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為什么有的企業(yè)HR部門疲于奔命，工作卻無(wú)序、無(wú)效？

為什么HR部門精心編制的專業(yè)化方案，企業(yè)高層卻無(wú)感？

為什么建了系統(tǒng)化的HR體系，企業(yè)業(yè)績(jī)、員工狀態(tài)卻沒(méi)有反應(yīng)？

黑格爾提出，事物內(nèi)部固有的矛盾決定了事物的運(yùn)動(dòng)發(fā)展和變化。這一點(diǎn)被恩格斯和列寧所深度認(rèn)同。老子早就說(shuō)過(guò)，反者道之動(dòng)，也是這個(gè)道理，由于沒(méi)有更系統(tǒng)的闡述和更廣泛的傳播，不被更多人知道罷了。

毛主席在《矛盾論》中指出，研究任何過(guò)程，如果是存在兩個(gè)以上矛盾的復(fù)雜過(guò)程的話，就要用全力去找出它的主要矛盾。捉住了這個(gè)主要矛盾，一切問(wèn)題就迎刃而解了。

企業(yè)人力資源管理過(guò)程貫穿了矛盾，這些矛盾也有主要矛盾和次要矛盾之分，對(duì)于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同發(fā)展階段，主要矛盾和次要矛盾又是變化的，矛盾的主要方面和次要方面又是可以相互轉(zhuǎn)化的。

人力資源管理決策的核心是抓住制約企業(yè)發(fā)展的人力資源業(yè)務(wù)領(lǐng)域的主要矛盾，把握主要矛盾的主要方面，以最少的投入解決最根本的問(wèn)題。如果眉毛胡子一把抓，沒(méi)有把握人力資源問(wèn)題的本質(zhì)，沒(méi)有解決主要矛盾，即使再多的投入，再精致的方案，也是舍本逐末、徒勞無(wú)功。

現(xiàn)階段，企業(yè)人力資源管理需要重點(diǎn)分析和解決的主要矛盾有哪些？筆者認(rèn)為，主要由以下十個(gè)矛盾。

能力與機(jī)制

員工能力及組織能力是企業(yè)人力資源管理的“硬實(shí)力”建設(shè)，激勵(lì)與約束機(jī)制建設(shè)是“軟實(shí)力”建設(shè)。二者是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。

能力建設(shè)就是要建立、維系、開(kāi)發(fā)一支為企業(yè)發(fā)展提供有效的人力、智力支持的人才隊(duì)伍，進(jìn)而形成組織能力。機(jī)制建設(shè)則是為建好這支隊(duì)伍而采取的選人、用人、育人、激勵(lì)人的政策導(dǎo)向措施，目的是活力，是積極性和持續(xù)斗志。

能力建設(shè)是目的，機(jī)制建設(shè)是手段；能力建設(shè)是“肉”，機(jī)制建設(shè)是“魂”。機(jī)制建設(shè)為能力建設(shè)提供牽引動(dòng)力和支持保障，能力建設(shè)是機(jī)制建設(shè)實(shí)施運(yùn)用的載體。

企業(yè)人力資源管理要注重能力建設(shè)和機(jī)制建設(shè)的有機(jī)結(jié)合，“有形”管理和“無(wú)形”管理的有機(jī)結(jié)合。只抓能力建設(shè)，不抓機(jī)制建設(shè)，能力建設(shè)就缺少動(dòng)力，就達(dá)不到目的；只抓機(jī)制建設(shè)，不抓能力建設(shè)，就喪失了目的性，就是本末倒置。

能力建設(shè)的表現(xiàn)形式可以是重點(diǎn)人才引進(jìn)、梯隊(duì)建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力培育、專業(yè)隊(duì)伍素質(zhì)提升等，機(jī)制建設(shè)的表現(xiàn)形式包括薪酬機(jī)制、績(jī)效管理方案、員工退出策略等。兩者無(wú)法割裂，必須融合兼顧。

