2009.03.28 來源：服飾潭 GE從來就不缺乏優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人，之所以能做到這一點，是因為GE有一套完善的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系?！ E基業(yè)常青的原因有許多，但其在不同的時期總能選拔最合適的領(lǐng)導(dǎo)者，是最重要因素之一。從1878年，愛迪生創(chuàng)建GE至今的127年歷史里，包括現(xiàn)任總裁杰夫·伊梅爾特在內(nèi)的9位總裁，幾乎都從通用公司內(nèi)部培養(yǎng)起來的。不僅如此，GE還源源不斷地為其他公司輸送高級領(lǐng)導(dǎo)人。據(jù)統(tǒng)計，歷史上GE已經(jīng)為世界五百強培養(yǎng)了出了170多位CEO，成為一個培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人的搖籃。而這一切都應(yīng)歸功于GE完善的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系。 美國企業(yè)界的哈佛 在紐約總部，GE設(shè)有被譽為“美國企業(yè)界的哈佛”的克勞頓管理學(xué)院，這是GE高級管理人員培訓(xùn)中心，有人把它稱為GE高級領(lǐng)導(dǎo)干部成長的搖籃。GE的克勞頓管理學(xué)院有著明確的使命，那就是：創(chuàng)造、確定、傳播公司的學(xué)識，以促進GE的發(fā)展，提高GE在全球的競爭能力?！ ∽允兰o(jì)50年代就開始建立，多年來，克勞頓管理學(xué)院形成了一套完善的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系：從基層員工到高級經(jīng)理人，處于職業(yè)生涯不同階段的人才都能夠在這里獲得自己的所需。什么樣的層級適用于什么樣的領(lǐng)導(dǎo)力項目都有詳細(xì)的安排。每級領(lǐng)導(dǎo)力項目都是一個“包”，涵蓋了財務(wù)、人力資源、管理、GE價值觀等等各種課程?！ E每年在克勞頓管理學(xué)院投入的費用高達10億美元，用于培訓(xùn)5000—6000高級經(jīng)理人員，他們分別來自GE在全球的業(yè)務(wù)部門。而克勞頓的教員，50%來自GE高層經(jīng)管人員，其中包括GE前董事長兼CEO韋爾奇以及現(xiàn)任董事長兼CEO杰夫·伊梅爾特?！ 】藙陬D村的教學(xué)方式也是非常獨特的。在每一課程中，學(xué)員都被要求以行動為導(dǎo)向，帶著問題來參加學(xué)習(xí)，學(xué)完之后還要帶著行動計劃回去。同時，強調(diào)案例研究，強調(diào)傳播GE的實際經(jīng)驗與最佳做法。在一些課程中，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)人會擬出具體的項目讓學(xué)員去做。在一定的情況下，還組織學(xué)員與業(yè)務(wù)部門一起針對實際問題開展研究與討論?！ ∪齻€階段培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人 在GE的極其龐大的人才培養(yǎng)體系，對于領(lǐng)導(dǎo)人的培訓(xùn)可以分三個階段： 第一階段：頭5年。從GE的培訓(xùn)項目來看，第一階段所做的就是提供初級培訓(xùn)項目，包括“財務(wù)管理培訓(xùn)”、“技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)項目”等等，幫助從校園里新招聘來的員工實現(xiàn)從大學(xué)到工作崗位的轉(zhuǎn)變，并提供輪崗機會以使他們獲取不同的工作經(jīng)歷，發(fā)展他們?！ 〉诙A段：進入本行業(yè)5—15年。此時他們已擁有了對一個團隊的管理責(zé)任。他們對整個機構(gòu)的業(yè)務(wù)有著廣泛的參與并且有機會接觸重要人物。換言之，他們有機會同他們所仰慕的高層人士——他們心目中的“榜樣”——進行面對面的交流。而這一階段GE的培訓(xùn)項目包括“新經(jīng)理發(fā)展課程”、“中級培訓(xùn)項目”和“中級經(jīng)理課程”，所做的就是讓經(jīng)理們成為真正的經(jīng)理?！ 〉谌A段：將他們培養(yǎng)成為該機構(gòu)的決策者。此時他們對工作負(fù)有全權(quán)責(zé)任，這意味著如果有什么事沒有完成，他們不能指責(zé)別人，因為那是自己的責(zé)任。這時他們已具有廣泛的個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。換言之，他們獲得了領(lǐng)導(dǎo)能力并且擴展了個人關(guān)系網(wǎng)。此一階段，GE設(shè)置了“高級經(jīng)理發(fā)展課程（MDC）”、“商務(wù)管理課程（BMC）”、“高層管理人員發(fā)展課程（EDC）”，這三門課程是GE最高管理人員的發(fā)展課程。