來(lái)源｜摘編自中信出版社新書《股動(dòng)人心：華為奮斗者股權(quán)激勵(lì)》
任正非經(jīng)過(guò)30 多年的股權(quán)激勵(lì)，把華為持股員工人數(shù)從最早的20 人左右，發(fā)展到如今的13 萬(wàn)人；
以股權(quán)激勵(lì)制度的共擔(dān)、共享為基礎(chǔ)，通過(guò)不斷內(nèi)化的奮斗文化，實(shí)現(xiàn)以客戶為中心的管理機(jī)制。
華為已經(jīng)用事實(shí)說(shuō)明，凝聚人心就能實(shí)現(xiàn)所有夢(mèng)想。
2004年，華為正式將員工持股方案定名為虛擬受限股制度。本文通過(guò)十大要點(diǎn)，帶你讀透華為虛擬受限股。文章很長(zhǎng)，建議收藏。
性質(zhì)——虛擬股票不虛
從法律上講，在虛擬股票制度之下，員工持有的并非公司的真正股票，員工享有的是一種經(jīng)濟(jì)受益權(quán)。員工與華為沒(méi)有股權(quán)關(guān)系，員工并不是華為的股東，華為工會(huì)委員會(huì)才是華為真正的股東。員工與華為工會(huì)委員會(huì)之間簽訂入股合同，雙方是典型的合同關(guān)系，所有的權(quán)利和義務(wù)都依靠合同來(lái)約定。
華為的員工持股制度為何需要如此曲折呢？為什么華為員工不能直接成為實(shí)股股東呢？
首先，法律不允許。當(dāng)時(shí)的法律不允許成千上萬(wàn)人直接成為非上市公司的股東，非上市公司的股東不得超過(guò)200人。直到2019年，最新修訂的《中華人民共和國(guó)證券法》才放開了這一限制。
其次，華為的員工持股制度是參照當(dāng)時(shí)的深圳市員工持股的規(guī)定設(shè)計(jì)的，所以能夠得到深圳市政府的批準(zhǔn)。
最后，華為股權(quán)激勵(lì)制度建立的根基并非基于投資?！豆痉ā芬?guī)定只有股東對(duì)公司出了資，才能成為公司的股東。但華為股權(quán)分配的理論基礎(chǔ)并非基于出資，而是基于知本主義a，出資只是知識(shí)資本化的一種路徑。華為對(duì)于股東的要求更看重的不是出資，而是出力，是貢獻(xiàn)。因?yàn)榉ǘü蓶|的權(quán)利和義務(wù)安排不符合華為股權(quán)分配的理論和實(shí)踐，所以，華為只能另辟蹊徑創(chuàng)立自己的虛擬股票體系，實(shí)現(xiàn)員工持股。
綜上，我們可以發(fā)現(xiàn)，華為的股權(quán)雖然名為虛擬股票，但行的是員工持股之實(shí)。華為官方將虛擬受限股稱為ESOP，ESOP的中文全稱是員工持股計(jì)劃。華為非常注重保障持股員工的各項(xiàng)權(quán)利，在內(nèi)部治理方面，盡量保障股東的權(quán)利，將虛擬股票實(shí)股化。因此，華為的虛擬股票與很多公司實(shí)行的虛擬股票并不一樣。
比如，上海貝嶺股份早在1999年就實(shí)施了虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但這個(gè)計(jì)劃的本質(zhì)是利潤(rùn)分享計(jì)劃，就是每年提取的獎(jiǎng)勵(lì)基金與稅后利潤(rùn)掛鉤，虛擬股票的內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格與公司股票的二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格掛鉤。這個(gè)計(jì)劃更接近于華為的TUP，而不是虛擬受限股。
再比如，新三板掛牌公司北京精冶源新材料股份有限公司在2015年推出虛擬股權(quán)激勵(lì)方案，該方案規(guī)定：虛擬股權(quán)指公司授予被激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)額的虛擬股份，被激勵(lì)對(duì)象不需出資便可以享受公司價(jià)值的增長(zhǎng)，其利益的獲得需要公司支付。被激勵(lì)對(duì)象沒(méi)有虛擬股票的選舉權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有分紅權(quán)。
被激勵(lì)對(duì)象享有的虛擬股權(quán)收益源于股東對(duì)相應(yīng)股權(quán)收益的讓渡。它的虛擬股權(quán)激勵(lì)其實(shí)是分紅權(quán)激勵(lì)，因?yàn)槌止蓡T工只享有分紅權(quán)。而華為虛擬股票的持有者則不僅享有分紅權(quán)，還有增值權(quán)、選舉權(quán)和被選舉權(quán)（選舉權(quán)和被選舉為股東代表的權(quán)利）。華為虛擬股票需要員工出資購(gòu)買，而上海貝嶺股份和北京精冶源新材料股份有限公司的虛擬股票都不需要員工出資。
華為的虛擬股權(quán)激勵(lì)方案并不僅僅是利潤(rùn)分享計(jì)劃，其每股都有對(duì)應(yīng)的凈資產(chǎn)，員工承擔(dān)股東出資義務(wù)，同時(shí)享受股東權(quán)利，并且還有工會(huì)委員會(huì)作為員工持股平臺(tái)。相比一般公司所設(shè)計(jì)的虛擬股票來(lái)說(shuō)，華為的虛擬股票更接近于實(shí)股。
總之，華為的股權(quán)在法律上屬于虛擬股票，而實(shí)際上卻是員工持股，是參照當(dāng)時(shí)員工持股制度而設(shè)計(jì)的，是一種在現(xiàn)有法律框架下的現(xiàn)實(shí)抉擇。關(guān)于虛擬股票的性質(zhì)及其與利潤(rùn)分享計(jì)劃的區(qū)別，華為董事會(huì)秘書江西生在回答中外媒體記者問(wèn)答時(shí)說(shuō)道：
為什么叫虛擬股票？
第一，員工不是直接登記為股東，獲得的不是華為直接的股份，所以我們稱之為虛擬股票。但是，華為這部分的工會(huì)股份是全部對(duì)應(yīng)到每個(gè)持股員工的。
第二，公司的利潤(rùn)完全由持股員工享有，可以不分配，也可以分配一些，也可以留一些用于以后年度發(fā)展。
第三，如果華為虧損，虛擬股票價(jià)值就會(huì)降低。
通過(guò)“一股一票”選舉持股員工代表行使這部分股份的權(quán)力，因此，股東權(quán)力是由持股員工選舉的代表行使的。