企業(yè)常犯的錯(cuò)誤，只重視能力建設(shè)，不重視機(jī)制建設(shè)。比如，干部領(lǐng)導(dǎo)力培育抓得很緊，客觀上能力提升了，但工作中體現(xiàn)不明顯，缺乏工作激情，主要是動(dòng)力機(jī)制或者退出機(jī)制沒(méi)有跟上的緣故，空有一身本事不愿意使出來(lái)。

也有的企業(yè)，機(jī)制建設(shè)未能與能力建設(shè)很好的銜接。比如，薪酬激勵(lì)機(jī)制建立起來(lái)了，但管理通道和專業(yè)通道沒(méi)有打通，缺乏系統(tǒng)的職位序列設(shè)計(jì)，管理人才與專業(yè)人才薪酬等級(jí)不統(tǒng)一，給人才的橫向流動(dòng)和縱向發(fā)展帶來(lái)了障礙，人才的能力培養(yǎng)與能量激發(fā)受限。

秩序與活力

秩序就是該高的高，該低的低，以及彼此之間合理的差距，是企業(yè)內(nèi)部職位職級(jí)、薪酬等級(jí)等相對(duì)剛性的關(guān)系，是勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范等工作要求。活力源于流動(dòng)、源于運(yùn)動(dòng)，活力的本質(zhì)就是要通過(guò)貢獻(xiàn)導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配政策，形成優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)勤罰懶、多勞多得的業(yè)績(jī)文化，形成能者上、平者讓，庸者下的市場(chǎng)化的人才流動(dòng)機(jī)制。

企業(yè)需要秩序。敵人已經(jīng)攻上來(lái)了，沖鋒號(hào)吹響了，你還要去做蛋炒飯，這樣的組織能打勝仗嗎？一個(gè)沒(méi)有嚴(yán)明紀(jì)律的組織，大家各行其是，怎么能夠發(fā)起有效的沖鋒？

企業(yè)也需要活力。打勝仗的不論功行賞，打敗仗的不“揮淚斬馬謖”，誰(shuí)還會(huì)沖鋒陷陣？一個(gè)板結(jié)而沒(méi)有活力的組織，怎么能夠造出爆款產(chǎn)品，怎么能夠?qū)崿F(xiàn)跨越式的發(fā)展？

秩序和活力是一對(duì)矛盾，又是辯證統(tǒng)一的。

一般來(lái)講，處于初創(chuàng)期的規(guī)模較小的企業(yè)活力四射，沒(méi)有那么多的條條框框，也沒(méi)有那么多的機(jī)制條款，但大家齊心協(xié)力、各盡所能，企業(yè)業(yè)績(jī)也往往是一日千里、蒸蒸日上。

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，員工多起來(lái)了，大家相互攀比，干多了心理不平衡，自覺(jué)工作的意識(shí)下降，再加上自由發(fā)揮慣了，反而會(huì)出現(xiàn)組織效率大幅下降。

企業(yè)發(fā)展更成熟一些，管理體系建設(shè)相對(duì)完整，大家各盡其責(zé)，工作秩序井然。但也容易出現(xiàn)組織僵化，滋生官僚主義，每個(gè)人都不越雷池一步，不多想也不多干，組織活力下降，創(chuàng)造性大幅減弱。

綜上，一般來(lái)講，對(duì)于中小規(guī)模企業(yè)，秩序建設(shè)是重點(diǎn)；對(duì)于較大規(guī)模企業(yè)，活力建設(shè)是重點(diǎn)。企業(yè)既需要秩序，也需要活力，不同的企業(yè)，企業(yè)的不同發(fā)展階段，側(cè)重點(diǎn)不同而已。

效率與公平

效率與公平是一對(duì)矛盾，在這對(duì)矛盾中，效率一般占據(jù)著主導(dǎo)地位，是矛盾的主要方面。效率的高低決定著公平的程度，公平的存在體現(xiàn)著效率的價(jià)值，因此二者又是統(tǒng)一的。中國(guó)企業(yè)現(xiàn)階段，總體上講，應(yīng)該是效率優(yōu)先、兼顧公平。

