一直以來，通過建設積極和強烈的企業(yè)文化來推動企業(yè)的發(fā)展和強化企業(yè)的競爭地位，是許多企業(yè)孜孜以求的目標。但現(xiàn)實的問題是，盡管一些企業(yè)能夠意識到企業(yè)文化建設是一種強化員工歸屬意識、增強員工凝聚力的有效手段，也采取了一些措施--如穿著統(tǒng)一服裝、制作企業(yè)標志、提出明確口號等做法，但企業(yè)文化對企業(yè)管理風格以及職工歸屬意識的影響力似乎并不大。
這顯然是企業(yè)不希望看到的結局。那么，問題的癥結在哪里呢？
許多企業(yè)對企業(yè)文化存在一種誤解：往往把服裝、口號、徽標等企業(yè)文化的外殼作為企業(yè)文化的全部，而事實上，企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召。
而真正有生命力的、強烈的企業(yè)文化是蘊藏在企業(yè)所有活動中的一種內(nèi)在東西，只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐作為制度支撐的企業(yè)文化，才能真正深入到每一位員工的心中，從而具有強大的生命力。
從經(jīng)濟學的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實踐和政策、制度屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化實際上是屬于企業(yè)的非正式制度。這種非正式制度是建立在正式制度基礎之上的，并且是對正式制度的一種反映。
從實踐來看，由于不同企業(yè)所信奉的人力資源管理哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐（包括雇傭制度、績效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會不一樣，而這種人力資源管理政策與實踐的不同則會導致不同的企業(yè)文化。
企業(yè)文化的特征與企業(yè)人力資源管理政策與實踐是緊緊聯(lián)系在一起的，它不可能脫離企業(yè)的正式制度而自發(fā)地形成，也不可能在正式制度發(fā)生變革之前首先改變企業(yè)文化的性質，所以，管理學家們在強調關心員工的企業(yè)文化對于實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標以及其他目標的重要性，竭力倡導進行徹底的文化變革的同時，總是念念不忘呼吁企業(yè)的管理人員放棄傳統(tǒng)的管理方式，進行管理制度的創(chuàng)新。
企業(yè)文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐為基礎，在長時期實踐中形成的一種綜合性人際關系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的人力資源管理政策與實踐結合起來，才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用。
只有認識到這一點，才能保證企業(yè)在根據(jù)市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對企業(yè)文化進行正確的重新定位的基礎上，精心塑造和培養(yǎng)出適應時代要求的現(xiàn)代企業(yè)文化來。
