獨學(xué)而無友，則孤陋而寡聞。團隊學(xué)習(xí)中的交流互動，對于開拓思路、增長見聞非常關(guān)鍵，“問答墻”因此成為培訓(xùn)項目上一道獨特的風(fēng)景，常常引人駐足。本文摘選了近期某培訓(xùn)項目上較有代表性的問答內(nèi)容，拋磚引玉、以供借鑒。
問：面對日益競爭激烈的市場環(huán)境，業(yè)主的需求越來越高，項目運行成本逐年增加，導(dǎo)致人均效率不能得到有效提升。在高質(zhì)量發(fā)展的總目標(biāo)下，如何創(chuàng)新思路，轉(zhuǎn)變管理模式，切實走出轉(zhuǎn)型升級步伐？
解答：隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，公路建設(shè)的科技含量及建設(shè)難度不斷提高，業(yè)主對道路設(shè)計的質(zhì)量、水平需求越來越高，市場競爭也越發(fā)激烈。這種情況下，企業(yè)一是要打造一批高素質(zhì)、綜合技術(shù)水平突出的知名專家團隊，做好項目技術(shù)方案策劃、整體把關(guān)，以便在項目實施過程中少走彎路，提高項目執(zhí)行過程中工作效率。二是要堅持做好傳幫帶，培養(yǎng)一批綜合技術(shù)能力強的專業(yè)技術(shù)人才，提高項目工作效率。三是建議建立更加靈活的體制機制，以單位人均年度創(chuàng)造利潤取代傳統(tǒng)的切塊比例，以便于激發(fā)基層單位在項目選擇上余地更大，通過提升人均完成營業(yè)額來保障單位整體利潤。
問：隨著項目競爭日益加劇，利潤不斷下滑，未來全面的屬地化轉(zhuǎn)型是否有必要？如有必要，如何更好的推進屬地化建設(shè)？
解答：屬地化能更迅速的獲取市場信息，獲得市場先機；能更高效、優(yōu)質(zhì)的做好貼近式服務(wù)， 提高生產(chǎn)管理效率。因此，面對競爭激烈的市場環(huán)境，我認為屬地化轉(zhuǎn)型是必要的，且員工的觀念也應(yīng)該逐漸轉(zhuǎn)變，從思想上做到屬地化。屬地化建設(shè)建議從以下幾個方面著手：
1、業(yè)務(wù)屬地化，從市場開發(fā)著手，在重點區(qū)域、重點市場發(fā)力，并針對性的進行業(yè)務(wù)拓展，逐步樹立品牌，打開市場；
2、機構(gòu)屬地化，在有穩(wěn)定業(yè)務(wù)區(qū)域逐步由經(jīng)營性機構(gòu)調(diào)整為經(jīng)營與生產(chǎn)為一體的實體機構(gòu)，并給實體機構(gòu)充分賦能，發(fā)揮其在前端一體化經(jīng)營與生產(chǎn)的作用，同時強化總部對實體結(jié)構(gòu)的支持和指導(dǎo)；
3、員工屬地化，強化總部派駐屬地機構(gòu)員工的選派工作，制定好相應(yīng)的管理辦法，做到人心屬地化，同時做好屬地員工的招聘，關(guān)注屬地招聘員工的技術(shù)進步和能力打造；
4、考核制度屬地化，實體機構(gòu)和總部所在城市經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r差異較大，因此應(yīng)根據(jù)實體機構(gòu)所在地實際情況調(diào)整薪酬激勵機制。
問：在員工管理中，如何找到薪酬激勵與文化激勵之間的平衡點？
解答：
1、薪酬激勵是物質(zhì)層面的，是企業(yè)支付給勞動者的物質(zhì)報酬，以調(diào)動員工工作積極性， 把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。薪酬激勵能有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進工作效率的提高，最終促進企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升， 實現(xiàn)自我價值。薪酬激勵是企業(yè)激勵中最重要的也是最有效的激勵手段。
