之前看過一個日本的綜藝連續(xù)劇，講的是男女戀愛的時候，男性思維和女性思維的不同，結果一方認為一切順利，感情更進一步；另一方憂心忡忡提出分手。
其實在面試場合，這種類似的情況也很常見。
我接過不少打工人的咨詢，被提問時我甚至有些奇怪，這些應該算是常識吧，怎么會不知道呢？
后來回想一下，我當年小白身份時，也是這不知道那不知道，不但不知道，還喜歡瞎猜。
現(xiàn)在的年輕人至少不瞎猜，跑來問我這樣的前輩，已經(jīng)是進步了。
想了一下，準備挖個坑，寫一個系列#你可能不知道的HR思維#希望能夠?qū)Υ蠹矣袔椭?/strong>
今天從簡單的開始寫起。
很多求職者問過我，這樣一個靈魂問題：
既然面試官在面試中明確表示很認可我，為什么不能現(xiàn)場就發(fā)offer呢？非要讓我回家等消息？是不是想壓我薪水？
還有的問：
如果面試完不認可我，為啥不現(xiàn)場就告訴我，非要讓我回家等消息呢？是不是想讓我做備胎？
感覺HR都是套路，不真誠。
這可能真的是有點冤枉，很多時候HR沒法現(xiàn)場發(fā)offer，不是因為他們不想，而是因為他們不能。
拆分一下，面試的場景無外乎幾種情況，已經(jīng)面完了所有候選人/沒有面完，已經(jīng)做了決定/沒有做決定。我們分開討論。
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面試未結束
作為候選人，你雖然面試結束了；但是對于HR來說，他的工作遠遠沒有結束。
一般來說，根據(jù)崗位的不同，初面至少要提供5 位候選人，即便是終面環(huán)節(jié)，為了確保能招到人，至少也要儲備2~3位候選人。
對你來說，終面結束就是等消息；對HR來說，可能還有其他候選人要接著面試。
除非面完你，直線經(jīng)理和HR都同時對你充滿好感，覺得你特別厲害，著急給你發(fā)offer，掐著HR立即發(fā)offer，HR可能會打破流程，直接開offer。當然這就是核心人才的待遇了。
正常流程下，HR還會再面試幾個人，然后做個對比。
在這種情況下，HR的話術一般是：
“我們還有幾個候選人需要面試，最遲下周一二給您一個明確的答復。”
面試已結束，沒做決定
很多人覺得HR是招聘的決定者。
我們看到很多電視劇里，想要拿到工作都需要HR發(fā)話。
這種場景，對于HR來說很美好。
但是在現(xiàn)實生活中，絕大部分公司里，HR并沒有人事抉擇權。招聘時，HR只是一個輔助角色，說得直白一點，HR就是替業(yè)務團隊干招聘活的乙方。
最終做招聘決定的是業(yè)務團隊。
面試完之后，一定會有一個內(nèi)部討論的環(huán)節(jié)，HR和業(yè)務面試官討論各個候選人的優(yōu)點缺點，然后再拍板。
一般來說，不是特別高大上的核心崗位的話，直線經(jīng)理和HR又沒有趕著出差啥的，基本上1-2天會有一個定論。
HR話術一般是：
“感謝您抽時間來參加面試，面試環(huán)節(jié)全部結束了；我們內(nèi)部討論一下，爭取這兩天給您一個明確的答復?！?/strong>
當然，為了避免麻煩，也有HR會利用信息差，統(tǒng)一用的是上一種溝通方式——還有人需要面試，可以為自己爭取更多時間，萬一面試官休假去了呢。
確定要你了
絕大部分情況下，在面完你的那一瞬間，HR是不可能做決策的。
但不排除確實有優(yōu)秀人才，閃耀著智慧的光芒，讓我們這些面試官傾倒。
在面試的時候，我們就暗暗起誓，這樣的大神，我們必須招進來。
甚至可能在面試你之前，HR和直線經(jīng)理對著簡歷就已經(jīng)有了一個提前判斷，這個人看起來最厲害，如果進來了給什么職級，給什么薪資。
這種人才的面試過程往往特別輕松，因為在核實關鍵信息后，面試官往往會在面試過程中，把面試轉變成了推銷，盡量讓大神感覺到我們公司是靠譜的，薪資福利待遇都不錯，希望你加盟，共舉大事。
但是，我們依然不會現(xiàn)場發(fā)offer。
一方面，你永遠不知道領導會不會有啥新的想法，你這廂口頭offer出去了，老板不同意怎么辦？
現(xiàn)在業(yè)務節(jié)奏變化快，上周趕擴張，這周HCfreeze，是常態(tài)。
Offer是很嚴肅的，100%確認才能發(fā)。真正的優(yōu)秀HR，絕對不會口頭承諾offer。
前兩年，就有這么一個案例：一個求職者聽信了字節(jié)的HR口頭承諾，拒絕了其他公司的offer，結果字節(jié)調(diào)整方向，沒了offer，他憤怒地上網(wǎng)討說法，字節(jié)給了他高額賠償。
