當升職與加薪脫鉤，員工漲工資會變得越來越難嗎？近日，騰訊發(fā)布了內部全員郵件，宣布開啟新一輪薪酬改革。郵件中提到：
未來騰訊將不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調整，同時，騰訊年度薪資回顧將從原來的6月份改至7月份，并且立即執(zhí)行。
公司認可晉升所代表的能力提升和更高的職責要求，同時也要求用“武功”立“戰(zhàn)功”，將能力轉化為業(yè)績貢獻。因此在年度薪資回顧時會結合業(yè)績貢獻、能力提升、薪酬競爭力等因素綜合評估。
知名職場博主為這封郵件畫出兩個重點：一是晉升不一定調薪了，二是原則上員工可以降薪；并認為互聯網頭部公司帶頭降薪，其他公司很難不模仿。
此消息迅速刷屏，引發(fā)網友對于“升職不一定加薪”“騰訊開放降薪通道”等話題的熱議，不少網友表示：“不加薪，那升職干嘛？”“互聯網大廠也卷起來了？”……
改革將至，晉升即調薪成過去式。
在普遍認知中，晉升基本意味著馬上可以漲薪，但現在不一定是了。騰訊的此次調整改變了“升職=加薪”的既有印象，進一步加強了加薪激勵與業(yè)績、績效評價的直接聯系。
有騰訊知情人士表示，晉級取消調薪是一種誤讀，今年騰訊在晉級調薪形式上有所調整，不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調整，而是集中整合到年度回顧的激勵資源包里。調整不代表晉升跟薪酬激勵脫鉤，或者直接把激勵資源取消。
另外，這一次調整主要是對管理干部“能下”后薪酬做配套調整，這其實不是一個新政策，騰訊對管理干部的“能下”一直都有薪酬向下調整的機制，即騰訊的“薪酬回顧”管理機制。
薪資回顧是騰訊目前采用的年度薪酬評定機制，對員工薪酬進行評價和調整。2020年以前，在“普調”機制下，員工即使沒有做出特別突出的成績，往往也能獲得最少幾百元的漲薪，也就是只漲不降。2020年，騰訊對員工的年度例行漲薪機制進行修正，建立薪資回顧機制，打破過去員工在每年4月必然獲得漲薪的原則，為不漲薪留下了口子。
其實，騰訊早在2018年就開始針對中高級管理骨干薪酬機制的調整，在內部也發(fā)布了《騰訊管理干部能上能下管理辦法》。2020年的薪酬回顧將這個強調績效的設計擴大到了全體員工。
而“不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調整”，意味著考核周期變長了，不會僅憑員工的上半年表現優(yōu)異，或者一次成功晉升，就立刻調整薪酬，而是看員工在整個薪酬回顧周期里更為綜合的績效情況。
郵件中還有這樣一句話：“結合業(yè)績貢獻、能力提升、薪酬競爭力等因素綜合評估”，事實上，用貢獻衡量員工價值，激勵員工自發(fā)提高能力、增加業(yè)績，并不容易實現。主要有兩個原因：
其一，
貢獻無法精準量化。
A撰寫了一份報告，B辦理了一筆業(yè)務，C匯總了一份數據、D完成了一次檢查，如何評價他們的貢獻？
最簡單的做法，就是根據工作性質分別評價：要求數量的統計完成總量，要求質量的看最終交付結果。但依然解決不了員工心態(tài)問題——每個人都認為自己的工作最辛苦。
其二，
能力無法客觀評價。
首先，用硬件指標評價能力不現實。工齡、學歷學位、職稱、資質證書等等，不能完全評估員工的能力；其次，有能力的也可能不出力。
降本增效，是企業(yè)的綜合考量。
本次薪酬機制的調整，不少業(yè)內人認為是騰訊降本增效的一種手段。今年以來，騰訊在降本增效上持續(xù)加大力度。
根據騰訊最新財報，截止2022年3月31日，騰訊擁有116213名員工，2022年第一季度總酬金為292.29億元。據此大致推算，騰訊員工人均月薪資8.37萬元。而騰訊第一季度營收1355億元，同比基本持平。非國際財務報告準則下，凈利潤255億元，同比下降23%，已連續(xù)三個季度下滑。
財報中，騰訊CEO馬化騰表示，騰訊已經實施成本控制措施，并調整部分非核心業(yè)務，有助于在未來實現更優(yōu)化的成本結構。
在財報后的業(yè)績電話會上，騰訊高管再提“降本增效”，人員越多成本越高，因此需要進行結構性的變化，聚焦于更盈利的業(yè)務。當前行業(yè)發(fā)生結構性變化，可能會進行人員優(yōu)化，但疫情等短暫性的影響因素不會成為優(yōu)化的原因。因此整體來看，降本增效是綜合的考量。
除了疫情，還受到市場環(huán)境、人口結構等諸多因素的影響，2022年仍然是充滿不確定性的一年。降低用工成本、優(yōu)化用工結構、提高經營效率是企業(yè)最迫切的內部管理需求。金柚網作為國內領先的人力資源數字化服務商，已為餐飲、零售、物流、醫(yī)藥、智能制造等行業(yè)的85000多家企業(yè)提供多元化的人力資源解決方案，涵蓋崗位外包、業(yè)務外包、招聘流程外包、勞動力管理、商業(yè)保險、行業(yè)咨詢、企業(yè)培訓、企業(yè)級智庫等。
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最后，你如何看待此次騰訊的員工薪酬改革？歡迎留言與我們分享。
