作者：晏宇
單位：稼軒律師事務所
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豬年要到了，看著騰訊、阿里、華為的年終獎，小伙伴們只能哭暈在廁所。忙碌了一整年，就等著發(fā)年終獎的這一天，年終獎發(fā)的多與少，直接關系著今年過年的質(zhì)量與心情。年終獎到底發(fā)不發(fā)，發(fā)多少，看老板心情嗎？
首先科普一下年終獎的概念。
《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條，工資總額由六部分組成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資?！?lt;關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第2條第1項規(guī)定，關于獎金的范圍：生產(chǎn)（業(yè)務）獎包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。
根據(jù)上述概念，年終獎是獎金的一種，更是工資的一種。目前為止，勞動法、勞動合同法、相關司法解釋，以及勞動法體系內(nèi)的各項法律法規(guī)中，均沒有關于年終獎發(fā)放的規(guī)定，勞動法賦予了用人單位發(fā)放年終獎充分的自主權，用人單位一般以當年單位的效益以及勞動者所作出的貢獻發(fā)放。用人單位可以將年終獎的發(fā)放辦法寫入公司規(guī)章制度，或者約定在勞動合同中，也可以納入績效考核。在勞動者與用人單位之間沒有任何約定的情況下，年終獎發(fā)不發(fā)確實是看老板心情。
因此，很多用人單位為了保證自己在年終獎的發(fā)放中享有主動權，只是口頭承諾有年終獎，但不體現(xiàn)在紙面上。很多勞動者愿意忍受每個月微薄的工資，就是因為用人單位口頭承諾了年終獎，結果等到年底，老板換了一部車，告訴員工，“你們明年繼續(xù)好好干，這樣我就又能換車了”。
口頭承諾不兌現(xiàn)會造成公司氣氛緊張，員工對公司產(chǎn)生不滿，甚至造成員工大量離職等后果。因此在公司的經(jīng)營管理中，口頭承諾可以規(guī)避不發(fā)年終獎的法律風險，但若不兌現(xiàn)承諾，會阻礙公司的發(fā)展，給公司帶來比年終獎更大的損失，得不償失。
年終獎是否可以以實物相抵？
當然不可以?！豆べY支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。根據(jù)前述概念，年終獎是工資的一種，因此用人單位只能以人民幣的形式發(fā)放。當然如果公司年會給大家發(fā)蘋果手機，那屬于獎品，也是一種福利待遇，雖然不是年終獎，但也是重磅福利，多多益善啦。
沒到年底離職，或者入職不滿一年，還能拿年終獎嗎？
如果勞動者和用人單位之間有明確的約定，或者用人單位的規(guī)章制度中有確切的年終獎的計發(fā)辦法，應當按照約定或規(guī)章制度的內(nèi)容執(zhí)行；如果沒有相關的約定或規(guī)定，按以往的案例判斷，法院或仲裁委可能會以勞動法的同工同酬原則，支持勞動者以入職時間為計算基數(shù)的一定比例的年終獎，也有可能會以無法律依據(jù)駁回。
用人單位可以隨意扣發(fā)勞動者的年終獎嗎？
年終獎是根據(jù)勞動者在用人單位工作期間的貢獻對勞動者進行的獎勵，如果勞動者在發(fā)放年終獎的當年犯有嚴重失職或重大過錯行為，導致用人單位遭受重大損失，用人單位可以扣發(fā)勞動者的年終獎，但要注意做好勞動者犯錯時的取證工作。
計算經(jīng)濟補償金時，年終獎數(shù)額應該計入工資基數(shù)嗎？
需要，根據(jù)前述概念，年終獎是工資的一種，經(jīng)濟補償金是以離職前12個月的平均工資為基數(shù)乘以工作年限得出的金額。因此計算經(jīng)濟補償金時，應當將年終獎并入當月工資，以計算離職前12個月的平均工資。
年終獎要交稅嗎？
當然要交，我們俗稱的“年終獎”的規(guī)范性的叫法應該是“全年一次性獎金”。雖然我們說年終獎是對勞動者全年工作的一次性獎勵，但也要在發(fā)放當月扣除個人所得稅。2018年12月27日，財政部、稅務總局出臺了《關于個人所得稅法修改后有關優(yōu)惠政策銜接問題的通知》財稅〔2018〕164號文第一條，專門就年終獎的發(fā)放實施了優(yōu)惠的稅收政策，通俗的來講，用年終獎的金額除以12個月，把年終獎平均到前12個月的工資中，再用相加后的工資的應繳稅款減去之前已繳納的稅款，得到12個月的未繳納稅款差額，再把它們相加，就得到年終獎當月的應繳納的稅款金額，比直接按照年終獎計算要優(yōu)惠的多。所以如果你的年終獎數(shù)額巨大，一定要做好稅務籌劃哦。