文化激勵是精神層面的，是利用文化的特有力量，激勵組織成員向組織期望的目標(biāo)行動。文化是一個組織在長期運行過程中提煉和培養(yǎng)出來的一種適合組織特點的管理方式，是組織群體所共同認可的特有的價值觀念、行為規(guī)范等的總和，文化的力量是不可忽視的。
2、一般來說，短期的激勵和對基層員工的激勵主要以薪酬激勵為主，滿足其“安全需要”，但對于基層員工也要重視和加強對企業(yè)文化的宣傳，使企業(yè)文化根植于心，讓大家找到對企業(yè)的自豪感、歸屬感和存在感；長期的激勵和對中高層的激勵以精神激勵為主，讓其在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮自身的才能，貢獻自己的價值，也就是管理學(xué)中所說的馬斯洛需求理論的最高級別“自我實現(xiàn)”。
3、所以薪酬激勵和文化激勵是對立統(tǒng)一的，針對企業(yè)發(fā)展的不同階段，針對不同的級別的員工， 針對完成當(dāng)前任務(wù)還是長遠任務(wù)等等，根據(jù)不同的具體情況需要分別采取不同的激勵措施?，F(xiàn)階段公司的目標(biāo)和方向是進一步對員工進行企業(yè)文化的宣傳，將公司的愿景、使命、戰(zhàn)略根植于每位員工的內(nèi)心，在此基礎(chǔ)上建立“以業(yè)績論英雄，英雄不問出處”的激勵體系。
問：遇到轉(zhuǎn)型升級或業(yè)務(wù)瓶頸，領(lǐng)導(dǎo)總能想到做培訓(xùn)?？珊芏鄷r候，員工接受培訓(xùn)的結(jié)果參差不齊，如何讓每個員工都達到同樣的高水平，從而使團隊水平顯著提高？
解答：
1、 培訓(xùn)要具有針對性。針對目前生產(chǎn)部門存在的業(yè)務(wù)短板，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期遇到的新方向、卡脖子問題，對特定員工群體做針對性的培訓(xùn)、交流或者集中學(xué)習(xí)，無需追求培訓(xùn)的大而全。培訓(xùn)中對于通用知識，可以要求學(xué)員在課本、網(wǎng)上尋找答案；行業(yè)內(nèi)專業(yè)知識，可以請公司專家講解；牽扯到綜合性跨界知識，那就要請外部專家；
2、培訓(xùn)要具有可操作性。根據(jù)培訓(xùn)目的，將培訓(xùn)需求化解成為小的培訓(xùn)任務(wù)，在培訓(xùn)中最好能提煉成具體行動方法，制作成可操作的流程表格來解決學(xué)員在知識汲取、能力提升、經(jīng)驗萃取中遇到的問題；
3、培訓(xùn)成果具有可推廣性。每次培訓(xùn)，通過優(yōu)秀學(xué)員的學(xué)習(xí)能力和工作經(jīng)驗，結(jié)合具體項目總結(jié)提煉成實際案例分析，并發(fā)揮設(shè)計院傳幫帶傳統(tǒng)，向各自部門員工進行成果分享、推廣，并使之應(yīng)用于今后的生產(chǎn)生活當(dāng)中。"
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讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如名師指路?；鶚I(yè)長青作為面向“一帶一路”的人力資源服務(wù)機構(gòu)，在國際工程市場商務(wù)、屬地化管理、一體化人才培養(yǎng)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域深耕多年，通過對標(biāo)考察、經(jīng)驗萃取、送教海外、在線教育等方式為中國建筑、中國交建、中國電建、中國鐵建等央企單位，培養(yǎng)出一批批具備復(fù)合型能力、國際化視野的優(yōu)秀人才。未來，基業(yè)長青將一如既往，秉承“走出去”和“引進來”的戰(zhàn)略理念，為大家提供更具特色、更貼近實戰(zhàn)的培訓(xùn)服務(wù)。