第一，在利潤(rùn)分享計(jì)劃下，員工不可能行使這種權(quán)力。
第二，在利潤(rùn)分享計(jì)劃下，員工不一定要掏錢。
第三，在利潤(rùn)分享計(jì)劃下，不可能造成員工的損失。
第四，在利潤(rùn)分享計(jì)劃下，清算時(shí)，員工不會(huì)有分享剩余資產(chǎn)的權(quán)利。
總之，在利潤(rùn)分享計(jì)劃與員工持股計(jì)劃中，員工享有的權(quán)利和義務(wù)不同，下文將對(duì)持股員工的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行分析。
權(quán)利——四大權(quán)利
《公司法》第3條概括了股東的主要權(quán)利，即公司股東依法享有資產(chǎn)收益、參與重大決策和選擇管理者等權(quán)利。股東的資產(chǎn)收益權(quán)可以分為三項(xiàng)：一是分紅權(quán)（利潤(rùn)分配權(quán)），二是增值權(quán)（通過(guò)股權(quán)轉(zhuǎn)讓所獲得的股權(quán)溢價(jià)），三是剩余財(cái)產(chǎn)分配請(qǐng)求權(quán)（公司破產(chǎn)清算時(shí)股東財(cái)產(chǎn)的分配權(quán)）。華為持股員工通過(guò)入股協(xié)議享有股東的經(jīng)濟(jì)利益。
參與重大決策和選擇管理者的權(quán)利在《公司法》上主要是通過(guò)直接行使選舉權(quán)實(shí)現(xiàn)的，而華為持股員工人數(shù)過(guò)多，如果直接行使選舉權(quán)，那么將導(dǎo)致公司決策效率低下，甚至破產(chǎn)。比較現(xiàn)實(shí)的選擇是通過(guò)選舉的方式行使表決權(quán)。
可見，華為持股員工享有法定的主要的股東權(quán)利。
1）分紅權(quán)
分紅權(quán)，也就是我們通常所說(shuō)的利潤(rùn)分配權(quán)，是指股東依法享有從公司分取紅利的權(quán)利，是股東財(cái)產(chǎn)權(quán)的重要組成部分?！豆痉ā返?4條規(guī)定：我國(guó)的有限責(zé)任公司的股東按照實(shí)繳的出資比例分取紅利，但是全體股東約定不按照出資比例分取紅利的除外。
華為持股員工每年都能分到高額的分紅，而且其分配到的利潤(rùn)也是按照實(shí)繳的出資比例進(jìn)行分配的。在利潤(rùn)分配權(quán)方面，華為虛擬股票持股員工的權(quán)利與實(shí)股沒(méi)有區(qū)別。不過(guò)因?yàn)槿A為持股員工持有的是虛擬股票，工會(huì)委員會(huì)才是法律上的股東，所以，華為的分紅款是由工會(huì)委員會(huì)的賬戶進(jìn)行支付，而不是直接由公司進(jìn)行支付。華為工會(huì)委員會(huì)在支付員工的分紅款時(shí)，已經(jīng)按照20%的股息所得納過(guò)稅，持股員工拿到手的是稅后收入。
2）增值權(quán)
持股員工要兌現(xiàn)虛擬股票的增值，就需要通過(guò)處分的方式實(shí)現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)上的增值權(quán)在法律上體現(xiàn)為處分權(quán)，只有通過(guò)賣出才能實(shí)現(xiàn)虛擬股票的增值。具體來(lái)說(shuō)，員工可通過(guò)申請(qǐng)回購(gòu)或者離職回購(gòu)的方式實(shí)現(xiàn)。股權(quán)回購(gòu)可以按照當(dāng)前的股價(jià)進(jìn)行交易，員工通過(guò)交易就可以獲得相應(yīng)的股權(quán)增值。
華為的虛擬股票是有限制的，主要表現(xiàn)就是限制處分權(quán)。具體表現(xiàn)為持股員工不得將虛擬股票進(jìn)行質(zhì)押或者轉(zhuǎn)讓，即使是在內(nèi)部也不允許相互轉(zhuǎn)讓。通常來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)激勵(lì)措施，對(duì)股權(quán)的轉(zhuǎn)讓都有一定的限制。大部分公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)，不允許員工內(nèi)部相互轉(zhuǎn)讓。
不允許員工將虛擬股票進(jìn)行質(zhì)押或者轉(zhuǎn)讓，員工離職后公司強(qiáng)制回購(gòu)虛擬股票，這恰恰是華為員工持股制度的關(guān)鍵保障，也是華為的員工持股制度比很多上市公司或者擬上市公司實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)效果更好的重要原因。因?yàn)橛辛宿D(zhuǎn)讓限制、離職回購(gòu)的制度，華為的虛擬股票才能不被外人持有，始終在華為員工手上，這也是華為保持100%員工持股的關(guān)鍵所在。如果允許員工離職帶走或者對(duì)外轉(zhuǎn)讓虛擬股票，那么很快外部股東將占據(jù)主要地位，華為的員工持股制度將會(huì)遭到根本性破壞。那么員工為什么不可以在內(nèi)部轉(zhuǎn)讓虛擬股票呢？
華為員工持股的依據(jù)是知識(shí)資本化，員工應(yīng)當(dāng)憑借其貢獻(xiàn)獲得虛擬股票，而不是通過(guò)購(gòu)買其他員工虛擬股票的方式來(lái)獲得虛擬股票。如果允許員工互相轉(zhuǎn)讓虛擬股票，那么在華為內(nèi)部必然形成一個(gè)虛擬股票市場(chǎng)。有些員工就會(huì)專注于虛擬股票買賣，通過(guò)買賣獲利，而不是專注于奮斗與貢獻(xiàn)。綜上，限制處分權(quán)的制度保障了華為員工持股制度的有效性。
華為雖然限制了員工處分虛擬股票的方式，但仍然保障了員工處分虛擬股票的權(quán)利，并保障了員工通過(guò)處分虛擬股票，實(shí)現(xiàn)一定的增值。華為并非上市公司，員工兌現(xiàn)的虛擬股票不能按照市場(chǎng)上的公允價(jià)值進(jìn)行流通，只能按照凈資產(chǎn)進(jìn)行定價(jià)流通。
3）剩余財(cái)產(chǎn)分配請(qǐng)求權(quán)
