很多職場新人可能都有過被同事“甩鍋”的經(jīng)歷，當(dāng)一項(xiàng)工作事后追究責(zé)任人的時候，領(lǐng)導(dǎo)似乎都不太愿意給新人解釋的機(jī)會。在這種氛圍下工作久了，不想成為“背鍋俠”，就得掌握各種“防甩鍋”技能。
但是平心而論，哪個職場人不想跟“甩鍋”與“被甩鍋”說再見呢？清白、公正的工作環(huán)境，人人皆向往之。員工之間相互提防的緊張關(guān)系，不僅會讓彼此心累心煩，也會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)向心力的減弱，無法同心協(xié)力干大事——這是任何管理者都會想要避免的情況。
說到底，一個公司的工作氛圍與環(huán)境，是企業(yè)文化的體現(xiàn)。想要削弱“甩鍋”文化，可以從管理者和員工兩個方面去改善。
作為管理者，不管手下團(tuán)隊(duì)中有多少人，首先也是最重要的，是確立管理的“文化基調(diào)”。想建立積極向上、團(tuán)結(jié)一心的團(tuán)隊(duì)氛圍，可以率先設(shè)立幾條工作管理的“底線”并且嚴(yán)格執(zhí)行，從規(guī)則上就不允許“甩鍋”這樣的推卸責(zé)任的事情出現(xiàn)。
比如有家企業(yè)，在學(xué)習(xí)了儒家經(jīng)典《孟子》后，將“行有不得，反求諸己”的理念應(yīng)用到了具體管理中。如果一項(xiàng)工作出現(xiàn)了紕漏，管理者規(guī)定：推卸責(zé)任的人也要承擔(dān)責(zé)任，抱怨他人的人會受到批評。當(dāng)然，管理者這樣規(guī)定，并不是不追究真正該負(fù)責(zé)任的人，而是引導(dǎo)員工不要上來就把矛頭指向別人。出現(xiàn)問題，大家都要一起坐下來分析客觀原因，一起面對并解決，對事不對人。
不過，建立“不甩鍋”的企業(yè)文化，管理規(guī)定、制度都只能解決表面問題，最多能讓員工“不甩鍋”，很難讓員工“積極攬責(zé)”。而且，如果員工并沒有從心底認(rèn)同，那么不愉快的情緒，很可能還是會滋生并積累，最后甚至“爆發(fā)”。
所以這就需要從員工層面入手，激發(fā)員工敢于擔(dān)當(dāng)?shù)男膽B(tài)，如此，才能從根源上解決問題。這里不妨分享一位員工的故事——
這位員工雖然業(yè)務(wù)能力突出，但從初入公司開始，與同事就不太能合得來，長久以來只能單打獨(dú)斗，無法升任更高的管理崗位。其實(shí)他也知道自己的問題在哪里，只是難以突破：與人對接或者合作的工作，如果出現(xiàn)問題，他幾乎下意識地就會認(rèn)為是對方的問題，從而抱怨連連——自己的業(yè)績比別人好，能力比別人強(qiáng)，難道還會是自己的錯？
但當(dāng)他跟隨公司開始學(xué)習(xí)陽明心學(xué)時，陽明先生在《寄希淵書》中的一句話，就讓他“破防”了：“若己為君子，而使人為小人，亦非仁人忠恕惻怛之心?！?/span>
——這說的不就是我嗎？過去總把自己當(dāng)“君子”看待，所以一直按照自己的標(biāo)準(zhǔn)評判同事乃至上級，因而別人都是“小人”，都是錯的。但其實(shí)，自己的這種行為才不符合君子的“仁人忠恕惻怛之心”。
一念之差，他終于找到了阻滯自己的癥結(jié)所在。如果早一點(diǎn)按照圣賢所希望的那樣，“待人應(yīng)物，有時而委曲，其道未嘗不直也”，這條職場路是否能走得更加暢通？
故事就到這里，我們最后來總結(jié)：
化解團(tuán)隊(duì)中的“甩鍋文化”，前提是管理者要有一份自信——“自信則良知無所惑而明”。一項(xiàng)工作出現(xiàn)問題時，自信的管理者不需要通過聽取某個下屬的“申辯”來判斷是非對錯。一葉可知秋，心明眼亮的人，細(xì)枝末節(jié)里就能知曉全盤。
假如一個管理者喜歡聽“小報告”，說明他自身對全局缺乏把握，對下屬也缺乏了解。良禽擇木而棲。管理者提升自己，是營造良好工作環(huán)境和氛圍首要的、必須的條件。而作為員工，多一分真誠、少一分算計(jì)，多一分謙和、少一分傲慢，不僅職場之路會越走越順，人生也會越活越開闊。
