衷心感謝肖知興老師的信任，讓我借助這個(gè)寶貴的機(jī)會(huì)，與大家分享一點(diǎn)對(duì)德魯克的理解。在短短半個(gè)小時(shí)之內(nèi)概述德魯克豐富的管理思想，是不可能的事情。盡管如此，我還是想試著為大家介紹下個(gè)人理解的德魯克管理思想中獨(dú)一無(wú)二的地方。
先從一個(gè)問(wèn)題說(shuō)起：德魯克終生的關(guān)切是什么？在德魯克研究所的網(wǎng)站上有這樣一句話：Strengthening organizations to strengthen society。這句話非常簡(jiǎn)潔地概括了德魯克的使命。下面我來(lái)簡(jiǎn)單地解釋一下。在德魯克的著作中有一個(gè)關(guān)鍵詞：組織化的社會(huì)。今天我們絕大部分人都在組織中工作，如魚(yú)在水中不知水。德魯克生于1909年，在青年時(shí)代就發(fā)現(xiàn)，與19世紀(jì)相比，20世紀(jì)最大的變化就是各類(lèi)組織的大量出現(xiàn)。之前，社會(huì)只有一個(gè)權(quán)力中心，就是政府。新涌現(xiàn)的每一個(gè)組織，都是一個(gè)權(quán)力中心。因?yàn)榻?jīng)歷過(guò)希特勒上臺(tái)等事件，德魯克堅(jiān)定地認(rèn)為，只有每個(gè)組織都能夠有效地運(yùn)轉(zhuǎn)，才能建立一個(gè)健康的社會(huì)，避免極權(quán)和專(zhuān)制的惡果。因而，德魯克畢生努力所向，是推動(dòng)管理者創(chuàng)建高績(jī)效的組織，進(jìn)而建設(shè)一個(gè)健康的社會(huì)。德魯克去世之后，他的故居就改成了紀(jì)念館。當(dāng)年紀(jì)念館落成時(shí)，德魯克研究所的同事們問(wèn)自己，如果要從德魯克的著作中找出一段精煉的話來(lái)概述他的畢生工作的意義，會(huì)選哪一段。最終他們選用了下面的這段：在一個(gè)由多元的組織構(gòu)成的社會(huì)中，我們的各種組織機(jī)構(gòu)能夠負(fù)責(zé)任地、獨(dú)立自治地、高績(jī)效地運(yùn)作是自由和尊嚴(yán)的唯一保障；有績(jī)效的、負(fù)責(zé)任的管理，是對(duì)抗和替代極權(quán)專(zhuān)制的唯一選擇。德魯克自己談到，影響自己的兩本著作之一，是滕尼斯的《社區(qū)與社會(huì)》。人們要在社會(huì)中發(fā)揮功能，在社區(qū)中找到身份。在自己的研究過(guò)程中，德魯克敏銳地發(fā)現(xiàn)，“組織”是個(gè)新事物。組織不同于家庭和社區(qū)。家庭和社區(qū)的目的就是自身，但是組織的目的在其自身之外。所以，組織的運(yùn)行邏輯，跟家庭、社區(qū)有很大的區(qū)別。在《卓有成效的管理者》當(dāng)中，德魯克就明確提出，用生命體來(lái)類(lèi)比組織不太合適。雖然兩者有相似之處，但生命體的目的是它自身，但組織的目的在外部。德魯克用了一生的時(shí)間來(lái)研究組織，成果豐碩。但這個(gè)問(wèn)題挺大的，因此今天我想從一個(gè)小問(wèn)題來(lái)入手，介紹德魯克獨(dú)一無(wú)二的思想和貢獻(xiàn)。這個(gè)問(wèn)題就是：為什么德魯克一直不談如何管理下屬？很多初讀《卓有成效的管理者》的朋友可能會(huì)有些失望，因?yàn)檫@本書(shū)德魯克開(kāi)宗明義，談的是如何管理自己。后來(lái)德魯克甚至專(zhuān)門(mén)寫(xiě)過(guò)如何管理上司的文章。但在39本著作當(dāng)中，德魯克對(duì)于“如何管理下屬”這個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，一直避而不談，或者輕描淡寫(xiě)地帶過(guò)。為什么？弄清楚這個(gè)問(wèn)題，幾乎就可以理解1/2個(gè)德魯克。