除了正常的分紅權(quán)和增值權(quán)，持股員工還享有一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益，就是剩余財(cái)產(chǎn)分配請(qǐng)求權(quán)。剩余財(cái)產(chǎn)分配請(qǐng)求權(quán)，是指股東有權(quán)要求按照出資比例對(duì)公司在清算后的剩余財(cái)產(chǎn)進(jìn)行分配的權(quán)利?！豆痉ā返?87條規(guī)定：公司財(cái)產(chǎn)在支付清算費(fèi)用、職工工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和法定補(bǔ)償金，繳納所欠稅款，清償公司債務(wù)后的剩余財(cái)產(chǎn)，有限責(zé)任公司按照股東的出資比例分配，股份有限公司按照股東持有的股份比例分配。公司財(cái)產(chǎn)在未按前款規(guī)定清償前，不得分配給股東。
若華為進(jìn)行清算，那么持股員工的股份將不再被回購(gòu)，而是參與剩余財(cái)產(chǎn)分配，即按照其所持有的股份占全部股份的比例分配剩余財(cái)產(chǎn)。
若華為股權(quán)整體出售，那么持股員工也將得到按照實(shí)際交易金額分配的股權(quán)轉(zhuǎn)讓款，而不再按照凈資產(chǎn)進(jìn)行回購(gòu)。若2003年華為把公司整體出售給摩托羅拉，那么所得的款項(xiàng)將按照股權(quán)比例分配給持股員工。
義務(wù)——出資與忠實(shí)
1）出資義務(wù)
《公司法》名義上的股東，其主要義務(wù)就是出資，包括按時(shí)出資、足額出資、不抽逃出資等。華為的資本都是員工出的。迄今為止，華為持股員工的直接投資接近2 000億元。可見，華為持股員工也需要承擔(dān)出資義務(wù)，華為以每股凈資產(chǎn)作為每股價(jià)格，員工需要按照相應(yīng)的股份數(shù)量繳納出資。通過(guò)出資，華為完成了知識(shí)資本化的過(guò)程，使優(yōu)秀員工變成了持股員工。
員工是否承擔(dān)出資義務(wù)，是員工持股與利潤(rùn)分享計(jì)劃的主要區(qū)別。對(duì)于作為利潤(rùn)分享計(jì)劃的TUP，員工并不需要購(gòu)買，而是憑借工作貢獻(xiàn)直接獲取。
2）忠實(shí)義務(wù)
對(duì)于員工持股，華為還隨附了一些忠實(shí)義務(wù)，如不得損害公司利益等。一旦發(fā)生損害公司利益的情形，虛擬股票將被收回。忠實(shí)義務(wù)是作為股權(quán)激勵(lì)方面員工的一些義務(wù)，不是通常的股東義務(wù)。華為這么規(guī)定，符合員工持股的一般原理與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
可見，華為的虛擬股票并非純屬虛構(gòu)，而是需要持股人承擔(dān)股東義務(wù)并享受實(shí)實(shí)在在的股東權(quán)利。
對(duì)象——五大條件
股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象是很關(guān)鍵的，可以說(shuō)企業(yè)選對(duì)了人就成功了一半，選錯(cuò)了人則很難成功。
具體來(lái)說(shuō)，根據(jù)公司的發(fā)展需求和員工情況，虛擬受限股每年的授予條件都不完全一樣。但即便如此，華為虛擬受限股的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)總體是一致的，大體包括以下五個(gè)方面。
1）員工級(jí)別
華為根據(jù)級(jí)別定薪酬，總共分23級(jí)。13級(jí)是最大的分水嶺，13級(jí)以下的屬于基層員工，13級(jí)及以上是中高層員工。華為對(duì)13級(jí)及以上的中高層員工實(shí)行相對(duì)考核、末位淘汰。從13級(jí)到22級(jí)，每一級(jí)又分A、B、C三個(gè)小等級(jí)。目前華為已經(jīng)沒(méi)有小等級(jí)的區(qū)分了，23級(jí)則屬于最高領(lǐng)導(dǎo)。
員工要獲得配股資格，至少需要達(dá)到13級(jí)，因?yàn)?3級(jí)以下屬于基層員工。任正非認(rèn)為大部分基層員工屬于勞動(dòng)者，而不是奮斗者。基層員工更應(yīng)該獲得短期的工資和獎(jiǎng)金收入，而奮斗者應(yīng)該獲得長(zhǎng)期的股權(quán)收益。
從員工的角度來(lái)看，基層員工收入不高，需要基本生活保障，很難等到長(zhǎng)期回報(bào)。而中高層員工因收入較高，基本生活比較有保障，更有可能拿出一部分收入轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期收入。
從公司的角度來(lái)看，任正非認(rèn)為基層員工的勞動(dòng)性貢獻(xiàn)，短期內(nèi)就可以確定價(jià)值，所以用工資和獎(jiǎng)金就可以解決。中高層員工的智慧性貢獻(xiàn)，短期內(nèi)往往難以確定其價(jià)值，一個(gè)研發(fā)成果可能在未來(lái)很多年都會(huì)不斷產(chǎn)生價(jià)值，用獎(jiǎng)金一次性解決不合理。因此，與智慧性貢獻(xiàn)員工進(jìn)行長(zhǎng)期的收益分享才是比較合理的。
13級(jí)是奮斗者的入門級(jí)別，一位剛畢業(yè)的研究生去華為做技術(shù)工程師，通常為13級(jí)或14級(jí)。2011年，13級(jí)員工還可以配到兩三萬(wàn)股。自2013年實(shí)施TUP之后，13～14級(jí)的員工可以獲得TUP，但卻無(wú)法獲得虛擬受限股。虛擬受限股的發(fā)放條件變得更加嚴(yán)格，15級(jí)及以上員工才有可能獲得虛擬受限股。15級(jí)在華為也是重要的級(jí)別，因?yàn)?5級(jí)及以上員工的工資體系不同，他們沒(méi)有績(jī)效工資，但是有機(jī)會(huì)獲得虛擬受限股。
2）工作年限
大部分公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，都會(huì)要求激勵(lì)對(duì)象具有一定的工齡。華為也不例外，明確規(guī)定員工入職一定年限后方可獲得虛擬受限股。
