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馬云談什么是工資的話題在網上引起熱議。馬云說：“工資就是我買下了你的時間，買下了你的才華。什么是獎金，就是我買下的東西你比我預期的要好，我得獎勵你。”公司給予你的工資和獎金，除了買來了你的時間之外，還有你的才華，當你在為公司的業(yè)績承擔起你的責任時，一定也包含了你為此付出的“拼”。
360創(chuàng)始人周鴻祎曾發(fā)微博稱，要求公司部門領導和人力資源部門要定期清理“小白兔員工”，否則就會發(fā)生“死海效應”。
小白兔員工有著極強的“繁衍能力”，對周邊的影響力驚人，整個團隊極有可能在短時間內被繁衍成兔窩，此時，整個公司就會喪失激情，人力資源工作就會面臨失控的危險，不能干的人便會越來越多。
1、不能干的人：就是擔不起責的人，對于企業(yè)而言，不管何種原因不能拼的人，就擔不起重大責任。
2、不能拼搏的人：不能干的人，也就是績效差的人，這一批人也就是大家常提起的職場“小白兔”。
3、性價比低的人：性價比低的人，有的人不斷升職加薪，或者因為崗位調動，喪失了性價比，讓更年輕、成本更低的人上，或者降職降薪。
“老員工”對于公司而言，就是那批“低性價比”的人。京東有很多福利政策，而這些福利政策的實施都需要錢，而錢就是員工為公司創(chuàng)造的價值。一個“低性價比”的員工為公司創(chuàng)造的價值如果連自己的薪資都付不起，更別談福利了。你若不能創(chuàng)造價值，就沒有存在價值。
我們首先要明白在當下的中國，員工到企業(yè)工作最主要的目的就是為了掙錢，所以利益驅動一定是首要的。當然員工潛能的發(fā)揮與工作的環(huán)境、文化及團隊的和諧程度也有一定關系，但這些都是補充，是錦上添花的點，而不是激勵的重心和全部。
要實現員工的利益驅動，要有相應的機制來推動，并且這種推動一定是立體式的、多點觸動。包含有短期的、中長期的，要根據不同的層級和崗位性質分別設計。
如表所示
該企業(yè)管理層短期的薪酬結構為：底薪+KSF薪酬。其中KSF薪酬占比相對于傳統(tǒng)的激勵模式會高很多，經驗值是占60%-80%。
該營銷總監(jiān)每月的薪酬是50000元，拿出60%做KSF工資，也即有30000元是月度變動薪酬，分別給到該崗位的八個關鍵指標上。
理論上講，這個營銷總監(jiān)，每個月有8個加薪的可能，每個KSF指標如果做的比平衡點好，都可以得到加薪，一年就有96次加薪的機會，這對該管理者的激勵是非常大。
到底加多少？怎么加？在設計中一定要遵循工資費用率不漲的原則，最終要獲得的結果是管理者的工資絕對額漲上去了，但是工資費用率不漲。