公平一般有兩種含義：在社會(huì)學(xué)上，公平是一種道德規(guī)范的要求，是指以人道主義為主要內(nèi)容的社會(huì)救助，因此它有時(shí)會(huì)和效率發(fā)生沖突，影響效率的提高。

在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，公平是指市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等價(jià)交換原則所體現(xiàn)的平等，也就是人們通常所說(shuō)的機(jī)會(huì)均等。這種意義上的公平有利于發(fā)揮個(gè)人的積極性，一般說(shuō)來(lái)是和效率相一致的，相互促進(jìn)的。對(duì)企業(yè)而言，公平重點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的公平，為個(gè)人創(chuàng)造平等的競(jìng)爭(zhēng)條件，給員工提供平等的機(jī)會(huì)。

企業(yè)要發(fā)展，必須通過(guò)不斷變革解決效率不高的問(wèn)題。不論是國(guó)企常講的勞動(dòng)用工、人事、分配三項(xiàng)制度改革，還是現(xiàn)代人力資源管理采用的職業(yè)通道建設(shè)、員工能力與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、人才的市場(chǎng)化選聘，以及有競(jìng)爭(zhēng)力的分配制度的建立，主要目的都是提高效率。

但同時(shí)也要兼顧公平，如果公平問(wèn)題解決不好，不僅會(huì)影響企業(yè)的凝聚力、向心力，而且在一定程度上也影響企業(yè)的效率。比如，一味提高少數(shù)特殊人才的積極性，即使這種提高符合市場(chǎng)供求關(guān)系的規(guī)律，但對(duì)多數(shù)員工的不公平感視而不見(jiàn)，挫傷其積極性，反而會(huì)制約企業(yè)整體效率的提升。

法理契約與心理契約

法理契約是指通過(guò)勞動(dòng)合同、崗位協(xié)議、業(yè)績(jī)合同、競(jìng)業(yè)禁止條款等法律文書(shū)約定企業(yè)和員工雙方的權(quán)利義務(wù)。心理契約是指尊重員工個(gè)人尊嚴(yán)，滿足員工的個(gè)性化需求，引導(dǎo)員工自我約束、自覺(jué)勞動(dòng)，心理契約的建立也可以認(rèn)為是文化管理。

企業(yè)側(cè)重于建立法理契約，還是心理契約，還是法理契約和心理契約相結(jié)合，要根據(jù)企業(yè)所處的社會(huì)大環(huán)境和內(nèi)部的小環(huán)境來(lái)決定。

如果企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，或者管理基礎(chǔ)薄弱，制度不健全，首先要做好規(guī)范化、專業(yè)化的管理，建立法理契約，建立良好的組織秩序。此種狀態(tài)下，如果盲目搞什么以人為本，可能的結(jié)果就是縱容南郭先生，滋生懶人，好人也慢慢變成了“壞人”。

如果企業(yè)管理基礎(chǔ)好，制度健全，管理規(guī)范，人員素質(zhì)高，就可以重點(diǎn)建立心理契約，通過(guò)文化建設(shè)激發(fā)員工心底善意和內(nèi)在動(dòng)力，營(yíng)造民主、和諧的文化氛圍，為員工最大限度地發(fā)揮潛能提供文化動(dòng)力。

從某種意義上講，法理契約是心理契約的基礎(chǔ)和前提，心理契約是企業(yè)管理的高階段和新境界，二者在企業(yè)運(yùn)行中又可以相互促進(jìn)。

總量控制與結(jié)構(gòu)優(yōu)化

企業(yè)的員工總量短期要與階段性業(yè)務(wù)價(jià)值量或任務(wù)量相匹配，長(zhǎng)遠(yuǎn)員工總量規(guī)劃要與發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。理論上講，員工數(shù)量的增減可以用勞動(dòng)力邊際收益的方法來(lái)確定。

但實(shí)際情況是，很多企業(yè)面臨人員臃腫與人手不足并存的窘境，一方面是人浮于事，無(wú)所事事；一方面是缺兵短將，無(wú)人可用。因此，控制員工總量的同時(shí)，必須做好企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化工作。