2004年虛擬受限股剛實(shí)施時(shí)，華為規(guī)定員工需要滿1年才有資格配股。這主要有兩方面原因。一是因?yàn)槿握钦J(rèn)為華為的虛擬股票不應(yīng)該發(fā)給過(guò)客，而應(yīng)該發(fā)給有主人翁心態(tài)的人。一年之內(nèi)員工的離職率較高，穩(wěn)定性不夠。二是因?yàn)橹挥泄ぷ鳚M1年，員工才能憑借這一年的工作業(yè)績(jī)來(lái)獲得相應(yīng)的配股額度。如果一來(lái)就配股，可能出現(xiàn)員工表現(xiàn)不出色，但又不離職，公司回購(gòu)虛擬股票比較困難的情況，從而出現(xiàn)不合格的員工持有虛擬股票的負(fù)面影響。虛擬股票是憑借貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)來(lái)獲取的，剛?cè)肼殯](méi)有業(yè)績(jī)就配股，容易產(chǎn)生負(fù)面影響。
華為對(duì)于配股的最低工齡要求為1年，條件非常寬松。這是因?yàn)槿握且幌虿话奄Y歷作為認(rèn)定人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。任正非認(rèn)為資歷不重要，能力更重要，貢獻(xiàn)最重要。如果光有能力沒(méi)有貢獻(xiàn)，就像茶壺里煮水餃，倒不出來(lái)是沒(méi)有用的。因此，華為在發(fā)放股權(quán)時(shí)，更看重的是貢獻(xiàn)，而不是資歷。
自2014年開始，華為提高了對(duì)配股的工齡要求，規(guī)定需要滿3年才可獲得配股資格。這是因?yàn)?014年TUP全面實(shí)施之后，華為實(shí)行虛擬受限股與TUP分層激勵(lì)。對(duì)于入職年限不長(zhǎng)，但表現(xiàn)優(yōu)秀的員工使用TUP激勵(lì)。而對(duì)虛擬受限股的獲取，需要更長(zhǎng)時(shí)間的考查，發(fā)放條件變得更加嚴(yán)格。
根據(jù)調(diào)查，新員工進(jìn)入華為的前3年往往是離職的高峰期。因?yàn)檫@時(shí)，總體收入水平對(duì)員工不足以產(chǎn)生吸引力、員工對(duì)華為認(rèn)同感一般、文化的影響力還沒(méi)有形成……受這些因素的影響，華為對(duì)他們來(lái)講僅僅是一個(gè)符號(hào)。一旦產(chǎn)生大的波動(dòng)、心理不適、外界機(jī)會(huì)等誘因，員工的離職就在所難免了。因?yàn)槿肼毴暌詢?nèi)的員工離職率高，所以華為將虛擬受限股的配股條件提高到了入職三年以上員工。華為對(duì)入職三年以下員工授予TUP。
2018年，華為出現(xiàn)大量TUP轉(zhuǎn)虛擬受限股的情況?？梢?，要直接獲得虛擬受限股是比較困難的。某些部門甚至將虛擬受限股的準(zhǔn)入門檻提高到5年。這不得不說(shuō)是一個(gè)非常嚴(yán)格的要求，因?yàn)槿A為的工作壓力比較大，很多員工很難堅(jiān)持到5年。但是一旦在華為工作滿5年，并且獲得了虛擬受限股，員工就會(huì)變得非常穩(wěn)定。
員工應(yīng)當(dāng)具有多長(zhǎng)時(shí)間的工齡才能獲得虛擬受限股，需要根據(jù)不同企業(yè)的不同階段進(jìn)行確定，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。華為目前的虛擬受限股制度需要結(jié)合TUP進(jìn)行整體的理解，方能得其精髓。
但是，要求達(dá)到一定工齡才能獲得股權(quán)，也存在相應(yīng)的問(wèn)題，即如何引進(jìn)新人？華為在招聘的過(guò)程中，也遇到了這個(gè)問(wèn)題。因?yàn)閷?duì)于這些新進(jìn)人才來(lái)說(shuō)，工作滿1年后才能購(gòu)買虛擬受限股，存在著較大的不確定性：
其一，不知道能否得到配股；
其二，不知能配多少；
其三，即使能配，入職第一年因?yàn)闆](méi)有虛擬受限股，不能參與分紅，收入就會(huì)比較少。
正是因?yàn)榇嬖谏鲜霾蛔?，有主管提出希望能夠在招人的時(shí)候，直接配股，但被任正非否決了。
任正非雖然否決了這個(gè)提議，但HR（人力資源管理人員）還是要解決這個(gè)問(wèn)題。那么這種情況怎么處理呢？這在實(shí)踐中就產(chǎn)生了一個(gè)變通的做法，類似于口頭期權(quán)，即華為在招聘重要或緊缺人才的時(shí)候，所在部門主管和HR就會(huì)口頭承諾可授予的虛擬股票數(shù)量，但實(shí)際購(gòu)買也要等到入職滿1年之后。這種不明朗的政策導(dǎo)致有些員工不清楚這個(gè)股份如何操作，而且一旦新員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)不理想，則可能出現(xiàn)所配的虛擬股票比承諾的數(shù)量更少甚至沒(méi)有得到配股的情況。
當(dāng)然，在實(shí)際操作中，部門的權(quán)限比較大，靈活性比較強(qiáng)。對(duì)于比較稀缺的專家人才，華為也是可以在合同中承諾給予相應(yīng)的配股數(shù)量，但這個(gè)配股的兌現(xiàn)需要等到當(dāng)年公司開始配股的時(shí)候統(tǒng)一操作。這實(shí)際就是期權(quán)的做法。
我們建議企業(yè)在招聘高級(jí)人才時(shí)以期權(quán)招人而不是直接授予股權(quán)。具體來(lái)說(shuō)，在招聘時(shí)，先授予員工一定數(shù)量的期權(quán)，在員工達(dá)到雙方約定的條件時(shí)，就可以按照約定的條件進(jìn)行分紅或者獲得股權(quán)。這是解決優(yōu)秀新人激勵(lì)的一個(gè)重要機(jī)制。
3）貢獻(xiàn)突出
在華為配股的條件中，最重要的是貢獻(xiàn)，包括當(dāng)前的貢獻(xiàn)和未來(lái)可持續(xù)貢獻(xiàn)。員工如果身居高位，卻沒(méi)有應(yīng)有的貢獻(xiàn)，不僅不會(huì)被配股，反而會(huì)被降職、降薪甚至開除。
