(1)第一,績(jī)效評(píng)估周期過長.第二,各部門主管對(duì)績(jī)效考核的含義理解不深刻,造成形式主義,第三,考核對(duì)象單一,只有主管對(duì)下級(jí)的考核,容易引起考核的主觀性和片面性,第四,上下級(jí)的溝通方式比較隨意,不利于員工重視該談話的目的.第一問(2)改進(jìn)后的績(jī)效制度,總體上滿足的考核的三個(gè)方面,但是考核的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)該工作崗位的工作內(nèi)容和崗位職責(zé)來進(jìn)行權(quán)重,明確考核的側(cè)重點(diǎn);同樣,該考核周期依然沒有明確,如遵循前者的考核周期,同樣是周期過長,不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,分析問題,解決問題, 另在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)應(yīng)深入工作一線的員工進(jìn)行了解,避免只聽主管主觀臆斷,對(duì)工作的實(shí)際情況的判斷不切合實(shí)際的想法.建議該公公司結(jié)合“績(jī)效改進(jìn)程序“設(shè)立“上崗培訓(xùn)“以便于提高公司員工的生產(chǎn)率和個(gè)人工作的積極性.
?。牐?nbsp;
?。牐犐?315319929) 13:49:56
?。牐犨@個(gè)案例中從績(jī)效管理的PDCA均存在問題
基本上屬于走形式，沒有真正做到績(jī)效管理，也就無法達(dá)到激勵(lì)改進(jìn)的目的
?。牐牎頒aptain☆(23717053) 13:49:42
我們公司現(xiàn)在就處于這個(gè)公司績(jī)效改進(jìn)前的狀況!全是流水賬!!
?。牐狅L(fēng)之感悟(295470105) 13:52:50
?。牐犑前?，對(duì)于案例最好不能看到別人寫的，提交后在看別人的最好，否則別人都說過了，自己也不知能說些什么了
?。牐狅w天豬(303990311) 14:01:56
?。牐牽傮w感覺這個(gè)體系制定的還算可以，但是有幾點(diǎn)：1、考核周期的設(shè)置問題；2、考核中考核人打分不一的問題；3、一個(gè)考核制度不在于制定，在于推行和執(zhí)行，但這個(gè)計(jì)劃如何推行下去，不得而知.over
小壞熊(150842726) 14:03:49
?。牐犨@個(gè)考核方案只與調(diào)薪、優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)定、續(xù)聘與否掛鉤？
?。牐犐?315319929) 14:25:53
?。牐犘碌脑u(píng)估系統(tǒng)第一張表格主要體現(xiàn)的是目標(biāo)管理，但評(píng)估的目標(biāo)只局限于與員工的調(diào)薪掛鉤，考核周期較長，方法較單一，另外就是沒有看到個(gè)人績(jī)效與公司、部門績(jī)效的關(guān)系
?。牐犘男?150842726) 14:26:01
?。牐爢栴}一、考核定位模糊。
?。牐牽己硕ㄎ皇呛诵膯栴}，考核定位問題的實(shí)質(zhì)就是通過績(jī)效考核要解決什么問題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。對(duì)績(jī)效考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，導(dǎo)致考核目的的定位狹窄。該公司的考核目的主要是為了年底分獎(jiǎng)金。
sun(24128260) 14:27:34
?。牐?、T公司原有的績(jī)效評(píng)估制度根本算不上績(jī)效評(píng)估。
沒有階段性目標(biāo)，沒有具體的統(tǒng)一的衡量方法，沒有有效的面談。
?。牐犚幌戮拖氲轿覀児疽郧安捎玫乃^360評(píng)估：所有人對(duì)其他人分別打分，然后排名次。
?。牐?、新的績(jī)效考核系統(tǒng)看起來挺完美的。
?。牐爞€(gè)人覺得這個(gè)系統(tǒng)很龐大，需要耗費(fèi)很大的人力資源和時(shí)間來完成這個(gè)計(jì)劃的準(zhǔn)備工作
個(gè)人目標(biāo)回顧的時(shí)間可能長了點(diǎn)，我更傾向于將個(gè)人年度目標(biāo)分解到月度目標(biāo)或者季度目標(biāo)，并周期結(jié)束進(jìn)行總結(jié)，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。另外沒有部門績(jī)效評(píng)估，我覺得應(yīng)該把公司年度目標(biāo)先分解成部門目標(biāo)，然后才是個(gè)人目標(biāo)。
?。牐犇芰蛻B(tài)度部分常見的是作為日?？?jī)效管理的一部分內(nèi)容，也影響薪資，這個(gè)考核系統(tǒng)是單獨(dú)拿出來做的，可能效果相對(duì)差一點(diǎn)。
?。牐犃硗饪?jī)效考核計(jì)劃可以做的很完美，可實(shí)行起來怎樣是另一回事
我覺得應(yīng)該考慮公司實(shí)際情況，逐步推進(jìn)
小壞熊(150842726) 14:27:38
?。牐牰⒖己说慕嵌却嬖趩栴}。
這個(gè)考核方案只注重個(gè)人，而未有涉及團(tuán)隊(duì)。
?。牐犘男?150842726) 14:32:34
?。牐犎⒖?jī)效考核體系疏漏。
?。牐牽?jī)效考核不是表格的問題，而涉及到職位分析、職位評(píng)價(jià)、素質(zhì)測(cè)評(píng)等等方面，不知道這個(gè)考核方案出臺(tái)以前，基礎(chǔ)工作是否有做好？
?。牐?
