作者：李筑音
老板可能是你工作上的阻力，但也可以是最大的助力。懂得管理老板，就能讓他成為你生命中的貴人。
「老板什么事也不做，只會出一張嘴?！?/p>
「明明自己說過的話，卻絕口不提，硬說是我沒聽清楚。」
「老板，你可不可以不要再逼我？我真的做不到！」
這些心聲你是否覺得似曾相識？員工私下抱怨老板的戲碼天天上演，你我也許都曾經(jīng)是上述場景中的主角。
《Cheers》雜志首度制作「與上司相處最困擾的問題——員工怨恨老板指數(shù)大調(diào)查」，發(fā)現(xiàn)若滿分為5分，近8成員工對老板的怨恨指數(shù)高達3分以上。
「主觀意識太強，聽不進我們的意見」、「指令不清，朝令夕改」則是員工「最痛恨」老板項目前2名；也有近2成的員工痛恨老板「老是忘記自己說過的話，卻要下屬扛責任」。
至于跟老板共事碰到最大的問題，最多人是「雙方溝通不良」、其次是「彼此關(guān)系難拿捏，不知是朋友還是敵人」，以及「老板EQ低，常常破口大罵」。
顯見老板與員工之間，彷彿永遠隔著一道無形的心墻。而大環(huán)境愈是不景氣，主管跟部屬間，愈是容易劍拔弩張，讓很多人工作時的痛苦雪上加霜。分析起來，最大的原因有二：
首先，面對突如其來的金融海嘯，大多數(shù)主管都在一夕之間背負從未經(jīng)歷的龐大壓力，焦慮感更深。
就象是身陷滾燙的壓力鍋中，當內(nèi)部和外在環(huán)境同時加壓，所有小問題被放大檢視時，若互信基礎(chǔ)不夠穩(wěn)固，就會加深彼此的猜忌，甚至產(chǎn)生交相指責、互推責任等失控的行為和現(xiàn)象。
除了大環(huán)境因素，世代差異則是另一項催化劑。傳統(tǒng)觀念總認為老板代表權(quán)威，員工對上只有主從關(guān)系，不敢忤逆，言聽計從。作部屬的，頂多將對老板的不滿，化為私底下隱形的矛盾。
隨著六、七年級進入職場，重視自我表達的世代特質(zhì)，讓原本只存在內(nèi)心的情緒動輒浮上臺面，就更容易擦槍走火，演變成沖突。
不管是進一步求積極升遷，或是退一步只要工作順遂、生活快樂，「向上管理」都是這個時代的顯學，如同管理學大師彼得.杜拉克（Peter F. Drucker）說的：「你不必去喜歡你的主管，也不必去恨他；然而卻必須管理他，他才會成為你達成目標的資源?！苟孟蛏瞎芾?，就是管理未來。
老板不挺你，責任在自己
既然和老板打交道如此重要，為什么很多人都無法真正讀懂老板的心思？
分析大多數(shù)人做不好「向上管理」的原因，曾任臺積電人力資源副總經(jīng)理、政治大學商學院「國際經(jīng)營管理碩士學程」教授李瑞華認為：「因為一般人不夠重視，或沒有意識到它的必要性?！?/p>
其次，把管理老板當成禁區(qū)和禁忌，逃避它，沒有把它當成自己的責任。
他分析，很多人常質(zhì)疑為什么升遷的對象不是自己？因此怪東怪西怪老板，或影射被選上的人會做秀、拉關(guān)系，卻忽略真正的重點：「如果你很好，但沒有人知道你很好，那是誰的問題？」
第3，大多數(shù)人都忽略了「老板也是人」，需要溝通，甚至適時給他一個溫暖的擁抱。
當然，沒有人天生就懂如何管理主管，一定都經(jīng)歷過學習的過程。六年級的家樂福電信總經(jīng)理李宜真，就是從高度競爭的環(huán)境中開始修煉這門課。她認為，向上管理的第1章，就是取得老板信任，跳脫「需要老板盯」、「被老板管理」的被動角色。
取得老板信任最快速的方法，莫過于不僅完成上司交付的任務(wù)，成果更超出他預期，甚至從不同角度提供他解決方案。
態(tài)度上：主動管理老板，而不是讓老板管理你
清華大學經(jīng)濟學系、臺灣大學國際企業(yè)研究所畢業(yè)的李宜真，第一份工作本來已被P&G寶僑家品錄用，但因緣際會受到邀請，讓她決定舍棄P&G，到一家電子公司擔任總經(jīng)理特助。
這份工作，讓她有機會年紀輕輕就站在「總經(jīng)理的高度和視野思考。」透過和「總字輩」主管開會的過程，她很快就掌握到老板們在想什么？要的是什么？他們抱怨下屬的是什么？
后來她轉(zhuǎn)任美商波士頓管理顧問公司（BCG）4年，長期處于高度壓力的工作環(huán)境，每天過著從早上9點工作到凌晨3點的生活。身邊多是美國華頓商學院、哈佛名校畢業(yè)的同儕，沒有留學光環(huán)加持，讓李宜真體會更深：唯一讓自己擺脫條件局限的方式，就是所做、所想都比主管要求更進一步，做個“overachiever”（超限表現(xiàn)者）。