對(duì)華為有積極的貢獻(xiàn)，這才是華為認(rèn)定奮斗者的根本標(biāo)準(zhǔn)，也是配股的最重要條件。華為的待遇體系強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)，以員工實(shí)現(xiàn)可持續(xù)貢獻(xiàn)的能力來(lái)評(píng)定股權(quán)。有領(lǐng)袖能力、能團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)的人，會(huì)得到更多工作機(jī)會(huì)。但是他們只有在新的機(jī)會(huì)上做出貢獻(xiàn)，才可能得到配股。員工不會(huì)因?yàn)橛袧摿偷玫脚涔?，只有?shí)實(shí)在在做出貢獻(xiàn)才能得到認(rèn)可。任正非認(rèn)為一個(gè)人不管能力多強(qiáng)，關(guān)鍵還是看他的貢獻(xiàn)。他認(rèn)為研發(fā)體系最容易犯的錯(cuò)誤就是談這個(gè)人有沒(méi)有技術(shù)，華為不應(yīng)該談技術(shù)，而應(yīng)該談這個(gè)人的貢獻(xiàn)有多大。
那么貢獻(xiàn)如何評(píng)估呢？華為的考核分為兩方面，勞動(dòng)態(tài)度考核和KPI（企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）考核，這也是華為的一大特色。
在華為，KPI考核結(jié)果達(dá)到B+以上才算是績(jī)效優(yōu)秀，B就意味著沒(méi)有得到認(rèn)可。這幾年，華為的年度KPI考核結(jié)果大體為：A占15%，B+占50%，B占24%，C占11%，B+以上就可以認(rèn)定為貢獻(xiàn)突出。當(dāng)然如果有其他重大貢獻(xiàn)，比如抗震救災(zāi)、項(xiàng)目表現(xiàn)優(yōu)秀等也均可認(rèn)定為貢獻(xiàn)突出。因此，華為對(duì)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)是通過(guò)KPI考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。而員工如果在勞動(dòng)態(tài)度考核方面得A的話，可能還會(huì)獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)配股。任正非在2010年《人力資源管理綱要》第一次研討會(huì)上發(fā)言時(shí)提到：
我們的待遇體系，是以貢獻(xiàn)為準(zhǔn)繩的。我們說(shuō)的貢獻(xiàn)和目標(biāo)結(jié)果，并不完全是可視的，有長(zhǎng)期的、短期的，有直接的、間接的，也包括戰(zhàn)略、虛的、無(wú)形的結(jié)果。只有以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向才是公平的。關(guān)鍵過(guò)程行為考核機(jī)制，與此沒(méi)有任何矛盾。關(guān)鍵過(guò)程行為與成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、有價(jià)值的結(jié)果，是一致的。不能為客戶輸出任何有益結(jié)果的能力，我們是不承認(rèn)的，這就是我們多年來(lái)不承認(rèn)茶壺中餃子的緣由。無(wú)論你人格如何高大，品德如何高尚，學(xué)問(wèn)如何淵博……你得到人們承認(rèn)的，一定是通過(guò)一定形式表現(xiàn)出來(lái)的。
4）考勤要求
貢獻(xiàn)是通過(guò)結(jié)果來(lái)評(píng)估的，用來(lái)考察員工工作的質(zhì)量與效果，考勤則是考察員工工作的數(shù)量與努力程度。員工如果出勤率太低，就無(wú)法獲得配股資格。早期華為配股并沒(méi)有這一要求，但2011年華為發(fā)現(xiàn)很多長(zhǎng)期休假的人仍然在新增配股，這違背了華為以?shī)^斗者為本的原則，因此，在配股時(shí)新增了考勤要求。2011年4月14日，華為召開關(guān)于如何與奮斗者分享利益的座談會(huì)。
黃林強(qiáng)說(shuō)：“我提幾個(gè)問(wèn)題。第一，關(guān)于奮斗者和配股的事情。其實(shí)，我在華為也十幾年了，以前沒(méi)有這些條條框框，沒(méi)有這些考勤條款，我們不是也把奮斗者識(shí)別出來(lái)了嗎？為什么剛好到這個(gè)時(shí)間才用這個(gè)形式去甄別。如果說(shuō)它是一個(gè)長(zhǎng)期性問(wèn)題，為什么不是在三年前、不是五年前，而是在這個(gè)時(shí)間提出來(lái)。”
胡厚崑說(shuō)：“有一些數(shù)據(jù)，會(huì)后人力資源部可以跟大家共享一下。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題早就存在，只是以前我們沒(méi)有把它揭示出來(lái)。我們?cè)谧墓芾韺訉?duì)基層正在發(fā)生什么事情，也未必真正清楚。人力資源部今年對(duì)去年和前年的出勤情況做了一次統(tǒng)計(jì)，大家可以看一下，有多少人是在長(zhǎng)期休假，而這些人是否每次都在獲得配股，這也就是為什么我們的文件會(huì)對(duì)享受配股的員工有出勤率的要求?！?/span>
目前華為規(guī)定配股的最低考勤要求如下：
（1）上一年事假（與月末周六加班沖抵后的余額）小于5天；
（2）近兩年各類休假（含各種法定休假和非法定休假）不超過(guò)60天。若近兩年休假超過(guò)60天的，原則上只影響一次年度授予。如果員工當(dāng)年達(dá)不到考勤標(biāo)準(zhǔn)，則不能授予虛擬受限股。如果員工第二年達(dá)到了考勤標(biāo)準(zhǔn)，那么他就可以享受當(dāng)年的配股。
這個(gè)考勤制度并不是剛性執(zhí)行的，也可以靈活執(zhí)行。在討論會(huì)上，任正非提出可以通過(guò)批準(zhǔn)因?yàn)楣ぷ鬟^(guò)度勞累而身體不適的奮斗者用出差的方式休養(yǎng)，他認(rèn)為骨干員工長(zhǎng)期沖鋒，彈簧壓縮的時(shí)間太長(zhǎng)，恢復(fù)不了彈力，公司要保護(hù)這部分奮斗者，使他們不至于被傷害。在執(zhí)行這個(gè)條款的過(guò)程中，任正非還是擔(dān)心部門主管教條主義，剛性執(zhí)行政策而傷害了奮斗者。