人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化包括人員類別（業(yè)務(wù)與職能，管理與非管理）結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識(shí)（學(xué)歷）結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)、能級(jí)（專業(yè)技術(shù)職稱）結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等，目的是實(shí)現(xiàn)各種結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，滿足企業(yè)的需要。

結(jié)構(gòu)優(yōu)化的主要手段包括：疏通出口，該走的能走；嚴(yán)把進(jìn)口，不該來(lái)的不來(lái)；培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗，盤(pán)活存量?？刂茊T工總量約束了企業(yè)的總?cè)斯こ杀?，結(jié)構(gòu)優(yōu)化則提高了人力資源的使用效率。

總量控制與結(jié)構(gòu)優(yōu)化相結(jié)合，既控制總量，又注重內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化，將有效地提升人力資源管理的水平，提升企業(yè)在人力資源方面的投入產(chǎn)出比。

按勞分配與按要素分配

按勞分配為主體，按資本、技術(shù)、管理、土地、信息等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配為輔，這是企業(yè)分配制度的基本原則。實(shí)質(zhì)上，勞動(dòng)也是要素，所以準(zhǔn)確地講，應(yīng)該是按勞分配與按其他要素分配?；蛘咧v，按勞分配與按資分配，原因不再贅述。

按勞分配和按要素分配是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系。首先，彼此是有矛盾的，按勞分配處于矛盾的主要方面，按要素分配處于矛盾的次要方面。按勞分配的比重在薪酬中應(yīng)占主體、占多數(shù)，按要素分配應(yīng)占少數(shù)。

二者又是統(tǒng)一的。按勞分配與按要素分配要統(tǒng)一考慮、相互融合，不能各唱各的戲，按勞搞一套，按要素再搞一套，都有邏輯，加起來(lái)就沒(méi)邏輯了。企業(yè)分配是總體上平衡、有秩序，而不是局部合理，整體上不合理。

不要把按勞分配與按要素分配對(duì)立起來(lái)，兩者既有區(qū)分，又有聯(lián)系。按勞分配與按其它要素分配要有機(jī)結(jié)合，不同的企業(yè)性質(zhì)，企業(yè)的不同發(fā)展階段，不同的群體，要靈活應(yīng)用。

根據(jù)管理、技術(shù)等要素給予員工一定比例的按資分配的權(quán)利，就是通常所說(shuō)的股權(quán)激勵(lì)（員工持股）的本質(zhì)內(nèi)涵。

為什么在按勞分配的同時(shí)，還要按管理、技術(shù)等要素進(jìn)行分配呢？因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)（員工持股）所體現(xiàn)的勞動(dòng)成果價(jià)值全面、持久，既體現(xiàn)短期成果，也包含長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，既涵蓋經(jīng)濟(jì)價(jià)值，又融入社會(huì)效益，較好地解決了按勞分配的價(jià)值評(píng)估難的問(wèn)題。

組織調(diào)配與市場(chǎng)化配置

組織配置是應(yīng)用最多的人才配置方式，簡(jiǎn)單、直接、高效；市場(chǎng)化配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求。市場(chǎng)化配置就是要在企業(yè)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高選人用人的公平性和公正性，激發(fā)人才活力；對(duì)于關(guān)鍵、緊缺人才，采用對(duì)外公開(kāi)選聘的方式，廣納天下之才，優(yōu)選天下之才。

對(duì)于不同的群體、不同的崗位，組織配置與市場(chǎng)化配置各有利弊，不可一概而論。組織配置的效率高，對(duì)于一般性崗位，在人員狀況比較熟悉的情況下，應(yīng)用效果好一些；市場(chǎng)化配置的質(zhì)量好，過(guò)程雖然繁瑣一些，但對(duì)于市場(chǎng)化程度高的緊缺人才、關(guān)鍵崗位人才的選配，則是有效的手段。

不可為了賺眼球，為了市場(chǎng)化而市場(chǎng)化，假公開(kāi)招聘之名，行組織配置之實(shí)，選聘之前就鎖定了人選，把程序走的轟轟烈烈，而挫傷落選者的積極性。也不可因循守舊，把著任免權(quán)不放，個(gè)人意志凌駕于組織活力之上，在自己的圈子里選人，按照個(gè)人的喜好選人，沿著組織配置一條老路走到黑，讓企業(yè)錯(cuò)失優(yōu)秀人才。