?。牐犐?315319929) 14:38:43
?。牐牰椅矣X得這個(gè)體系是否能實(shí)施還不一定，呵呵，從上而言，此套體系出臺(tái)的目的只不過是老板認(rèn)為管理要?jiǎng)?chuàng)新，所以要弄套先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估體系，是否符合企業(yè)實(shí)際情況還不一定
蓮(315319929) 14:39:23
?。牐犨@也埋下了一個(gè)隱患，就是如果推行中遇到困難，可能第一個(gè)不支持的就是老板了
?。牐犘男?150842726) 14:33:54
?。牐牄]有完整的人力資源管理平臺(tái)，哪里來的績(jī)效？
?。牐犘男?150842726) 14:34:12
?。牐牸词褂锌?jī)效，那也是人為的績(jī)效，并非科學(xué)管理。
?。牐?br> ?。牐?快樂如風(fēng) 05.08 21:21
我個(gè)人認(rèn)為,從案例中可以看出,該公司原有的考核方案雖不系統(tǒng),存在很多弊病,但其中層管理人員的責(zé)任應(yīng)該更大,他們根本沒有做任何的工作,只是把這個(gè)考核當(dāng)做一個(gè)過場(chǎng)看待.其公司的管理和執(zhí)行力存在問題極大.
?。牐?新的方案看似完美,但其業(yè)績(jī)考評(píng)體系考核周期過長,也不利于及時(shí)公司發(fā)展.其企業(yè)的管理和執(zhí)行力提升不了,再完美的東西,也會(huì)失色.其制度的來源也僅是因?yàn)槔习逡蟮墓芾韯?chuàng)新,人力資源部仍是為了應(yīng)付老板而制訂出的方案,閉門造車,真正具有多少可操作性仍是兩可.
?。牐?nbsp;
?。牐?風(fēng)之感悟 05.09 13:01
1、原有的績(jī)效評(píng)估制度是建立在一種大鍋飯基礎(chǔ)上的，根本構(gòu)不成績(jī)效考核即沒有目標(biāo)、指標(biāo)更沒有量化，對(duì)績(jī)效考核沒有過程也沒有根據(jù)量化的指標(biāo)進(jìn)行考核打分，單憑總結(jié)來決定考核的結(jié)果。考核結(jié)果也沒有運(yùn)用。
?。牐?、該公司新的評(píng)價(jià)系統(tǒng)看起來不錯(cuò)，但在執(zhí)行過程中要注意1、在個(gè)人指標(biāo)的設(shè)定過程中，不僅要結(jié)合年度的目標(biāo)，所訂指標(biāo)一定要細(xì)化，不僅符合公司的部門的目標(biāo)，更要切合崗位實(shí)際。還是著重以提高員工個(gè)人績(jī)效為目的提高量化考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。2、能力和態(tài)度評(píng)價(jià)表的評(píng)價(jià)結(jié)果如何分析，沒有做出說明。建議設(shè)立合理的權(quán)重，評(píng)價(jià)結(jié)果即經(jīng)得起推敲也要有說服力。在權(quán)重的設(shè)定中對(duì)360度的評(píng)價(jià)中一定要考慮評(píng)分的人存在好好人現(xiàn)象。3、未來發(fā)展建議表對(duì)于培訓(xùn)、換崗可以在制度中規(guī)定，以制度做保證，一定要執(zhí)行，才能保證整個(gè)績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用得到實(shí)施。
?。牐?nbsp;
快樂的魚 05.09 15:04
?。牐犜赥公司原有考核的缺陷：
1、 考核無制度體系，無考評(píng)規(guī)范，操作流于形式，老板集權(quán)管理。
?。牐?、 作為HR部門只做為組織架構(gòu)需要，無部門職責(zé)要求及權(quán)限，人員考核權(quán)下放至中層管理干部一支筆，HR部門負(fù)責(zé)后續(xù)考核回收統(tǒng)計(jì)，無督核能力及權(quán)限。
?。牐?、人員自我年度工作表述純文字，無考量標(biāo)尺及項(xiàng)目明晰。
?。牐?、考核主管由于未有體受公司考核制度，依憑個(gè)人價(jià)值標(biāo)尺針對(duì)人員年度工作表述內(nèi)容做粗放性評(píng)價(jià)，由于主管的主觀性考核權(quán)大化，久之則會(huì)造成團(tuán)體主義，圍繞一個(gè)中心優(yōu)化個(gè)人薪酬。
?。牐?、原有考核嚴(yán)重影響優(yōu)秀員工能力客觀體現(xiàn)及潛能開發(fā)，制約企業(yè)人力儲(chǔ)備質(zhì)量，群體工作情緒萌發(fā)，阻礙良性互動(dòng)及激勵(lì)。
1.首先該公司在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估前未制定一個(gè)完善的考核機(jī)制,各部門在進(jìn)行考核時(shí)沒有考核的標(biāo)準(zhǔn),隨意性很大.以我們公司為例,在進(jìn)行績(jī)效考核前人力資源部門必須先拿出一個(gè)考核的方案,方案出來後會(huì)在小範(fàn)圍內(nèi)試行在試行時(shí)發(fā)現(xiàn)問題時(shí)可進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整.如試行通過後再全公司實(shí)行該方案.
2.沒有對(duì)各部門主