2011年出臺(tái)的這個(gè)政策，確實(shí)將很多休假比較長(zhǎng)的人和請(qǐng)事假超過(guò)5天的人，擋在了配股的門外。這個(gè)政策出臺(tái)后，在員工層面引起了不小的反響，很多人趕緊去查前兩年的請(qǐng)假和休假情況，有的人說(shuō)早知道請(qǐng)假會(huì)影響配股，就不請(qǐng)那么長(zhǎng)的假期了。這說(shuō)明該政策在引導(dǎo)員工少請(qǐng)事假和休假方面確實(shí)起到了積極的作用。對(duì)于確實(shí)需要長(zhǎng)期休假或者請(qǐng)事假的人，剝奪其配股資格也是一種合理的安排。
總之，在華為要獲得股權(quán)，主要就是依靠貢獻(xiàn)和努力，華為希望通過(guò)股權(quán)激勵(lì)來(lái)讓員工努力奮斗，為華為多做貢獻(xiàn)。任正非在2005年關(guān)于華為大學(xué)與戰(zhàn)略后備隊(duì)的講話中，明確指出：“員工在華為改變命運(yùn)的方法只有兩個(gè)，一是努力奮斗，二是做出優(yōu)異的貢獻(xiàn)?！?/span>
除了努力多做貢獻(xiàn)，員工還必須不存在重大惡性關(guān)鍵負(fù)向事件。
5）不存在重大惡性關(guān)鍵負(fù)向事件
所謂負(fù)面條件就是一票否決，一旦出現(xiàn)此種情形絕不可以授予股權(quán)。負(fù)面條件對(duì)于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是非常關(guān)鍵的，即使員工的功勞與貢獻(xiàn)再大、能力再?gòu)?qiáng)，一旦觸碰到負(fù)面條件，就不得享受股權(quán)激勵(lì)。
在設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案、制定股權(quán)激勵(lì)條件時(shí)，必須包括負(fù)面條件清單。因?yàn)檫@些負(fù)面條件是非常嚴(yán)重的負(fù)面情況，一旦出現(xiàn)，決不可以讓其入股。
關(guān)于上市公司的股權(quán)激勵(lì)，證監(jiān)會(huì)也對(duì)股權(quán)激勵(lì)的負(fù)面條件進(jìn)行了規(guī)定。華為的負(fù)面條件比上市公司的規(guī)定更加嚴(yán)格。前面講到華為的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)中有很多并非剛性執(zhí)行的，具有彈性和靈活性，但是負(fù)面條件卻是一條紅線，決不可觸碰。虛擬受限股的負(fù)面條件，主要是不存在重大惡性關(guān)鍵負(fù)向事件。重大惡性關(guān)鍵負(fù)向事件包括：貪腐、利用職權(quán)獲得不當(dāng)?shù)美葘徲?jì)中發(fā)現(xiàn)的重大問(wèn)題，考勤重大違規(guī)，其他嚴(yán)重違紀(jì)或不誠(chéng)信等嚴(yán)重違反《華為員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》的行為，信息安全二級(jí)及以上違規(guī)。
其中，《華為員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》包含對(duì)內(nèi)對(duì)外各種事項(xiàng)，達(dá)40項(xiàng)之多。員工違反了《華為員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》，將影響配股資格。比如：從事第二職業(yè)的，職級(jí)降1級(jí)，影響飽和配股資格1次，影響TUP資格1次，晉升凍結(jié)期12個(gè)月；利用職務(wù)之便不當(dāng)獲利，影響配股資格1次，影響TUP資格一次，無(wú)年度獎(jiǎng)金，晉升凍結(jié)期12個(gè)月。
違反《華為員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》的員工，存在道德瑕疵，也損害公司利益，不應(yīng)該給予配股資格。對(duì)于嚴(yán)重違反《華為員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》的員工，終生不予配股。但對(duì)于違反《華為員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》又主動(dòng)申報(bào)的員工，配股資格是否會(huì)受到影響？2017年3月7日，華為審計(jì)委員會(huì)經(jīng)過(guò)討論決定，對(duì)違反《華為員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》后愿意主動(dòng)申報(bào)的員工，執(zhí)行“主動(dòng)申報(bào)從寬”的政策，只影響一次飽和配股（含TUP）資格。
華為通過(guò)負(fù)面條件的設(shè)計(jì)，既對(duì)華為持股員工的品德提出了高要求，又促進(jìn)了華為員工對(duì)《華為員工商業(yè)行為準(zhǔn)則》的遵守和反腐敗的力度。
當(dāng)然以上只是準(zhǔn)入門檻，員工入了門檻之后也不一定就可以得到配股資格，具體還得看部門情況和每年增發(fā)股份的計(jì)劃。當(dāng)公司需要激勵(lì)員工或者需要融資時(shí)，會(huì)大量發(fā)行股權(quán)，此時(shí)大部分員工都會(huì)多少獲得些股權(quán)。而有的年份新增股份很少，此時(shí)獲得股權(quán)則較難。
自2011年之后，華為的股權(quán)包已經(jīng)下放到基層，也就是說(shuō)，員工是否符合配股的條件以及配股多少，都是由其直接主管進(jìn)行決定的。主管在決定分配給誰(shuí)的時(shí)候，必然要考慮激勵(lì)誰(shuí)比較合適，哪個(gè)崗位比較重要，哪個(gè)崗位人才不好代替，哪個(gè)員工的品德好等。既然是股權(quán)包下放，那么評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)在于各個(gè)主管，在全公司范圍內(nèi)就難以有一個(gè)完全一樣的標(biāo)準(zhǔn)。公司層面僅提供配股的指導(dǎo)性意見，以及配股的最低標(biāo)準(zhǔn)，具體如何執(zhí)行，還看各個(gè)主管。