市場(chǎng)化配置也不是脫離組織，選人的標(biāo)準(zhǔn)、原則、程序，仍然要規(guī)范，要按規(guī)則辦事。組織配置與市場(chǎng)化配置有機(jī)結(jié)合，才能夠建立有效的企業(yè)人才選拔任用機(jī)制。

一般來(lái)講，企業(yè)規(guī)模小、人數(shù)少，組織配置就夠用了，管理者對(duì)員工很熟悉，搞市場(chǎng)化選聘也是走形式，除了化解個(gè)人決策造成的矛盾之外，沒(méi)什么正面意義。但大企業(yè)就不一樣了，決策者接觸和了解員工的范圍有限，市場(chǎng)化的方式有利于開(kāi)拓選用人才的視野，也有利于內(nèi)部人才的脫穎而出。

人事相宜與人才儲(chǔ)備

人事相宜就是追求人與崗位相匹配，崗位與人相協(xié)調(diào)，人與崗位合二為一的精準(zhǔn)用人境界。做好人事相宜的第一步是做好規(guī)范化的崗位分析工作，知曉該崗位是做什么的，聘用者須具備怎樣的能力和素質(zhì)。第二步就是做好人選的考察和測(cè)評(píng)工作，通過(guò)對(duì)人選工作經(jīng)歷和人才測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析，了解其可適應(yīng)的發(fā)展方向和從業(yè)崗位。然后，再將崗位分析與考察、測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行比較，依據(jù)二者的相關(guān)性和匹配度做出客觀、科學(xué)的決策。

人才儲(chǔ)備是企業(yè)防范人才流失危機(jī)，降低人力資源風(fēng)險(xiǎn)的有效手段。一方面有利于減少人才突然流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)的不穩(wěn)定因素，另一方面也可通過(guò)人才儲(chǔ)備機(jī)制的建設(shè)樹(shù)立企業(yè)優(yōu)良的人力資源品牌，推動(dòng)企業(yè)的招才納賢工作。

人事相宜不是不要人才儲(chǔ)備，相反，沒(méi)有人才儲(chǔ)備做基礎(chǔ)，就難以做到人事相宜。人事相宜是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，不是一個(gè)靜止的結(jié)果，沒(méi)有人才儲(chǔ)備，人事相宜就是無(wú)本之木、無(wú)源之水，就難以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡。

有了人才儲(chǔ)備，也要注重人事相宜，注重人才使用效率，人才儲(chǔ)備不是把人才束之高閣，在崗位上使用和鍛煉人才是最好的人才培養(yǎng)方法，也是最好的人才儲(chǔ)備方法。

體系化與模塊化

人力資源管理有管理模塊之分，有人說(shuō)六個(gè)，有人說(shuō)八個(gè)，各有各的道理。每個(gè)模塊既相對(duì)獨(dú)立，又相互聯(lián)系。如何兼顧各模塊自身能力建設(shè)和人力資源體系化建設(shè)是人力資源管理的一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)。

常常出現(xiàn)的問(wèn)題是，重視模塊建設(shè)，忽視體系化建設(shè)，側(cè)重于單項(xiàng)模塊功能的優(yōu)化，而對(duì)功能模塊聯(lián)動(dòng)和勾稽的體系化建設(shè)考慮不足。

體系化不足反映出來(lái)有多種情況，比如，相同或相似內(nèi)容各模塊之間規(guī)定不一致，甚至有沖突，讓執(zhí)行者無(wú)所適從；又比如，各模塊之間內(nèi)容割裂、不銜接，無(wú)法形成政策的合力和順暢的流程。

