按照目前的法律規(guī)定加班分為三種：1、日常的延時加班 2、休息日安排上班 3、國家法定節(jié)假日安排上班。
什么是加班？如何認定加班？加班的工資如何計算？
這些問題一直是企業(yè)比較頭疼的問題，根據(jù)《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，加班通常是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，經(jīng)與工會組織協(xié)商后， 安排勞動者在法定工作時間以外工作。實務(wù)處理中，對于加班的認定頗為有爭議，我們常見的有員工自愿加班、雙休日加班、出差人員雙休日加班、做六休一是否是加班，周六、日開會等等情形，另外是不是考勤記錄就能直接認定為加班的依據(jù)、高管人員是否有加班費等問題。
筆者認為對于加班的問題，注意以下幾個問題：
1、用人單位應(yīng)制定加班審批制度，未經(jīng)申請加班的不能認定為是加班，只所以這樣做的目的就是降低加班，當(dāng)然除了特殊情況外，員工均應(yīng)按照審批制度，填寫申請單和加班確認單，履行相關(guān)的審批制度后，方可認定為加班。實務(wù)我們遇到一些工作態(tài)度消極怠慢的員工，在工作時間劃水、摸魚，偏等到下班后再工作，目的就是為了取得加班費，也有一些員工只不過是在打卡記錄考勤時要比規(guī)定的下班延后，而實際員工是在辦公室打游戲，網(wǎng)上購物而已。為了杜絕這類情況的發(fā)生，我們建議用人單位一定要制定加班審批制度。
2、對于審批制度，我們還建議在實務(wù)處理中，加班最好按照層級審批進行，這樣做的目的就是加大加班難度，以達到降低沒有必要的加班。
3、員工加班后，一定要在事后填寫確認單，確定員工加班的時長，以避免在加班時長上有出入。
4、對于雙休日出差人員是否能被認定為加班，最關(guān)鍵的問題是看，出差是否提供了勞動行為，若在工作則可以被認定為加班，反之不易被認定為加班。不過筆者建議對于出差人員，建議用人單位在制定規(guī)章制度時，要明確出差在途時間不計為加班，另外再以補貼形式補償出差員工。
5、對于周六、日對員工培訓(xùn)、開會等情形，是否能被認定為加班的問題，根據(jù)筆者的實務(wù)經(jīng)驗，通常要看是否是強制性的，若是強制性的可被認定為是加班，若是員工自愿性質(zhì)的，則有可能不會被認定為加班。日常處理中我們經(jīng)常遇到有用人單位前來咨詢，做六休一究竟是不是加班的問題？筆者認為，這個問題最重要是要看，總工作時間是否超標，若超過法律關(guān)于每周40個小時工作時間的規(guī)定，則會被認為加班。
6、對于加班舉證責(zé)任的分配，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。同時《新司解一》第42條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。從該兩款規(guī)定可以看出，勞動者有舉證加班的責(zé)任，如果加班的考勤記錄由用人單位掌握，由用人單位提供，否則用人單位應(yīng)承擔(dān)不利的后果。另，對于加班的仲裁時效也是實務(wù)在經(jīng)常遇到的問題，因為勞動爭議申請仲裁時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。在勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬而發(fā)生的爭議的，不受一年（一般時效）的限制，但是，如果是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出，因為加班工資屬于勞動報酬，適用特殊仲裁時效，也就是說，員工如果是在職期間不受一年時效的限制，反之員工需要在勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)提出仲裁請求。在舉證責(zé)任這方面還需要注意，如果讓用人單位舉證，根據(jù)工資支付條例的規(guī)定，用人單位的臺賬只保留兩年。
7、加班基數(shù)的問題是用人單位和員工都非常關(guān)心的問題，計算加班費就看三個問題，一是加班時長，二是加班的倍數(shù)，三是基數(shù)，對于基數(shù)的各地執(zhí)行口徑并不一致，有的地區(qū)允許勞資雙方約定，而有些地區(qū)則不允許，因此找基數(shù)時，先看所在地區(qū)的工資支付規(guī)定。