華為股權(quán)激勵(lì)制度的執(zhí)行比較靈活，員工即使符合條件也未必可以獲得，而不符合條件也未必不能獲得股權(quán)。這主要是因?yàn)槿握钦J(rèn)為各級(jí)團(tuán)隊(duì)對(duì)優(yōu)秀的奮斗者的評(píng)價(jià)，要跟著感覺(jué)走。判斷這人是不是奮斗者，是不是有貢獻(xiàn)，是依據(jù)他的表現(xiàn)，而不是依據(jù)公司的條文。
總之，奮斗者才可以獲得華為的虛擬股票。大奮斗者多配股，小奮斗者少配股，勞動(dòng)者不配股。而誰(shuí)是奮斗者，誰(shuí)是大奮斗者，誰(shuí)是小奮斗者，靠各級(jí)主管去識(shí)別。具體來(lái)說(shuō)，目前在華為要獲得虛擬受限股的基本門檻是：入職3年以上、上一年度KPI考核結(jié)果為B+以上，級(jí)別15級(jí)以上，并達(dá)到考勤要求，不存在重大惡性關(guān)鍵負(fù)向事件；具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)由各部門靈活掌握，不同部門不完全一致。
時(shí)間——四種時(shí)間
1）方案有效期
虛擬受限股制度框架長(zhǎng)期有效，但具體政策年年改。華為的虛擬受限股制度，自2003年至今，基本框架沒(méi)有發(fā)生變化，但細(xì)節(jié)上會(huì)有所增加、減少或者變更。每年具體的配股政策不同，甚至計(jì)算配股數(shù)量的方式也不同。
2）虛擬受限股有效期
虛擬受限股并沒(méi)有有效期間的設(shè)定，只要沒(méi)有發(fā)生股權(quán)回購(gòu)的情形，就可以長(zhǎng)期持有、長(zhǎng)期有效，直到被回購(gòu)。對(duì)于退休保留虛擬股票的員工，可以保留虛擬股票至其去世。
3）購(gòu)股時(shí)間
每年9月到10月，各部門主管就開始陸續(xù)與員工溝通配股事宜。之所以有兩個(gè)月的時(shí)間，主要考慮到各部門的工作問(wèn)題，以及員工的工作安排，避免因?yàn)闇贤ㄅ涔墒乱擞绊懥斯ぷ?。主管可以根?jù)工作安排，在兩個(gè)月之內(nèi)與員工溝通完畢。員工需要在每年11月1日之前把認(rèn)購(gòu)的股份購(gòu)買款支付給公司。
4）分紅時(shí)間
華為每年3月底公布上一年度的利潤(rùn)以及每股分紅的情況與每股價(jià)格，4月中旬發(fā)放上一年度分紅。
1、分紅金額的確認(rèn)時(shí)間
每年3月，華為委托畢馬威審計(jì)其上一年度的財(cái)務(wù)情況，并出具財(cái)務(wù)報(bào)告。審計(jì)完成后，華為上一年度的凈利潤(rùn)得以確定。華為會(huì)在3月底將審計(jì)后的年度報(bào)告向全網(wǎng)公開，同時(shí)，召開持股員工代表會(huì)，決定現(xiàn)金分紅的比例。在凈利潤(rùn)出來(lái)之后，將多少利潤(rùn)分配給股東，多少利潤(rùn)作為公司滾動(dòng)發(fā)展的資金，這是每個(gè)公司都要慎重考慮的事情。
2、分紅的發(fā)放時(shí)間
部分員工購(gòu)買虛擬股票采取了內(nèi)部借款的方式，虛擬受限股分紅款在依次扣除個(gè)人所得稅、內(nèi)部借款利息、內(nèi)部借款本金后開始發(fā)放。2003—2011年，華為員工可以統(tǒng)一向銀行貸款，華為還會(huì)先扣除銀行貸款的利息和本金。
為了解決公司的現(xiàn)金流周轉(zhuǎn)問(wèn)題，華為鼓勵(lì)員工將資金留存在公司。華為出臺(tái)一項(xiàng)政策，若員工不急需用錢，可暫不提取現(xiàn)金分紅，將其留存在公司內(nèi)部賬戶上。作為回報(bào)，工會(huì)將員工留存在內(nèi)部個(gè)人賬戶、暫未提取的分紅資金，自分紅發(fā)放之日起按照年利率6%（年利率每年有所不同）進(jìn)行計(jì)息。當(dāng)然根據(jù)法律規(guī)定，利息收益也需按照20%的稅率支付個(gè)人所得稅，稅款在季度結(jié)息時(shí)由公司代扣代繳。為什么是6%，而不是4%或者5%？因?yàn)橐话沣y行理財(cái)產(chǎn)品的利率在3%至5%之間，達(dá)到6%的理財(cái)產(chǎn)品很少。華為這個(gè)高于理財(cái)利息的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工比較有吸引力。
分紅金額確定之后就進(jìn)入分紅的發(fā)放流程，人力資源部會(huì)以郵件通知全體持股員工，告知每個(gè)持股員工的入股時(shí)間、持股數(shù)量和今年的每股分紅金額，以及該員工全部股份的分紅總額。員工只要通過(guò)郵件確認(rèn)無(wú)誤，工會(huì)就會(huì)收到員工反饋，然后給員工發(fā)放分紅款。華為的慣例一般是當(dāng)年4月中旬發(fā)放上一年度的分紅。員工若是發(fā)現(xiàn)股份數(shù)據(jù)有誤，可以向人力資源部申請(qǐng)查詢并核實(shí)。
定價(jià)——以每股凈資產(chǎn)定價(jià)
因?yàn)楣善庇惺袌?chǎng)價(jià)格，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)打折。上市公司限制性股票的定價(jià)要求在5折以上，而非上市公司因?yàn)闆](méi)有交易價(jià)格，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)就面臨著一個(gè)很大的難題——沒(méi)有公允價(jià)格，很難有一個(gè)老板和員工都認(rèn)可的價(jià)格。股權(quán)定價(jià)成為非上市公司股權(quán)激勵(lì)的一大難點(diǎn)。
1990年華為開始實(shí)施員工持股制度，任正非也不知道應(yīng)當(dāng)如何定價(jià)，所以采取了“1元購(gòu)買，1元回購(gòu)”的定價(jià)方式。但是，隨著華為的不斷發(fā)展，這種定價(jià)方式顯得不合時(shí)宜，因?yàn)闆](méi)有增值權(quán)，不利于長(zhǎng)期留住員工。于是，自2001年虛擬股票期權(quán)改革開始，華為每年虛擬股票的定價(jià)就按照當(dāng)年的凈資產(chǎn)來(lái)定。很多員工都不知道如何計(jì)算股價(jià)，覺(jué)得股價(jià)是公司控制的。華為公開聲明，每股價(jià)格是根據(jù)審計(jì)過(guò)的每股凈資產(chǎn)作為定價(jià)依據(jù)。2003年，MBO虛擬股方案出臺(tái)，華為仍然沿用每股凈資產(chǎn)作為虛擬股票價(jià)格。自2004年虛擬受限股 推出后，華為股價(jià)一路上揚(yáng)至2017年的7.85元。
