你有什麼問題想要問嗎? 面試10大禁忌提問
作者：許書揚
很多人資主管會在面試最后，對應徵者提出開放性的問題。如何在面試即將結束時，小心謹慎地踏出最后一步，絕對是需要事先準備、仔細思量的。
正當你在心中暗自思量，對進行到目前為止的面試感到信心滿滿，節(jié)奏及發(fā)展都在你掌握之中時，跟你進行面談的主管冷不防丟出一句：「你有什麼問題想要問嗎？」
很多人終於在投遞履歷表完畢后，得到夢寐以求的面試機會，能和人資主管面對面溝通；然而光有好的開始，并不足以代表這次的面試即將成功達陣，因為很多人資主管會在最后對應徵者提出開放性的問題。如何在面試即將結束時，小心謹慎的踏出最后一步，絕對是需要事先準備、仔細思量的，就如同詩經上所記載的：「戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如臨深淵，如履薄冰?！挂韵戮统醮蚊嬖嚂r不建議提出的問題加以分析：
˙問題1：請問貴公司有什麼樣的薪資福利制度呢？
和人資主管初次見面，其實有很多跟工作更相關的問題需要討論。如果要提出這樣的問題，最好是在已經有8、9成把握確定面試過關，但人資主管遲遲不討論薪資的相關議題時，求職者再用委婉的方式提出較為恰當。
˙問題2：在我加入貴公司服務后，是否有任何培訓的計畫或是受訓的機會？
很多求職者認為這樣的問題，可顯示出他們的強烈企圖心及旺盛的求知慾；外商公司或是在大型的臺商公司的人資主管也許會同意這種想法，然而一般中小型公司的人資主管并不會這麼想。對臺灣的許多中小企業(yè)而言，因為受限於人力及預算等的各種考量，新進員工除了簡單的新生訓練外，其他在工作上所需要的技能或技術，通常會由較資深的同事或主管從旁指導新進員工。
另外，位階較高的新進人員，常常肩負著建立部門制度或是拓展新市場的重責大任，需要即刻投入在各項工作上，諸如此類的工作性質通常只有所謂的on-job訓練?！赶葐柲隳転楣咀鍪颤N，而非問公司能為你做什麼」—這是職場永遠不變的真理。
˙問題3：我未來擔任職務的career path是如何發(fā)展？這個職位的下一步在哪裡？
這個問題是求職者一定會想要知道的，但是不贊成在初次面試時就問的原因是，大多數(shù)的中小企業(yè)并未對各個職位進行下一步的規(guī)畫；因為即使是同樣的職位，個人升遷的時機與因素就會有千百種的可能。有的人資主管甚至會以一句「未來升遷或是職涯的發(fā)展，就要看個人的造化了」就讓應徵者當場不知如何接下去發(fā)問。
˙問題4：之前的人為何離職？他不做了的原因是？
相信這是所有求職者都非常感興趣的問題。但是每個人離職的因素錯綜復雜，如果不是因為舉家移民或是出國進修等等冠冕堂皇的理由，尤其像是牽涉到工作上的重大疏失或是不便透露的私人因素，都會令人資主管在回答此類問題時，增添不必要的尷尬。
˙問題5：這個工作加班的頻率高嗎？會加到幾點？有加班費嗎？
對職務上常需加班的工作而言，這絕對是一個應該要去釐清的問題，但是要看所提的對象和提出的時機；建議在第二次或是最后一次面試時再提出。這樣的問題在面試時較為敏感，若措辭不當或提出的時機不佳，都很可能讓面試的結果功虧一簣。
˙問題6：我是否可以跟目前擔任這個職務的人談一談，瞭解詳細的工作內容？
除非是公司另外為求職者安排新職體驗(trial run)，應徵者才可能會有機會和現(xiàn)職的人員進行交流或意見交換；除此之外，其他任何非公司主動提供的正式機會，建議求職者不要提出這樣的需求，以免令人滋生疑竇，反而可能令未來的主管對求職者有不好的印象。
˙問題7：請問公司有dress code嗎？如果是8點半上班的話，幾點要到辦公室呢？到職多久可以開始放年假？
如果是職場新鮮人提到這樣的問題，還情有可原；但是中高階轉職者如果在首次面試的過程中提出這樣的問題，會讓人資主管覺得：「這個人到底有沒有 business sense？」或是「他究竟將心思放在哪些重要的議題上呢?」即使是員工手冊，也只會將事務性的規(guī)范行諸於文字，而不會列出員工要幾點到辦公室或是只能穿什麼顏色的衣服等等太瑣碎的細節(jié)。
˙問題8：貴公司的績效評估(performance appraisal)如何評比，標準為何？
很多中小型企業(yè)并沒有所謂的「績效評估」制度，但是透過其他定期的會議或評鑑，依然是能掌握員工的表現(xiàn)及工作發(fā)展情形。為了避免因為面試的公司沒有一套既定績效評估的準則，而使得人事主管覺得尷尬，建議求職者在對這樣的議題有興趣時，保留這些問題；找機會運用各種管道向已經在業(yè)界工作的人詢問，應該會得到頗具參考價值的答案。
˙問題9：貴公司在此產業(yè)中的市場占有率為多少？排名大致是第幾名？未來的經營策略是朝什麼樣的方向？如何超越競爭對手？
曾經有個人選就跟我分享他到競爭對手企業(yè)應徵業(yè)務部門協(xié)理的經驗：對方公司的總經理一見到他，開門見山地就問「你們上個月業(yè)績達到多少？有沒有接到什麼大訂單？」由此可見像這些多少牽涉到公司內部重要訊息或商業(yè)機密的問題，跟業(yè)務、行銷、財務主管的工作范圍較相關；其他人并不一定需要知道的非常清楚；來自於其他行業(yè)，且應徵業(yè)務或行銷職務者比較合適對直屬主管提出這類相關問題的詢問。但是職場新鮮人如果提了這樣的問題，則可能會因為和本身的職級或職務類別相關性不高而顯得突兀而不恰當。
˙問題10：我沒有問題好問，您剛才說的都很清楚…。
對於初入職場的新鮮人來說，或許是真的一時之間沒有進一步的問題要詢問。但是對於應徵主管職務的求職者來說，此種回答容易讓人資主管覺得應徵者似乎對這個面試漠不關心，或是對這份工作不是很感興趣，亦或是應徵者因為事前準備不足，不知從何問起；建議求職者要事先準備好恰當?shù)膯栴}，并在適當時機提出，如此也可更加顯現(xiàn)你對所應徵公司及職務的重視程度及企圖心。
以上各點為初次面試時不建議提出的問題；其實在面試中沒有所謂不該問的問題，只是詢問的方式及問題需經過修飾為宜。求職者可在與自己職務相關問題上多下工夫，例如：如果應徵的是民調公司的資料處理，可詢問：「部門中有多少人負責電腦資料的統(tǒng)計？」；如果應徵的是員工訓練專員，可詢問：「貴公司平均一年會辦多少員工訓練課程？」別小看這幾分鐘的問題呈現(xiàn)，對面試的最終結果會扮演「大逆轉」的角色，求職者在面試前必須三思為宜。
作者現(xiàn)為保圣那(PASONA)暨經緯智庫(MGR)公司總經理
