中國房產中介發(fā)生大地震！鏈家倒臺，德佑上馬！鏈家花了20年辛辛苦苦打下的江山，被德佑僅用2年就彎道超車，創(chuàng)下523天裂變10000家門店的新紀錄！不僅如此，還撬走大批鏈家的員工，很多有點能力的中介，紛紛從鏈家跳槽出走！
其實讓德佑實現驚天大逆轉的方法，就是它的單元合伙人制度，簡單來講就是通過股權分配，讓員工持有門店股份，成為門店的合伙人。這套方法到底有什么魅力？具體又是如何操作的呢？
在德佑發(fā)展的前期，經常留不住人，許多中介一出師，立馬跳槽找下個東家，那想要解決問題，最好的方式就是分錢。
于是德佑先從優(yōu)秀的員工中，選拔出來可當店長的人選，然后總部100%投資，并選拔通過考核的優(yōu)秀成員，成為新門店的店長。
為了確保店長的自主性，總部絕對不會參與門店具體的管理，而是和店長確定一個年度目標，以及達成后的分成比例：把30%的門店利潤分紅權給到店長，回本之后公司店長五五開，你能掙多少全靠你自己說了算！
這種不用加盟費，而是“業(yè)績目標”分錢的方式，可比收錢牢固多了！當雙方形成利益共同體。才能最大程度的保證效率和品質。
憑借這種模式，德佑在前期的單店，都能實現快速回本，當這種模式跑通后，德佑便開始計劃門店的快速復制。
但隨之而來的難題就是：店長的培養(yǎng)速度趕不上門店的裂變速度，更別說支撐這10000家門店了，那怎么辦呢？
德佑把這個重任交給了那些，想要多掙錢的老店長。
于是德佑在內部引入了老帶新的“員工培養(yǎng)激勵方案”，如果你的門店業(yè)績突出，又想要開新店，那么就必須要培養(yǎng)出合格的新店長，只有新店長的考評合格，你才有資格再開新店。
那這時候開的新店，就不是給老店長，而是交給老店長的徒弟來管理，公司入股70%，新店長入股30%，并且一旦新店只要盈利了，老店長就能分到30%的利潤分紅。
這樣一來，只有達到盈利的門店，才有老帶新的資格，那店長帶出合格店長的概率，以及復制門店的成功率，都會大大增加。
當門店越開越多了，德佑又迎來了一個問題，那就是：我管理10家店和1萬家店的難度，可是呈指數增長的，總部又是用什么方法，對這1萬家門店進行管理的？
德佑則是借助數據共享，使用貝殼的ACN網絡，把全部房源、員工編號、客源匯聚在貝殼平臺上。
德佑這樣把人、房、客、信息匯在一起，大大提高了工作效率。讓1萬家門店的所有人，都依靠這個信息平臺實現資源共享，
根據2020年數據，德佑的跨店合作率高達70%。這就是用一套機制，把所有中小中介聯合起來，一起創(chuàng)業(yè)賺錢！
想必有老板看到這里可能會問，我看下來，德佑都是只是在投錢搞系統(tǒng)，壓根兒也沒對門店有啥具體的幫助?。?br>
其實啊并不是，德佑總部在中間起了非常重要的作用，那就是對于員工軟實力的打造。
在很多人眼里，做中介的都是學歷低、工資低的底層工作，但是在德佑，招聘的員工都是本科起步，為的就是把他們培養(yǎng)成高精尖的真正人才。
因此，德佑對員工不僅僅是砸錢，更是進行全方位的培養(yǎng)，不同的崗位設計了不同的培養(yǎng)計劃，除了新房業(yè)務賦能、產品操作等等，還提供了全方位的賦能培養(yǎng)，保證輸送的都是優(yōu)質人才。
所以，老板真正要做的，其實是將自己打造成產業(yè)平臺，讓員工在這里發(fā)光發(fā)熱，而總部呢，則依靠輕資產賦能來培養(yǎng)人才，賺更多的錢，這時候你考慮的就不是走了幾個人的問題，而是整個公司的戰(zhàn)略和格局。
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