數(shù)量——總量、個(gè)量須確定
1）虛擬受限股總量
實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)老板必然會(huì)考慮一個(gè)問(wèn)題，那就是到底應(yīng)該 拿出多少股份與員工分享，作為股權(quán)激勵(lì)的期權(quán)池。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的比例問(wèn)題，也是我們?cè)趶臉I(yè)過(guò)程中被老板咨詢得最多的一個(gè)問(wèn)題。實(shí)踐中，大部分企業(yè)拿出來(lái)分享的比例為10%～30%。但是，千萬(wàn)別把30%作為股權(quán)激勵(lì)的上限。對(duì)于應(yīng)該分多少，我們的觀點(diǎn)是在保證可以收回來(lái)的前提下，盡量多分但不要亂分。在股權(quán)激勵(lì)的總量方面，任正非從100%的股份中分出99%以上的股份給員工，自己只留了不到1%，可謂前無(wú)古人。同時(shí)，華為還在每年增發(fā)股份。
2）虛擬受限股個(gè)量
2020年，華為虛擬受限股的總量達(dá)到了340.5億股，按照12萬(wàn)持股員工計(jì)算，人均約28萬(wàn)股。從2006年開始，華為推出了飽和配股制度，規(guī)定了每個(gè)崗位級(jí)別最高的配股數(shù)量，達(dá)到飽和配股線則不再配股。在華為，持股員工獲得多少數(shù)量的股份，一般是由部門主管根據(jù) 級(jí)別、工齡、績(jī)效等情況綜合確定。華為規(guī)定，若夫妻雙方同在華為工作，只能按虛擬股票評(píng)定數(shù)量低的一方的數(shù)量進(jìn)行認(rèn)購(gòu)。絕大多數(shù)員工認(rèn)為虛擬股票拿低的一方太虧了，職位低的一方往往會(huì)離職。華為此舉何意？這種做法并不是針對(duì)基層員工的，因?yàn)榛鶎訂T工本來(lái)虛擬股票就不多，甚至沒(méi)有虛擬股票，這個(gè)政策對(duì)他們并沒(méi)有多大影響。華為主要是不希望夫妻雙方同在華為擔(dān)任高層，以避免產(chǎn)生一些利益關(guān)系。華為通過(guò)虛擬股票分配的方式非常輕松地解決了這個(gè)問(wèn)題。
來(lái)源——回購(gòu)、增發(fā)兩相宜
關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的股份來(lái)源，一般有三種。第一種是老股轉(zhuǎn)讓，即老股東將自己所持有的部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓給受激勵(lì)對(duì)象；第二種是回購(gòu)股份，即從市場(chǎng)上回購(gòu)股份用于激勵(lì)員工，這種情形一般是上市公司常用的；第三種是增發(fā)股份或者增資，員工的股份來(lái)自新增份額。增資是大部分公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一種選擇。
華為每年用于激勵(lì)員工的股份主要來(lái)自每年新增發(fā)行的股份，還有部分是向員工回購(gòu)回來(lái)的股份?？傊?，華為股權(quán)激勵(lì)的來(lái)源主要靠增發(fā)，少部分是從已離職或去世的員工處回購(gòu)回來(lái)的。
平臺(tái)——工會(huì)委員會(huì)持股
華為在工商局中登記的股東是任正非和華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)，華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)占有約99%的股權(quán)。在法律上，任正非和華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)才是華為投資控股有限公司的直接股東。任正非以外的華為員工股份由華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)集中管理，代為行使法律上的權(quán)利。除了作為創(chuàng)始股東直接持股，任正非也作為員工在華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)中持股。
退出與保留——兩者間的平衡
股權(quán)激勵(lì)的退出機(jī)制非常關(guān)鍵，也是很多企業(yè)家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)關(guān)注的要點(diǎn)。好多老板猶豫很久不敢實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，就是因?yàn)闊o(wú)法設(shè)計(jì)出一套良好的退出機(jī)制。華為股權(quán)退出機(jī)制的設(shè)計(jì)非常合理，也是華為員工持股制度的重要保障。因?yàn)橛辛送顺鰴C(jī)制，華為能夠保持員工與股東身份的一致性，保證股東都是員工。因?yàn)橛辛送顺鰴C(jī)制，華為的股份才能不斷增發(fā)，30多年來(lái)生生不息?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有退出機(jī)制的設(shè)計(jì)，華為的股權(quán)激勵(lì)制度就無(wú)法持續(xù)。
曾有華為員工表示，雖然外部一直在說(shuō)華為的優(yōu)點(diǎn)，但他們自己覺(jué)得公司問(wèn)題重重，有時(shí)候甚至感覺(jué)離倒閉不遠(yuǎn)了；
但是，華為卻能在各種困難處境中打出一條路，獲得業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，這離不開他們強(qiáng)大的組織能力。
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