不知道大家在面試時，有沒有遇到過這種情況： HR在問完期望薪資后，會習(xí)慣性的先打個折。你說我的心理預(yù)期是8K，她說哎呀這個價格有點高，我們最多給你7K。 對此我在朋友圈里做了個小調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不少人都遇到過這種情況。又不是拼多多團購，為什么HR那么喜歡“砍一刀”？ 究其原因，通常有以下2點： 01 能力不匹配期望薪資 一方面，可能是我們對自己的能力和價值缺乏清晰的認(rèn)知，導(dǎo)致報出的期望薪資超過現(xiàn)有能力所對應(yīng)的價值。 我在過去的招聘中，就遇到過這樣的候選人： 前東家平臺很不錯，他自己對上段經(jīng)歷也很滿意，原有的平臺背景自然就成了他議價的籌碼，報出的期望薪資超過了崗位預(yù)算好幾千，可是拋開這層光環(huán)，這位候選人又并沒有什么獨特的優(yōu)勢或資源，值得我們?yōu)樗觾r。 另一方面，HR在談薪資前，已經(jīng)對你的面試表現(xiàn)做了評估，劃分出了相應(yīng)的薪資區(qū)間。如果與你的期望薪資有差距，一定程度上說明你在面試中表現(xiàn)出的能力和專業(yè)度，并沒有達到他的心理預(yù)期。 2、期望薪資可能會打破對方內(nèi)部平衡 雖說有時候多給一兩千不是什么難事，可帶來的蝴蝶效應(yīng)卻不可小覷。 比如你想要8k，但團隊中和你能力、經(jīng)驗差不多的老員工現(xiàn)在才拿到6k，要是讓你以8k入職，很可能會因此打破內(nèi)部薪酬平衡，引起老員工的不滿，進而導(dǎo)致老員工離職甚至是更嚴(yán)重的后果。 需要注意的是，HR本人其實也并不想壓價，他只希望可以盡快招到合適的入職員工——你想想看，從簡歷篩選到邀約再到面試，層層篩選下來，能走到談薪這一環(huán)的人少之又少，HR也不想因為薪資談不攏導(dǎo)致之前的功夫白費，又得費時費力重新物色候選人。 只是HR作為公司的代言人要和求職者進行薪酬談判，又常常受制于公司的薪酬預(yù)算以及業(yè)務(wù)部門的需求，所以給到了求職者一種錯覺——是HR想壓我薪資。 話說回來，當(dāng)我們真的遭遇談薪被壓價時，如何談錢才能皆大歡喜呢？ 01 認(rèn)清自我，凸顯優(yōu)勢 能力與期望薪資不匹配，無非就兩點，要么是你高估了自己的價值，要多了；要么是你表現(xiàn)的不夠好，對方認(rèn)為你不值。 （1）要想合理評估自身價值，光靠干想是不行的，你得進入市場，看看現(xiàn)在企業(yè)都想要什么樣的候選人，需要具備哪些經(jīng)驗和能力，在反饋中不斷調(diào)整自己的預(yù)期。 這里要注意，不同地區(qū)、行業(yè)、崗位之間的薪資會存在差異，最好選擇同一地區(qū)同一行業(yè)（相近行業(yè)也可以）不同公司的同一崗位進行考察，會更容易得到相對客觀的結(jié)果。 要是你覺得面試太麻煩，在前程無憂App的首頁，就有查薪資的入口，幫助你更好的了解行情價格，制定合理的期望薪資區(qū)間。 （2）要想面試表現(xiàn)好，提前準(zhǔn)備少不了。一方面，先梳理過往經(jīng)歷，找出與崗位契合度高的亮眼優(yōu)勢，給面試官一個非你不可的理由。 另一方面，HR壓價的手段之一，就是揪住你的短板或是欠缺項精準(zhǔn)打擊。 這時候就需要提前篩出能力短板，找到類似經(jīng)歷，來證明自己能夠勝任。比如你應(yīng)聘的崗位需要你會文案和剪輯，而你在上家只做過文案，雖然沒做過剪輯，但你可以把你做過的與剪輯相關(guān)的經(jīng)歷篩出來，比如拍vlog、學(xué)過相關(guān)軟件的使用技巧等，來證明你做過類似的事，上手問題不大。 02 了解架構(gòu)，綜合評估 你知道嗎，除了工資這個顯而易見的部分之外，薪資還包含了很多其他部分，比如： 績效、津貼、獎金、五險一金、各類休假、培訓(xùn)、公司在行業(yè)的地位、這份工作的帶來成長價值、辦公氛圍等等，這也就是我們常說的「整體薪酬」。 所以在我們遭遇HR壓價時，不妨先問問，公司的薪資架構(gòu)是怎樣的，然后據(jù)此來衡量自己的預(yù)期是否需要調(diào)整，是否需要進一步談判。哪怕對方出于內(nèi)部平衡考慮只能給你低于預(yù)期的工資，只要整體薪酬對你仍有較強的吸引力，就可以考慮。 在談薪這個沒有硝煙的戰(zhàn)場上，知己知彼，牢牢把握主動權(quán)，才能為自己創(chuàng)造無憂前程。 簡歷寫得好 面試跑不了
