目前發(fā)現(xiàn)很多公司（特別是民營企業(yè)和合資企業(yè)）的HR并不具備面試中高級人才的能力，尤其是技術性人才。通常這樣的面試HR會和相關人員一同參與，但是往往HR是主角。
HR們會讓應聘者做一些比較離譜的題目，常常在交談中故作清高的中英文混合，似乎是模仿500強的一種模式性面試，不過只有外殼沒有內(nèi)涵。這樣的面試往往對應聘者的能力無法正確評估。而當應聘者符合招聘要求的時候，HR遲遲不能決定是否錄有。HR們會期待下一個應聘者是否會更好。當HR決定錄用的時候，之前的應聘者可能已加入其他公司。
當然目前很多企業(yè)對中高級人才的招聘會采用獵頭公司。可是絕大多數(shù)的HR們同樣會犯以上的毛病，對推薦來的候選人無法進行正確的篩選，感覺都不錯，都想要……最后還是造成？才不必要的流失。
有過一次與某500強HRmanager談話的經(jīng)歷。該HR言辭犀利，談話的質(zhì)量非常的高，而且對于很多技術性知識也了如指掌……雖然也是中英混合，不過并非賣弄，同時也在考察對方對專業(yè)術語是否了解，英文理解和口語能力如何……
我個人認為招聘，應該招最適合企業(yè)的人，而不一定是招最好的人。最適合的人不一定是最好的，不過也是非常出色的一個人，并且能夠很快融入企業(yè)文化，很快的為企業(yè)帶來企業(yè)所需要的東西。而最好的人呢？企業(yè)未必可以能滿足這個人的薪資待遇要求，而且和自己企業(yè)的文化發(fā)展狀況格格不入，我不明白企業(yè)花高薪聘請來有何用處，說不定沒待多久就離職了……