每門課都為時三周半，在紐約的克勞頓村舉行。 在杰克?韋爾奇擔(dān)任CEO的二十年中，GE舉辦了280次此類課程，杰克?韋爾奇本人每次都參加授課。只有一次例外也是剛做完心臟搭橋手術(shù)。每次講課，杰克?韋爾奇都要講兩到六個小時，教授領(lǐng)導(dǎo)能力。GE相信教授領(lǐng)導(dǎo)能力的最好方式就是由領(lǐng)導(dǎo)人授課?！ 「骷夘I(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)提要 高層管理發(fā)展課程 問題和戰(zhàn)略、管理拓展課程、業(yè)務(wù)管理課程、經(jīng)理人拓展課程、戰(zhàn)略策劃、戰(zhàn)略文化變革、可信度、價值觀 高級經(jīng)理課程 以客戶為中心的領(lǐng)導(dǎo)人、掌握個人領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)能力的突破 中級培訓(xùn)課程 獲得業(yè)務(wù)影響力、加速獲得領(lǐng)導(dǎo)技能 新經(jīng)理發(fā)展課程 運用、培養(yǎng)基本領(lǐng)導(dǎo)技能 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展初級課程 GE領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)、六西格瑪綠帶 GE領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項目階梯體系 14個步驟優(yōu)選接班人 對于公司未來最高領(lǐng)導(dǎo)者的接班人，GE也有一套非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?，一般要?jīng)過14個步驟： 1、CEO上任第一天，第一要事：擬選100位候選人名單。 2、長年考核辦法：把100位候選人平時業(yè)績按月用簡報通告董事會?！ ?、CEO提出，由董事會研究確定候選人名單?！ ?、把候選人分三類：第一類為必然人選，包括機關(guān)的七大主管在內(nèi)；第二類為熱門人選，是最高主管直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵人物，包括表現(xiàn)最突出的主管；第三類為有潛力的人選，為表現(xiàn)引人注目，很有發(fā)展的人選?！ ?這些候選人中年輕人先放基層，再由基層向上提拔，最后選到機關(guān)任職，做最后的候選人?！ ?、選拔歷經(jīng)15到20年，在這期間100位候選人名單會有很大變化，不封死，只看變化與需要。 7、最后確定的3名人選往往不是一、二類，而以第三類居多，已成規(guī)律?！ ?、制訂初選接班人的職務(wù)鍛煉計劃，用接班人的要求，去考量、培養(yǎng)、安排，以補足其閱歷和能力。首先讓他們擔(dān)任那些與政府、工會、社區(qū)和合作公司經(jīng)常有接觸的職位，這種工作崗位對接班人的鍛煉是十分必要的。其次是安排到急需取得突破性成功的風(fēng)險崗位上去磨練。第三，到資本經(jīng)營中最可能賺錢的公司去任職鍛煉。第四，重點是第三類候選人，制訂針對他們具體情況的升遷調(diào)動計劃?！ ?、最后6年抓緊考核選定力度和速度，將候選人縮小到24名。對過程高度保密，連24名候選人自己在這6年中也沒有覺察到自己在名單以內(nèi)?！ ?0、董事會的董事以了解業(yè)務(wù)為由，隨時到候選人工作處了解情況，聽取匯報或?qū)嵉乜疾?；通過了解候選人與員工的互動關(guān)系，看候選人的辦事能力、決策能力和創(chuàng)造部門文化氛圍的能力。通常他們要到候選人下屬7到8個部門(重點是3到4個部門)深入調(diào)查?！ ?1、董事們還通過私交(如打高爾夫球或共進晚餐等)，從人性角度認(rèn)識候選人的為人、做事態(tài)度?？疾齑罅康娜穗H互動關(guān)系是GE公司選接班人的最大特色?！ ?2、董事們自由集會，共議接班人的短長。而后再開董事會，董事會之前先由CEO發(fā)給每位董事一本候選人資料，其中包括候選人生活照片、工作經(jīng)歷、重要業(yè)績、評估印象和CEO本人的意見，要求董事們審讀，以便在會上發(fā)表意見。 13、董事會上如大家一致認(rèn)為候選人情況比較清楚，此時會逐步縮小候選人范圍，直到縮小到3人為止。此時，董事們已知花落誰家。但此時的CEO強調(diào)要多關(guān)注3人中可能落選的另外兩人的優(yōu)點，反復(fù)進行詳細(xì)討論。直到大家意見完全一致為止?！ ?4、新CEO上任后，還要在原CEO直接帶領(lǐng)下工作一段，另外還有兩位副董事長輔佐其渡過“適應(yīng)期”。 原文鏈接:http://www.fushitan.com
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