體系化不足的具體表現(xiàn)有：

1.  有退出渠道，無(wú)契約條款

建立了管理人員任期制和退出渠道，但沒(méi)有明確業(yè)績(jī)指標(biāo)要求，沒(méi)有制定考核結(jié)果與解聘聯(lián)動(dòng)的具體契約條款，不續(xù)約或予以解聘沒(méi)有法理依據(jù)，管理人員如何實(shí)現(xiàn)崗位退出？

2.  有解除要求，無(wú)制度安排

企業(yè)基礎(chǔ)管理薄弱，在員工勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲管理及不勝任崗位的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)等方面，內(nèi)容不具體，或者未形成制度，或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)相應(yīng)的民主程序予以認(rèn)定，或者沒(méi)有履行送達(dá)、告知等規(guī)定程序，致使企業(yè)解決勞動(dòng)合同缺乏法理依據(jù)，即使解除合同，也是等同于“埋雷”，潛藏大量勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

3.薪酬與考核缺乏清晰的接口

考核結(jié)果與哪些工資項(xiàng)目聯(lián)動(dòng)？如何聯(lián)動(dòng)？沒(méi)有明確的規(guī)定，沒(méi)有設(shè)計(jì)清晰的接口。結(jié)果只能是，要不就是把考核變成了走形式，沒(méi)人當(dāng)一回事；要不就是把工資搞成了福利，沒(méi)有任何激勵(lì)效果。

人力資源管理各模塊之間是有勾稽關(guān)系的，是一個(gè)完整的體系，應(yīng)要有體系化的思維。當(dāng)然，各模塊自身建設(shè)也要做到位，如果各模塊專業(yè)水準(zhǔn)不達(dá)標(biāo)，這樣形成的體系即使再系統(tǒng)、再協(xié)調(diào)又有什么用呢？

專業(yè)性與可操作性

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，一曰專業(yè)性，一曰市場(chǎng)化。那么是不是專業(yè)性越強(qiáng)越好呢？不好一概而論。

一個(gè)規(guī)模不大、處于發(fā)展初期的企業(yè)，搞很多邏輯嚴(yán)密、程序繁多、操作復(fù)雜的人力資源管理政策、制度，各級(jí)管理者和員工疲于應(yīng)付，月初做績(jī)效計(jì)劃、月中做績(jī)效溝通面談、月末做工作總結(jié)、考核打分，別的活就不用干了，這樣的搞法不把企業(yè)拖垮，也會(huì)把企業(yè)的活力打壓殆盡。

專業(yè)性和可操作性是對(duì)立統(tǒng)一的，但作為矛盾的兩個(gè)方面，誰(shuí)處于矛盾的主要方面，誰(shuí)處于矛盾的次要方面，對(duì)于企業(yè)的不同發(fā)展階段是不同的。

以績(jī)效考核為例，對(duì)于規(guī)模較小、剛剛啟動(dòng)考核的企業(yè)，應(yīng)把可操作性作為重點(diǎn)，績(jī)效考核操作原則應(yīng)該是：簡(jiǎn)捷、突出重點(diǎn)、考核結(jié)果與利益弱聯(lián)動(dòng)，重點(diǎn)在于簡(jiǎn)化工作量、弱化變革矛盾，想辦法讓考核體系先運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)。

對(duì)于管理基礎(chǔ)較好的企業(yè)，績(jī)效考核操作原則應(yīng)該是：系統(tǒng)性、過(guò)程考核與結(jié)果考核兼顧、結(jié)果與利益強(qiáng)聯(lián)動(dòng)，重點(diǎn)在于解決企業(yè)發(fā)展的突出問(wèn)題，必須保證考核的效果。

以上十個(gè)矛盾，是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理存在的主要矛盾，當(dāng)然還有其它矛盾。這些矛盾也有主次之分，每個(gè)矛盾又包含矛盾的主要方面和次要方面，但對(duì)于不同的企業(yè)和企業(yè)的不同階段，又有所不同，需要具體問(wèn)題具體分析。

這些矛盾之間也是有聯(lián)系的，正確認(rèn)識(shí)和處理這些矛盾，以及這些矛盾之間的矛盾，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理決策的哲學(xué)基礎(chǔ)，也是激發(fā)組織活力，避免組織“熵增”的有效途徑。