用一生逗樂上帝的績(jī)效實(shí)踐者。
又到年底，身邊又有不少好友在朋友圈里向前公司、前同事、前老板做溫情告別了，而HR的伙伴們也開始感慨：“又到了招聘空崗的春忙時(shí)節(jié)！”
年底的離職潮對(duì)HR工作帶來的短期沖擊性影響，已經(jīng)成了一種常態(tài)。年底離職大多屬于主動(dòng)離職，離職涉及的各方心態(tài)也不盡相同：離職員工義無反顧，直線老板感慨萬(wàn)千，人力資源防不勝防。
跳出涉及離職的各方視角，我們這還需要借助系統(tǒng)思維的方式來看待員工離職的這件事。
年底離職潮無須過慮
從短期現(xiàn)象層面來看，離職，特別是骨干員工的離職，帶來的影響顯而易見：來年的關(guān)鍵項(xiàng)目要延遲，關(guān)鍵區(qū)域關(guān)鍵客戶沒有人覆蓋。
但是，從系統(tǒng)層面來看，離職造成的空崗問題，是可以通過系統(tǒng)自身的“修復(fù)代償”能力解決的。例如：我們經(jīng)常讓在崗員工“帶著做”一些項(xiàng)目，往往效果也能達(dá)到預(yù)想的七八成。我們也經(jīng)常看到一些醫(yī)藥代表空崗的區(qū)域，長(zhǎng)期以來客戶依然是我們忠實(shí)的產(chǎn)品用戶。
實(shí)際上，在一個(gè)健康的系統(tǒng)里，個(gè)體要素的缺失是不會(huì)對(duì)系統(tǒng)功能造成明顯損害的；如果我們發(fā)現(xiàn)因?yàn)椴糠謫T工的離職對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)造成了較大影響，除了反思如何保留核心員工，我們可能更應(yīng)該反思：整個(gè)公司運(yùn)轉(zhuǎn)的系統(tǒng)是否設(shè)計(jì)安排得過于脆弱？
過于依賴銷售人員個(gè)人客情關(guān)系，而不是品牌管理和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的公司，當(dāng)然害怕銷售骨干的突然離職，他們離職意味著客戶也將“倒戈”。缺少團(tuán)隊(duì)合作和backup機(jī)制或者員工能力梯隊(duì)斷檔的團(tuán)隊(duì)，當(dāng)然也會(huì)害怕項(xiàng)目骨干的“背叛”。
因此，從系統(tǒng)的角度來看，一個(gè)健康的公司是一個(gè)具有自我修復(fù)能力的復(fù)雜系統(tǒng)，根本不用擔(dān)心所謂的“年底離職潮”。
然而，年底離職潮又的確給HR工作帶了的影響，我們到底該怎么看待和應(yīng)對(duì)呢？
年底離職潮不過是“離職的病在年底發(fā)作了”
據(jù)某社交網(wǎng)站顯示，95%的職場(chǎng)人對(duì)新工作有興趣，他們大部分選擇在年底談好新的工作，來年開春后再跳槽。所以，每年年底，很多公司都開始采取各種方式來“反獵頭”，目的就是用“反獵頭”的方式來阻擊獵頭對(duì)公司核心人員或中高層管理人員或技術(shù)人員的挖獵。
顯然，反獵頭的方式根本不能解決離職潮，甚至可能效果適得其反。
如果把一個(gè)公司的全部人力資源看作一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)的基本目標(biāo)就是確保足夠數(shù)量的有足夠勝任力的人員在崗，在崗合格員工數(shù)是存量，招聘是流入量，離職是流出量。
從員工產(chǎn)生做出離職決定，到真正離職，中間會(huì)有一個(gè)“反饋延遲”，公司很多人員跳槽，不是年底決定的，而是早早就開始做跳槽的準(zhǔn)備。
別讓年終獎(jiǎng)“好心辦壞事”
離職的原因有很多，分析離職原因和建議如何做好員工保留的文章也很多，我們這里不作過多探究。
我們單看：為什么單單選擇年底離職，它造成影響又會(huì)是什么？
其實(shí)稍微分析一下就知道，導(dǎo)致年底集中離職，而不是其他時(shí)間離職，最可能的幾個(gè)原因如下：
1、 等待年終獎(jiǎng)發(fā)放：待在公司到財(cái)年末才能拿到年終獎(jiǎng)。
2、 對(duì)績(jī)效評(píng)估失望：低分員工感覺一年來的工作未被公正對(duì)待。
3、 工作前景無望：業(yè)務(wù)變革，來年的工作指標(biāo)和工作資源相去甚遠(yuǎn)，難以取得好的業(yè)績(jī)。
4、 社會(huì)心理因素：平常忙于眼前手頭的工作，到了年底，來自社會(huì)、家庭和自身的詰問和反思更多，掂量薪水預(yù)測(cè)前途之后，決定辭職。
5、 同行公司的年底離職潮帶來了更多應(yīng)聘挖角的機(jī)會(huì)。
2-5的原因相對(duì)占比較少；另外，它們?cè)斐捎绊懸捕嗍恰皼_動(dòng)型”的離職，潛在影響較小；而且如果一個(gè)公司的人力資源系統(tǒng)是有效的，那么績(jī)效低分的員工、打短工心態(tài)的員工和重新考慮職業(yè)生涯的員工，這類人的離職，對(duì)于整個(gè)系統(tǒng)的新陳代謝，是有潛在好處的。
因此，2-5的原因?qū)е碌哪甑纂x職，我們無須過多擔(dān)心。
值得警惕的是第一類原因，也是最最常見的一個(gè)原因。顯見它給HR招聘帶來措手不及的壓力。
更重要的是，已經(jīng)決心離職的員工，等待年終獎(jiǎng)發(fā)放的幾個(gè)月里，其工作的內(nèi)驅(qū)力是相對(duì)缺失的，甚可能會(huì)散發(fā)負(fù)能量，這對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效會(huì)帶來很多隱性的負(fù)面影響。
他們會(huì)忙于尋找外部機(jī)會(huì)，積累個(gè)人利益，對(duì)團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)缺乏關(guān)注，對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作也處于相對(duì)被動(dòng)的狀態(tài)。這里并非懷疑每一個(gè)離職員工的職業(yè)精神，而是探討同一個(gè)員工在安心工作和決心離開兩種心態(tài)里，工作績(jī)效的差別。顯然，沖著錢的面子強(qiáng)留下來的幾個(gè)月，很可能是員工為公司貢獻(xiàn)價(jià)值的最低潮。
小結(jié)
該走的人，遲早要走，晚走還不如早走，正所謂“一別兩寬，各生歡喜”。
很多時(shí)候，我們?cè)O(shè)置年終獎(jiǎng)的領(lǐng)取規(guī)則，是為了起到保留員工的作用，但是如果這個(gè)規(guī)則只是留住了員工的肉身，而不是留住了他們的心靈，我們是否該反思一下如何改變這個(gè)規(guī)則？
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