上周四，我作為聯(lián)合國全球契約組織青年SDG創(chuàng)新者項目的導師，給國內(nèi)諸多大企業(yè)的創(chuàng)新代表團隊，做了一場名為“青年創(chuàng)新領導力”的講座。

曾有一位心理學家，做過一項有趣的對比研究。

擁擠的車流中，一名彪形大漢想要橫穿馬路，愿意給他讓路的司機不足50%，事故率非常高；

而同樣的場景下，一位老弱病殘者準備橫穿，卻幾乎是人人相讓，事故率接近于零。

人們習慣地認為，工作生活中只有強者才能占據(jù)上風。尤其是在管理實踐中，大多數(shù)領導都很強勢，喜歡通過“自己說什么都對”的態(tài)度，來顯示自我權威；或者礙于面子，做任何事情都逞強死扛。

但實際上很多時候，“示強，反會處于弱勢；示弱，反易得到尊重”。

很多優(yōu)秀的領導者，都懂得適度地把個人的脆弱性暴露出來，保持謙遜，反而容易凝聚團隊共成大事。

下面4點，是構筑“示弱型領導力”的有效維度。

很多管理者委派工作時，習慣于發(fā)號施令的方式，這除了性格因素之外，還有一個常被忽略的原因，即他們從前是業(yè)務骨干或技術專家，成為領導后總喜歡讓自己看起來無所不能，讓下屬感覺自己是最厲害的。

但如果管理者過分自信，會讓他在人際關系方面接近“愚昧之巔”，并在隨后跌進“絕望之谷”，從而付出非常高昂的成長代價。

比如，趙忠被提拔為總監(jiān)后，對自己的業(yè)務能力非常自負。有一次，他不顧幾名下屬的強烈反對，強行按照自己的想法進行了一個重大產(chǎn)品的立項。半年后，他的思路被證明是錯的，這個產(chǎn)品讓公司付出了上千萬元的沉沒成本。

類似的案例并不少見，心理學上的“達克效應”，就描述了人們在不擅長的領域，是經(jīng)常如何迷失自我和蛻變成長的。

達克效應

團隊領導力的修煉，同樣符合上述規(guī)律，這值得每一位管理者警惕。

哈佛大學領導力教授羅杰.費希爾說：“也許同事經(jīng)驗不足，也許你不想讓下屬搶走你的話語權，但如果你無法扭轉不利的局面和實現(xiàn)團隊目標，你應該首先反思自己在橫向領導力方面的問題?！?/span>

只有那些勇敢的人，會在陷入谷底后敢于正視自己的“弱”，重新吸收新的知識和經(jīng)驗，才能走向開悟之坡，懂得在“堅持自我”和“適時向員工示弱”之間達成平衡，成長為優(yōu)秀的領導者。

很多時候，身處領導職位并不意味著你擁有領導力。如果領導者從不示弱，當你需要下屬配合時，他們往往認為你“太強”而選擇消極配合。

這樣一來，管理者得到的幫助是最少的，你要想順利完成一項工作往往會付出更多的精力，承受更多的壓力。

漢高祖劉邦公開示弱說“自己謀策不如張良，治國不如蕭何，打仗不如韓信”，言下之意是下屬的業(yè)務能力都比自己強。他看似一無所長，但就是能把這些能人聚在一起，借助眾人之優(yōu)勢成就一番霸業(yè)。

比起獨斷專行，勇敢示弱的姿態(tài)更有力量。

示弱，不是退縮，而是要讓下屬看到，你對自己的不足有著清晰的認知，并愿意依賴下屬的能力和資源，來完成團隊協(xié)作。

當領導者把姿態(tài)放低，這不但能拉近彼此之間的距離，也會激發(fā)下屬的自驅力，讓其感受到自我價值，從而易于形成合力，一起創(chuàng)造出意想不到的業(yè)績。

影響團隊文化的最大障礙，是“缺膽少肺沒有心”。

“缺膽”，是下屬不敢主動跟領導溝通，而此種現(xiàn)象背后的真實原因，是領導者平時“缺少氣量”和“對下屬缺少真誠之心”，這就是“少肺”“沒有心”的含義。

所以領導者要減少對下屬的“控制欲”，并想辦法讓下屬有安全感，毫無負擔地充分表達觀點，從而催生有建設性的批評和建議。

正如領導力專家麗貝卡.奈特所說：“你要給員工空間，你的手得持續(xù)懸在團隊的上方，像父母協(xié)助幼兒學習走路那樣，你要在場，但不要一直握著孩子的手?！?/span>

比如，在組織部門開會討論明年目標時，你可以放低姿態(tài)，真誠地說：“咱們部門今年的全年業(yè)績是......明年的指標我在想定在......參考的依據(jù)是......大家比我更接近客戶，咱們一起來討論一下。”

這句話背后隱藏的深層次信息，是“我信任你們，在這里講真話是安全的”。

當一個人位置站得越高，就應該具備更開放的心態(tài)，從而為團隊營造一種包容、寬松的溝通氛圍。

人的真正領導力，來自于哪里呢？

心理學家丹尼爾.平克指出，我們的成功在很大程度上，取決于影響他人的技巧；而沃頓商學院教授亞當.格蘭特進一步研究提出，影響他人有兩種基本的方法：建立支配和獲得聲望。

那些特別強勢的領導者，更善于對下屬建立支配性。他們會努力讓自己看起來高人一等，善于做出強有力的主導性溝通，從而控制雙方關系的走向，有效地獲得支配性。

但獲得了支配性，并不意味著領導者，就真正獲得了影響力和聲望。

事實上，當你是真正的權威專家時，你適度地暴露弱點反而會讓他人更加欣賞和信賴。

心理學上有一個“示弱定律”，即當人們發(fā)現(xiàn)別人有缺點時，通常會消除抵觸和敵對情緒，對他產(chǎn)生同情和親近感。

不過值得注意的是，這個定律在領導力領域是有適用條件的，即只有當跟你打交道的人有足夠的能力和途徑，來準確判斷你的能力和身份時，示弱才是有效的做法。

用通俗的話來說，當本來就水平較差的人暴露了弱點時，別人會更加不喜歡他；但當真正的高水平專家和領導暴露弱點時，身邊的人卻會更加喜歡他。

心理學家把這種現(xiàn)象，稱之為“失態(tài)效應”（pratfall effect）。

好了，你知道該怎樣正確地示弱，從而去營造真正的影響力了嗎？