關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)很多管理者朋友，請(qǐng)他們猜測(cè)下可能的原因。大部分人回答，大概是因?yàn)楣芾硐聦僖獜墓芾碜约鹤銎?。這個(gè)答案本身沒(méi)錯(cuò)，但不是德魯克的真正關(guān)切。有人回答，知識(shí)工作者的內(nèi)驅(qū)力非常重要，所以要依靠他們的自我管理。這個(gè)答案也很有道理，但依然沒(méi)有談及核心。要回答這個(gè)問(wèn)題，得把它稍微放一放，先來(lái)看看另外三個(gè)問(wèn)題。越簡(jiǎn)單的問(wèn)題，往往越難回答。通常認(rèn)為，企業(yè)的目的就是賺錢(qián)。德魯克是從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題的。他認(rèn)為，很顯然一個(gè)組織的出現(xiàn)是為了滿(mǎn)足某種社會(huì)性需要。他打了個(gè)形象的比方，組織是社會(huì)的器官。
當(dāng)然，賺錢(qián)很重要。德魯克說(shuō)，既使是一個(gè)大天使坐在董事長(zhǎng)的位置上，他也要考慮利潤(rùn)的問(wèn)題。但是，利潤(rùn)是組織持續(xù)運(yùn)行的限制性因素，它不是目的。企業(yè)的目的只有一個(gè)，就是創(chuàng)造顧客。大家可以看到，他用的詞不是滿(mǎn)足顧客，而是創(chuàng)造顧客。德魯克認(rèn)為，只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)真正用產(chǎn)品和服務(wù)讓顧客買(mǎi)單之后，顧客和需求才成為真實(shí)的。正是因?yàn)檫@個(gè)原因，德魯克提出企業(yè)家跟商人不同。商人主要是通過(guò)交易賺點(diǎn)錢(qián)，但企業(yè)家需要主動(dòng)創(chuàng)造，顧客是創(chuàng)造出來(lái)的。所以我們就能夠理解他的這句話：預(yù)測(cè)未來(lái)的最佳方式，是創(chuàng)造未來(lái)。也正因?yàn)檫@樣，管理的基本，是目標(biāo)管理。通過(guò)主動(dòng)的目標(biāo)設(shè)定來(lái)引導(dǎo)創(chuàng)造的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)發(fā)展。1954年德魯克在《管理的實(shí)踐》中提出目標(biāo)管理；1960-70年代，安迪·格魯夫在英特爾大力推行；后來(lái)他栽培的一個(gè)實(shí)習(xí)生變成投資人，把這套管理方法帶到了谷歌，就是今天大家比較熟悉的OKR，目標(biāo)與成果管理法。OKR就是最正宗的目標(biāo)管理，尤其在谷歌，強(qiáng)調(diào)通過(guò)天馬行空的想象力，來(lái)引領(lǐng)組織的創(chuàng)造。總結(jié)一下，企業(yè)是什么？德魯克認(rèn)為，企業(yè)的目的不是賺錢(qián)；企業(yè)的目的在外部，它唯一的目的就是創(chuàng)造顧客。德魯克指出了一個(gè)事實(shí)：組織中的資源都符合機(jī)械原則，只有一種例外，就是人。人符合有機(jī)原則，是人（管理者和管理）為組織賦予了生機(jī)。因而德魯克又打了個(gè)比方，管理（管理者）是組織的器官。在這里，德魯克對(duì)管理下了個(gè)獨(dú)一無(wú)二的定義。當(dāng)年，在談到管理的時(shí)候，大家普遍關(guān)注的是財(cái)務(wù)、控制、管理技巧等等。德魯克認(rèn)為這些對(duì)管理的認(rèn)識(shí)是不對(duì)的，并且一針見(jiàn)血地指出：既然管理是組織的器官，因此我們不應(yīng)該討論管理是什么，而應(yīng)該討論管理的功能是什么、任務(wù)是什么。這個(gè)很容易理解，比如當(dāng)我們談到心臟的時(shí)候，我們首先會(huì)想到心臟的功能是什么。在這里，德魯克提出了獨(dú)到的觀點(diǎn)。他認(rèn)為，管理的任務(wù)有三項(xiàng)：—— 深入思考和界定組織的特定目的和使命。企業(yè)的目的就是要?jiǎng)?chuàng)造卓越的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。