第3，大多數(shù)人都忽略了「老板也是人」，需要溝通，甚至適時給他一個溫暖的擁抱。
當然，沒有人天生就懂如何管理主管，一定都經(jīng)歷過學習的過程。六年級的家樂福電信總經(jīng)理李宜真，就是從高度競爭的環(huán)境中開始修煉這門課。她認為，向上管理的第1章，就是取得老板信任，跳脫「需要老板盯」、「被老板管理」的被動角色。
取得老板信任最快速的方法，莫過于不僅完成上司交付的任務(wù)，成果更超出他預期，甚至從不同角度提供他解決方案。
態(tài)度上：主動管理老板，而不是讓老板管理你
清華大學經(jīng)濟學系、臺灣大學國際企業(yè)研究所畢業(yè)的李宜真，第一份工作本來已被P&G寶僑家品錄用，但因緣際會受到邀請，讓她決定舍棄P&G，到一家電子公司擔任總經(jīng)理特助。
這份工作，讓她有機會年紀輕輕就站在「總經(jīng)理的高度和視野思考?！雇高^和「總字輩」主管開會的過程，她很快就掌握到老板們在想什么？要的是什么？他們抱怨下屬的是什么？
后來她轉(zhuǎn)任美商波士頓管理顧問公司（BCG）4年，長期處于高度壓力的工作環(huán)境，每天過著從早上9點工作到凌晨3點的生活。身邊多是美國華頓商學院、哈佛名校畢業(yè)的同儕，沒有留學光環(huán)加持，讓李宜真體會更深：唯一讓自己擺脫條件局限的方式，就是所做、所想都比主管要求更進一步，做個“overachiever”（超限表現(xiàn)者）。
例如，假使她能理解老板發(fā)怒只是想找個情緒宣泄的出口。當下回答：「對不起，我下次會注意，以后會再重復跟您確認。」而不是「明明行事歷上寫的是X月X日，是你自己記錯！」第一時間就能先管理老板失控的情緒。
此外，管理老板行程是祕書的本分，為了避免老板記錯日期的烏龍事件再發(fā)生，她學會主動改變做法，每天5點下班前，跟老板重復確認隔天的行程，同時詢問老板是否安排了行事歷外的其他行程，最后統(tǒng)整出一份「行程提醒表」給他。
幾乎沒有人沒跟老板吵過架，但周純?nèi)缣摿苏l是誰非的框架，反省自己有哪些地方可以再改進。除了讓老板對她的「成熟度」另眼相看，等于也建立起自己「搶在老板發(fā)怒前拆下引線」的能力，把本來是負面的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為正面的能量。
譯碼上：換位思考，切忌「陷老板于不義」
向上管理微妙之處，在于表面似乎有規(guī)則可循，但最難掌握的，卻是「君威難測」。
要能正確解讀老板，不在于他說了什么，更在于他沒說什么。這就牽涉到下屬對老板的性格了解有多深。
品田牧場總經(jīng)理蕭文杰剛加入王品集團時，就曾經(jīng)因為磨合期中，分不清老板口中「建議」和「交辦」背后真正的意涵，誤踩過董事長戴勝益的地雷。
他形容，戴董事長比較屬于內(nèi)斂型，很多事不明說，但他沒明說的事，又「不方便」問得太清楚，因此造成他把董事長的「交辦事項」當成「建議事項」，最后還是照著自己的意思做，結(jié)果自然踩到禁區(qū)。
另一項關(guān)鍵，則是能否做到「換位思考」。從主管的立場出發(fā)，設(shè)身處地考慮他的角色，這就不會誤踩地雷而不自覺，甚至「陷老板于不義」。
友訊科技企業(yè)營銷處副處長黃錦忠舉例，從事公關(guān)營銷工作，任何人都希望媒體曝光機會愈多愈好，但是遇到不景氣的時間點，就要格外小心替老板把關(guān)，懂得適時地轉(zhuǎn)移話題，幫老板踩剎車。
假使完全以個人績效為出發(fā)點，自以為幫老板安排國外知名媒體采訪，大篇幅的報導刊出就是大功一件，毫不考慮老板可能因此對媒體「說了不該說的話」，效果會適得其反。他自己在職場上就看過因此受到處分的例子。
隨著生涯往前推升，在組織中的位階越高，向上管理的復雜程度也越高，很可能，你要面對的老板，甚至不只一個。
工作上：「肚子有東西」挺老板，他才會挺你
可樂旅游團體部協(xié)理高月美就是最好的例子。加入可樂旅游7年，由于工作表現(xiàn)受肯定，公司大老板經(jīng)常越過自己的直屬上司，找她商量事情。
「我不只是夾心餅干，還是夾好幾層。有時候直接對上，有時候還要斜線對上，」她苦笑說。
同時面對兩個老板，一個是自己的直屬老板，一個是老板的老板，到底分寸該如何拿捏？
