出現(xiàn)可謂應(yīng)運(yùn)而生，遂被廣泛應(yīng)用，并很快為日本、西歐國家的企業(yè)所仿效，在世界管理界大行其道。

目標(biāo)管理的基本思想可以總結(jié)為以下四句話：組織必須建立大目標(biāo)，作為組織的方向；組織必須分別設(shè)立基本單位的分目標(biāo)；分目標(biāo)要與大目標(biāo)取得一致；共同的目標(biāo)是檢驗(yàn)組織是否成為高效團(tuán)隊(duì)的標(biāo)志。

目標(biāo)管理的實(shí)質(zhì)是引導(dǎo)員工進(jìn)行自我控制。管理大師德魯克曾說：“目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是經(jīng)理與部屬共同協(xié)商具體的工作目標(biāo)，事先設(shè)立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目標(biāo)。此種雙方協(xié)商一個彼此認(rèn)可的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式，自然會形成目標(biāo)管理與自我控制?！?/section>

第一個原理：X理論和Y理論

X理論、Y理論是管理學(xué)著名的對人假設(shè)的理論。X理論在18世紀(jì)末至19世紀(jì)末的整整一個世紀(jì)中占統(tǒng)治地位。其核心觀點(diǎn)是要證明人是“經(jīng)濟(jì)人”，代表人物是泰勒，但明確提出“經(jīng)濟(jì)人”的是麥格雷戈，他把以“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)為理論依據(jù)的管理概括為“X理論”。Y理論是X理論的對稱，由美國社會心理學(xué)家、管理學(xué)家麥格雷戈在《企業(yè)中的人性面》一書中首先提出。

（1）X理論假設(shè)有以下幾個要點(diǎn)。

①員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。

②員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。

③大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。

④由于員工不喜歡工作，必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

X理論假設(shè)下的管理方式為胡蘿卜加大棒，一定激勵下的嚴(yán)格處罰和監(jiān)督。

（2）Y理論假設(shè)有以下幾個要點(diǎn)。

①人在工作中消耗體力與智力是極其自然的事，一般人并非天生厭惡工作，工作是一種滿足的來源。

②促使人朝向組織的目標(biāo)而努力，外力的控制及懲罰的威脅并非唯一的方法。人為了達(dá)成本身已承諾的目標(biāo)，進(jìn)行“自我督導(dǎo)”和“自我控制”。

③人對于目標(biāo)的承諾，是由于達(dá)成目標(biāo)后所產(chǎn)生的一種報(bào)酬。所謂報(bào)酬，項(xiàng)目甚多，其中最具有意義的是自我需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要滿足。

④只要情況適當(dāng)，一般人不但會學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，且能學(xué)會爭取責(zé)任。

⑤以高度民主的想象力、智力和創(chuàng)造力來解決組織上各項(xiàng)問題的能力，是大多數(shù)人均擁有的能力，而非少數(shù)人所獨(dú)具的能力。

Y理論假設(shè)下的管理方式為鼓勵員工自我制定目標(biāo)，進(jìn)行自我管理和自我控制。

第二個原理：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格原理

總體上，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用權(quán)力的程度和給予下屬的自由度兩個維度劃分四種類型。

（1）命令式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由上級提出決策，下屬執(zhí)行，理解的執(zhí)行，不理解的也要執(zhí)行。

（2）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。由上級制定決策，向下級進(jìn)行推銷，說明決策方案的英明之處，以獲得下級的理解和接受。

（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。上級提出決策的草案，交給下級討論后修改，或者由上級提出問題，廣泛征求下級意見和建議后決策。

（4）授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。上級允許下級在一定的權(quán)限或范圍內(nèi)自主決策。

目標(biāo)管理理論創(chuàng)始人彼得·德魯克講道：“只要他們照著劇本演出而能帶來票房收益，我都能容忍他們的傲慢與壞脾氣?！边@句話指的就是給予下級一定程度的授權(quán)，讓下級在上級總體目標(biāo)的框架下自主制定目標(biāo)，并加以執(zhí)行，獲得相應(yīng)的成果。

第三個原理：自主選擇負(fù)責(zé)原理

誰也不會對自主選擇的結(jié)果有怨言，抓鬮選擇是古今中外在“選擇困難”時(shí)普遍選用的通招。

（1）自主選擇的意志作用過程。

人們擁有自主選擇的權(quán)力，首先實(shí)現(xiàn)了自我意志，在此基礎(chǔ)上，人們想要通過一定的方法和手段來證實(shí)自我的選擇是對的，表現(xiàn)在語言上就是通過不斷為自己辯護(hù)來證實(shí)自己的想法和做法是正確的，表現(xiàn)在行動上就是用實(shí)際發(fā)生的事實(shí)加以證明。通過證明，實(shí)現(xiàn)了自我意志的堅(jiān)守。