這件事說到底，就是那位招聘的HR不合格。不僅如此，現(xiàn)場發(fā)offer，顯得非常不正規(guī)。
對于一個大公司，應該有一個面試后的討論，現(xiàn)場就發(fā)offer，往往會讓候選人意外：這面試就過了？這公司是不是太隨意了？是不是一個騙子公司？
尤其是初創(chuàng)公司，我尤其提醒這一點，就算確認要了，也要等到第二天再發(fā)offer。要讓對方感覺你的公司是有流程的，而不是一家騙子公司或者傳銷公司。
這個時候，HR的標準話術是：
“感謝您抽時間來參加面試，面試環(huán)節(jié)全部結束了；我們內(nèi)部討論一下，會盡快給您答復?！?/strong>
如果想要暗示一下，可能會說：“希望未來有機會做同事?！?/strong>
確定不要你了
最后一種情況，真的不考慮你了。
這種情況下，往往在面試中，求職者就多少有點感觸，一場優(yōu)秀的面試，往往是充滿互動的，氛圍和失敗的面試是截然不同的。
但就算如此，HR通常也不會現(xiàn)場拒絕。
幾個原因：
不是所有候選人都喜歡這樣的方式
很多候選人面子比較薄，當面拒絕讓人不好下臺；萬一遇到情緒比較激動的求職者，可能就會翻車。
我們曾經(jīng)有過類似慘痛的教訓，當時我還在獵頭公司，同事在會議室給客戶做RPO招聘。
我們在隔壁會議室開會，開著開著，那邊就傳來一陣哭聲，旁邊兩位資深的HR女同事給安慰著，我這會開了2個小時，隔壁哭了1個半小時……
陪同勸慰的有當事的業(yè)務同事，一位小哥，性子有點急；一位他的領導，知心大姐；知心大姐還叫了兩位善于安撫和溝通的HR去安撫。
我們總經(jīng)理都受不了了，沖到會議室里，想要讓他們聲音輕一點，然而總經(jīng)理進去看了一眼就出來了，面對一個哭得梨花帶雨的年輕姑娘，大家想的還是怎么安撫。
一個人哭，2個HC在勸，影響10多個人開會……真的犯不著。
這個時候，HR的話術依然是：
“我們還有幾個候選人需要面試，最遲下周一二給您一個明確的答復?！?/strong>
拒絕需要說理由
HR不愿意當面拒絕的另一個原因，是沒有專業(yè)判斷能力。
很多HR在拒絕的時候會用千奇百怪的理由，比如說有空窗期，跳槽頻繁，這些的確是理由，但更多時候做出招聘決定的是業(yè)務團隊。而給求職者發(fā)通知的是HR。
HR說你業(yè)務能力不行，大概率會被追問，會提出質(zhì)疑：“你說我業(yè)務能力不行，具體哪里不行？”
但HR畢竟不是干業(yè)務的，咱也不知道具體哪里不行，就是業(yè)務領導這么說的，他又不可能跑來拒絕你，讓我來做惡人。
當面吵起來，HR吵不過，也吵不動，還是等你回去后我們再拒絕吧。
可能需要你做備胎
此外，面試是雙向選擇。公司選人才，人才也選公司。
在面試結束后，還有一個關鍵的談錢談offer的階段，未必每個候選人都能談妥。
所以有時候就算公司確定要別人了，也希望能夠把你這邊拴住一點時間，可能3~5天，萬一第一選擇不能來，你就是第二選擇呢。
2008年，我入職Randstad的時候，看到了幾份簡歷，其實就是和我一起參加終面的同行，人履歷比我好，我肯定是競爭不過的，可能就是因為沒和他們談妥價碼，給了我進入人力資源行業(yè)的機會。
這種情況，還挺正常的。
咱也別嫌棄公司渣，腳踏兩條船。畢竟咱跳槽時，也不需要離職才能換工作嘛。
說到底，錢談妥了，工作內(nèi)容談妥了，未來職業(yè)發(fā)展機會不錯，你管公司腳踏幾條船呢？
寫在最后
補充一句，讓候選人回去等通知，本身沒有毛病，是HR合理的選擇。但是，作為HR，記得要發(fā)通知。
無論最后是不是選了這個候選人，就算是拒絕了，也要發(fā)通知。
不要讓候選人得不到回音，尤其是年輕的大學生應屆生。他們往往對所謂的“職場潛規(guī)則”并不了解，還在那里癡癡地等你通知。
我自己有一個習慣，無論是什么崗位，只要是我面試過的小伙伴，我自己親自寫拒絕信。
拒絕信的內(nèi)容會包含這幾方面：
感謝參與面試
很遺憾我們沒法給你發(fā)offer
希望你在A、B方面再提升自己的能力
未來希望有機會再和你做同事
當然，具體看面試情況，如果我感覺對方非常好學，聽得進建議，我才會加第三條。
4~5封拒信，差不多20分鐘就能寫完，真不花什么時間，但是給候選人的體驗很好，他不但會認可我，還會認可公司的雇主品牌。
我就遇到被我拒掉的同學，后來又加入公司，成為其他團隊正式員工的案例。
很多時候，招聘是緣分，不要去傷害那些緣分沒到的小伙伴。