—— 讓工作富有效率，讓員工富有成就。
—— 管理社會(huì)影響和社會(huì)責(zé)任。
德魯克認(rèn)為，只有從任務(wù)的角度，我們才能夠從本質(zhì)上認(rèn)識(shí)管理，才能夠?qū)芾碛懈钊氲陌盐铡?954年《管理的實(shí)踐》中德魯克就前瞻性地談到了這三項(xiàng)任務(wù)。到了1973年《管理-任務(wù)、責(zé)任和實(shí)踐》中，德魯克將整體框架做了根本性的調(diào)整，把管理的三項(xiàng)任務(wù)作為這部巨著的第一部分，也是主要的內(nèi)容。
順便說(shuō)一下，任務(wù)對(duì)應(yīng)的英文單詞是task，中文版大多翻譯為使命。我覺(jué)得用任務(wù)這個(gè)詞反而更加質(zhì)樸一些。總結(jié)一下，管理是什么？德魯克認(rèn)為，管理不是眼花繚亂的技術(shù)，要理解管理，必須從管理的任務(wù)出發(fā)。在《管理的實(shí)踐》中，德魯克分析了福特汽車(chē)的衰落和復(fù)興。在德魯克筆下，這是個(gè)頗有戲劇性和啟示的真實(shí)故事。老福特被譽(yù)為“為世界裝上了輪子的人“，在1920年代的鼎盛時(shí)期，福特汽車(chē)占據(jù)了美國(guó)汽車(chē)市場(chǎng)超過(guò)60%的市場(chǎng)份額。然而，后來(lái)福特很快就衰落了，通用汽車(chē)在斯隆的領(lǐng)導(dǎo)下崛起。德魯克認(rèn)為，福特衰落的主要原因，是老福特沒(méi)有打造管理層，而是把所有的管理者都變成了自己的“小幫手“。與之相對(duì)照的是，斯隆在通用汽車(chē)打造了強(qiáng)大的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。德魯克得出結(jié)論，管理一個(gè)組織，跟管理自己的私有財(cái)產(chǎn)是完全不一樣的。組織有它自身的發(fā)展邏輯。管理者是組織發(fā)展到一個(gè)階段的客觀需要，是因?yàn)榻M織各項(xiàng)任務(wù)的需要而出現(xiàn)的。管理者的出現(xiàn)不是因?yàn)槔习宓氖跈?quán)。說(shuō)到這里，我們就可以試著以德魯克的口吻來(lái)定義一下職業(yè)經(jīng)理人：職業(yè)經(jīng)理人的真正標(biāo)簽，不是指掌握專(zhuān)業(yè)管理技能，也不是指通過(guò)下屬完成工作，不是指堅(jiān)決執(zhí)行老板意志，而是指為達(dá)成組織目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任、做出貢獻(xiàn)。總結(jié)一下，誰(shuí)是管理者？德魯克認(rèn)為，所有承擔(dān)做出貢獻(xiàn)的責(zé)任的人，都是管理者。管理者與有沒(méi)有下屬無(wú)關(guān)。到這里大家就可以理解，為什么德魯克對(duì)常規(guī)的觀念——管理者就是有下屬的人——不屑一顧。他認(rèn)為，有沒(méi)有下屬不重要。管理者的首要特征，是承擔(dān)做出貢獻(xiàn)的責(zé)任。比如一位財(cái)務(wù)專(zhuān)家，雖然沒(méi)有下屬，但他承擔(dān)影響公司業(yè)績(jī)的重大責(zé)任，就是貨真價(jià)實(shí)的管理者。德魯克認(rèn)為自己一生的研究，是建立在“責(zé)任“的基礎(chǔ)上。