擁有自主選擇權(quán)力的人在做出更高層次的選擇，同時(shí)在執(zhí)行過程中進(jìn)行反思改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)意志改變，達(dá)到更高層次的自我意志實(shí)現(xiàn)。

（2）非自主選擇的意志作用過程。

當(dāng)人們沒有自主選擇的權(quán)力的時(shí)候，首先表現(xiàn)的是通過接受上級命令對自我意志進(jìn)行否定，“我能力不行，領(lǐng)導(dǎo)不信任我，我還需要努力”；等等。然后是被動行動，在語言上就是“反正是領(lǐng)導(dǎo)要求的，不干不行，干唄！錯了是領(lǐng)導(dǎo)的”。在行動上就是上級讓干什么就干什么，絕不多干一步。

在這種心理狀態(tài)下，員工的自我意志受到了嚴(yán)重的折磨，表現(xiàn)出了觀望的態(tài)度。當(dāng)事情沒有達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)期時(shí)，就自我解脫，“怎么樣？領(lǐng)導(dǎo)，我當(dāng)初時(shí)說這樣干不行吧！”通過自我解脫，使得自我意志得以舒緩。

第四個原理：目標(biāo)明確的行為原理

行為是由意志誘導(dǎo)的，而意志又是需求或欲望誘導(dǎo)。需求和欲望本身就是一種缺失。謀求改變某一缺失狀況的意愿就是目標(biāo)，對缺失評價(jià)的高低及改變?nèi)笔顩r的可能性大小，直接反映為目標(biāo)明確的程度。因此，明確的目標(biāo)，具有堅(jiān)定人的意志，誘導(dǎo)人的行為的作用。

第五個原理：廣泛參與的融合原理

參與就是信任，信任是融合關(guān)系的粘合劑，因此它可熔解任何形式的企業(yè)內(nèi)部矛盾、誤解和沖突。

第六個原理：充分溝通的信任原理

矛盾源自于不理解，溝通增加理解，也增加信任。信任與溝通互為前提，沒有溝通的信任，是盲從；沒有信任的溝通，是談判桌上的舌戰(zhàn)。

第七個原理：斜坡推球的漸進(jìn)原理

斜坡推球原理是海爾的發(fā)展定律之一。市場競爭和企業(yè)內(nèi)部員工的惰性這兩支下滑的巨大壓力下除了依靠規(guī)范、精細(xì)的管理來推動持續(xù)漸進(jìn)的發(fā)展之外，企業(yè)文化和目標(biāo)體系的牽引力也是非常重要的。

第八個原理：領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的平等原理

部門員工的業(yè)績集合起來就是部門領(lǐng)導(dǎo)人的業(yè)績。只要領(lǐng)導(dǎo)人放下架子，平等對待部門每個成員，并提供顧問、教練、保姆服務(wù)，就會創(chuàng)造出驚人的團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績。

《高效能人士七個習(xí)慣》作者史蒂芬·柯維講到了一個仆人式領(lǐng)導(dǎo)的做法，一個仆人式的領(lǐng)導(dǎo)會問五個問題，分別如下：

（1）你的目標(biāo)是什么？

（2）你的工作進(jìn)展如何？

（3）你目前正在學(xué)習(xí)什么？

（4）我能幫你做什么？

（5）作為一個幫助者，我做得如何？

【故事-吳起不敗】

吳起，戰(zhàn)國初期著名的政治改革家，卓越的軍事家、統(tǒng)帥、軍事理論家、軍事改革家。后世把他和孫子連稱“孫吳”，著有《吳子》，《吳子》與《孫子》又合稱《孫吳兵法》，在中國古代軍事典籍中占有重要地位。

吳起是一位軍事和政治上的鬼才，吳起的一生中毫無敗績，可以說是不敗的軍神。在政治上提出的改革方案，令魏國和楚國成為當(dāng)時(shí)戰(zhàn)國的霸主；吳起在作戰(zhàn)上號令嚴(yán)明，在尋常的出征途中愿意和普通士卒同甘共苦，贏得了士卒的愛戴，以至于士卒為其戰(zhàn)死亦在所不惜。

吳起在軍制的改革上拋棄了當(dāng)時(shí)軍事上士卒作戰(zhàn)不積極的弊病，使所仕國家的軍事強(qiáng)于其他國家，正因此才能抵御強(qiáng)國的入侵，侵占小國的領(lǐng)土。

這個故事告訴我們，作為管理者，首先要站在高處和員工一起制定宏大的目標(biāo)，共同謀劃未來。其次更為重要的是，管理者要能在目標(biāo)的執(zhí)行過程中放下架子，和員工一起關(guān)注目標(biāo)達(dá)成情況，共同分析查找導(dǎo)致問題的原因，與員工一起制定改進(jìn)措施。當(dāng)管理者做到了這一點(diǎn)，整個團(tuán)隊(duì)就可以激發(fā)出無窮的力量。

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