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員工因疫情防控無法正常上班，用人單位為何要照常支付工資？
黃璞琳
自從新冠肺炎疫情以來，很多地方都出現(xiàn)過因疫情防控需要而采取封控、隔離等措施，導(dǎo)致相關(guān)人員無法正常上班。對于此類情形下，用人單位是否需要向無法正常上班的員工支付工資的問題，不少地方人力資源與社會保障行政主管部門有過發(fā)聲。例如，在2022年10月10日，山西人社部門應(yīng)記者采訪而答復(fù)：職工如因非自身原因被確診為新冠肺炎患者、無癥狀感染者、密切接觸者而被采取隔離治療或醫(yī)學(xué)觀察措施，企業(yè)應(yīng)按職工正常工作時的工資標準支付工資。職工隔離期或觀察期結(jié)束后仍需停工治療或休息的，企業(yè)自繼續(xù)開始治療之日起計算醫(yī)療期，按醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定支付工資。如果職工身處管控區(qū)域，企業(yè)應(yīng)安排職工通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式居家辦公，只要職工能夠提供正常勞動完成工作任務(wù)的，企業(yè)應(yīng)當按勞動合同約定正常支付勞動報酬。如職工不能居家辦公的，則可協(xié)商后安排年休假及其他福利假期，按相關(guān)休假的規(guī)定支付工資。
員工因疫情防控無法正常上班，用人單位為何要照常支付工資？
因新冠肺炎等疫情防控需要，政府實行封控、隔離等管理措施期間，身處封控區(qū)域或者因密接、次密接而被采取隔離措施的相關(guān)員工，均屬非因自身原因而無法正常上班，無法按照用人單位原安排的時間、地點和方式等開展工作。對此，用人單位沒有過錯，勞動者（員工）也沒有過錯。但是，這種情況下，肯定會有損失，用人單位不能按原安排得到員工的勞動、不能按原安排讓員工完成工作任務(wù)，用人單位與員工之間的勞動合同也因此未能獲得全面履行。此情形下，勞動合同未能全面履行（勞動者未按勞動合同約定執(zhí)行用人單位原定的工作任務(wù)）的，相關(guān)損失由誰來承擔方為合理公平？能夠因為勞動者未提供勞動完成工作任務(wù)，就停止發(fā)放其工資嗎？讓勞動者為其并無過錯的情況承擔損失，公平合理嗎？讓用人單位照常向該員工發(fā)放工資，讓用人單位來買單，會顯失公平嗎？這些問題，需要從法律角度進行分析：
《中華人民共和國民法典》第一百八十條規(guī)定：因不可抗力不能履行民事義務(wù)的，不承擔民事責任。法律另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。不可抗力是不能預(yù)見、不能避免且不能克服的客觀情況。最高人民法院2020年4月印發(fā)的《關(guān)于依法妥善審理涉新冠肺炎疫情民事案件若干問題的指導(dǎo)意見（一）》曾指出，對于受疫情或者疫情防控措施直接影響而產(chǎn)生的民事糾紛，符合不可抗力法定要件的，依照相關(guān)規(guī)定妥善處理；當事人主張適用不可抗力部分或者全部免責的，應(yīng)當就不可抗力直接導(dǎo)致民事義務(wù)部分或者全部不能履行的事實承擔舉證責任。
某地因突發(fā)疫情而由政府采取封控、隔離等管理措施的，大多數(shù)情況下，都是用人單位和勞動者不能預(yù)見、不能避免且不能克服的客觀情況，可以認定為不可抗力。勞動者因此而無法按原安排提供勞動、完成工作任務(wù)的，用人單位不能要求勞動者為此承擔民事責任。但同時，用人單位按原安排向員工支付工資的義務(wù)，并不屬于該不可抗力（因突發(fā)疫情而由政府采取封控、隔離等管理措施）會直接導(dǎo)致無法履行的事項。即，用人單位無權(quán)以突發(fā)疫情的封控、隔離等管理措施屬不可抗力為由，從而要求免除承擔向員工支付工資的義務(wù)，更無權(quán)以此為由對其停止發(fā)放工資的行為要求免除承擔責任。
在前述情況下，受政府采取封控、隔離等管理措施而影響工作的用人單位和相關(guān)勞動者，其實都有義務(wù)，也有必要相應(yīng)調(diào)整工作方式：勞動者在封控、隔離等管理期間，應(yīng)當盡可能地采取網(wǎng)上辦公、居家辦公等方式，盡可能地為單位做相關(guān)工作，即調(diào)整原定工作安排；用人單位也應(yīng)當盡可能地調(diào)整原定工作安排，要求相關(guān)員工采取網(wǎng)上辦公、居家辦公等方式做相關(guān)工作，有可能有必要的話，也可調(diào)整該員工工作任務(wù)、安排休年假等。即，雙方都要盡可能地減少損失。
當然，政府還是要盡可能地減少疫情防控措施對用人單位、對勞動者的不利影響，并要盡可能地為受到不利影響的用人單位尤其是企業(yè)，提供稅費減免、財政資助等待遇，盡可能地減輕用人單位負擔。