因此他認(rèn)為常規(guī)的觀念中（有下屬），強(qiáng)調(diào)的是權(quán)威和職權(quán)；他最想強(qiáng)調(diào)的是責(zé)任和貢獻(xiàn)。所以他在《卓有成效的管理者》第三章上來(lái)就說(shuō)：卓有成效的管理者一定注重貢獻(xiàn)。他經(jīng)常自問(wèn)“對(duì)我服務(wù)的組織，在績(jī)效和成果上，我能有什么貢獻(xiàn)”。他強(qiáng)調(diào)的是責(zé)任。德魯克喜歡舉的例子，是當(dāng)年英國(guó)統(tǒng)治印度的歷史。依靠一批年輕的英國(guó)小伙子，英國(guó)在印度實(shí)現(xiàn)了成功的管控。德魯克是這樣描述的：這些年輕人被委派承擔(dān)的職責(zé)非常艱巨，而且充滿(mǎn)挑戰(zhàn)。職責(zé)是年輕人自己的職責(zé)，而不是讓他們充當(dāng)任何人的“助理”。他們身負(fù)重任、責(zé)任重大，而且可以按照各自認(rèn)為合宜的方式來(lái)組織各自的工作?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)訂得很高，而且從不妥協(xié)。雖然這些年輕人都是無(wú)名英雄，但是他們的組織——印度公務(wù)部——卻享有盛名和贊譽(yù)，始終如一地持守著高標(biāo)準(zhǔn)與使命感。
在這里，我大膽地用一個(gè)稍微夸張的觀點(diǎn)，來(lái)凸顯德魯克的管理理念：本質(zhì)上，沒(méi)有下屬管理。本質(zhì)上只有基于目標(biāo)和自我控制的管理。管理者是下屬的幫手。這幾句話需要分別解釋一下。首先，通常我們談到管理下屬的時(shí)候，總有些“控制”的意圖在其中。德魯克認(rèn)為，作為上司與其老是想著操控下屬，不如依靠目標(biāo)和下屬的自我控制來(lái)進(jìn)行管理。德魯克認(rèn)為，最有效的方式是鼓勵(lì)員工圍繞上一級(jí)目標(biāo)，主動(dòng)承擔(dān)設(shè)立自身目標(biāo)的責(zé)任（而不僅僅是有參與的感覺(jué)），并提供充分的信息以便其自行掌控工作的進(jìn)展。這時(shí)候作為上司的角色只有一個(gè)，就是要發(fā)揮協(xié)助的作用。他甚至熱情洋溢地將之成為管理哲學(xué)：依靠目標(biāo)和自我控制進(jìn)行管理促使公共利益成為每個(gè)管理者的目標(biāo)，以更嚴(yán)格、更高要求、更有效的內(nèi)在控制，來(lái)取代外在控制，激勵(lì)管理者采取行動(dòng)。不是別人命令或催促他做什么，而是客觀的任務(wù)使然。如果說(shuō)在工業(yè)時(shí)代這個(gè)理念有些超前的話，在今天，依靠目標(biāo)和自我控制進(jìn)行管理，已經(jīng)成為對(duì)管理者最務(wù)實(shí)的建議。知識(shí)和創(chuàng)意工作的性質(zhì)、加速變化的環(huán)境，都使得控制式管理失效。美國(guó)陸軍四星上將、駐伊拉克最高司令官有個(gè)很形象的比方：管理者必須從棋手變成園丁。棋手擅長(zhǎng)操控棋子，園丁要營(yíng)造合適的土壤。德魯克的管理理念也許可以用六個(gè)字來(lái)概括：人為重，事為先。很多組織和管理者抱怨的“員工表現(xiàn)不給力”、“下屬難管”等人力資源問(wèn)題，實(shí)際上是目標(biāo)管理沒(méi)有做好所導(dǎo)致。總結(jié)一下：優(yōu)秀的管理者，依靠目標(biāo)和下屬的自我控制進(jìn)行管理，都是下屬的幫手；不勝任的管理者，把下屬都變成了自己的小幫手。
作者 | 康至軍，HR轉(zhuǎn)型突破中心創(chuàng)始人
來(lái)源 | 本文節(jié)選自康至軍在紀(jì)念德魯克誕辰110周年管理實(shí)踐研討會(huì)的分享。本人基于演講內(nèi)容進(jìn)行了修訂。
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