高月美強調(diào)，她很清楚她真正的老板還是直屬上司，她的做法是：表現(xiàn)忠誠，讓主管知道大老板找過她；做球給主管，把功勞歸給他；口風緊，掌握公私的分際，不提老板間的私事?！赶胍习逋δ?，你就得先讓老板知道你也挺他，」她深諳箇中之道的說。
另一項關(guān)鍵，則是能否做到「換位思考」。從主管的立場出發(fā)，設(shè)身處地考慮他的角色，這就不會誤踩地雷而不自覺，甚至「陷老板于不義」。
友訊科技企業(yè)營銷處副處長黃錦忠舉例，從事公關(guān)營銷工作，任何人都希望媒體曝光機會愈多愈好，但是遇到不景氣的時間點，就要格外小心替老板把關(guān)，懂得適時地轉(zhuǎn)移話題，幫老板踩剎車。
假使完全以個人績效為出發(fā)點，自以為幫老板安排國外知名媒體采訪，大篇幅的報導刊出就是大功一件，毫不考慮老板可能因此對媒體「說了不該說的話」，效果會適得其反。他自己在職場上就看過因此受到處分的例子。
隨著生涯往前推升，在組織中的位階越高，向上管理的復雜程度也越高，很可能，你要面對的老板，甚至不只一個。
工作上：「肚子有東西」挺老板，他才會挺你
可樂旅游團體部協(xié)理高月美就是最好的例子。加入可樂旅游7年，由于工作表現(xiàn)受肯定，公司大老板經(jīng)常越過自己的直屬上司，找她商量事情。
「我不只是夾心餅干，還是夾好幾層。有時候直接對上，有時候還要斜線對上，」她苦笑說。
同時面對兩個老板，一個是自己的直屬老板，一個是老板的老板，到底分寸該如何拿捏？
高月美強調(diào)，她很清楚她真正的老板還是直屬上司，她的做法是：表現(xiàn)忠誠，讓主管知道大老板找過她；做球給主管，把功勞歸給他；口風緊，掌握公私的分際，不提老板間的私事?！赶胍习逋δ?，你就得先讓老板知道你也挺他，」她深諳箇中之道的說。
好的向上管理也并非要員工一味奉迎拍馬，為了討好老板失去自己的個性，反而應(yīng)該和主管相互「截長補短」，共同對外作戰(zhàn)。
如同家樂福電信營銷經(jīng)理江美瑩比喻，「向上管理就是員工和老板合力打贏一場球。」剛進職場時，員工多半只在意自己的表現(xiàn)，看到球來，只會直直地把球丟回去，或是只會聽從老板丟出的指令，往前跑。懂得向上管理的人，會進一步思考老板丟球背后的判斷和邏輯，甚至優(yōu)先級。
中國歷史上最善于「向上管理」的例子之一，莫過于唐太宗和魏征這一對著名的君臣。
一個以直言進諫著稱，一個以虛懷納諫出名，魏征輔佐太宗17年，共同締造了「貞觀之治」的盛世。
魏征去世后，唐太宗曾感慨說：「以銅為鏡，可以正衣冠；以古為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。朕常保此三鏡，以防己過。今魏征殂逝，遂亡一鏡矣?！?/p>
由此可見，主從之間，不是只有對立的選項，只要懂得向上管理的智慧和奧妙，老板也可能成為你生命中的貴人，讓老板挺你，其實沒那么難！
「放下」的智慧
李瑞華傳授「4他」心法
圣嚴法師曾提出面對困境時，要運用「四它」的智慧：「面對它、接受它、處理它、放下它?！惯@是做人的觀念，非常棒的智慧，運用在「向上管理」也很適當。
1.要面對他：很多人不愿面對自己的老板，覺得他很討厭，不愿去做向上管理。
2.要接受他：把向上管理當成是你的責任，接受對方是你的老板。
3.要處理他：當你愿意接受，就不會去挑剔，就會去處理他。
4.要放下他：人生不是完美的，很多事情都做了，還是無法改變，就要放下他。
換句話說，要有一種包容的心，不要期待老板是一個完美的人，就像你知道自己不是完美的部屬一樣。
除此之外，「放下他」還有一層意義是，你要想清楚，如果再怎么努力也沒有用，你就要放下他，不要枉費心機。
難得糊涂，也是管理哲學
很多人不愿面對老板，一直躲避，怪東怪西怪別人。或是酸葡萄心理，在背后批評哪個同事整天巴著老板，心想：「對啊，他在老板面前是紅人嘛！」
問題是，他是紅人，你不是，你要不要負責？很多人不會這樣想，覺得自己才應(yīng)該是紅人，沒想過自己做了什么？或者他是紅人，他做了什么？
同事靠上去跟老板說話，有錯嗎？老板經(jīng)常給他更多的時間，有錯嗎？是不是就是因為他得到老板的信任，所以給他更多的時間、更多資源？
如果老板不理解你現(xiàn)在在做什么、想什么，他怎么可能給你更多的時間、更多的資源？
所以真正做到「面對他」、「接受他」很難，沒有這兩個前提，去處理是沒有用的。
最后，「放下他」很重要。有些事只能接受，那就不要雞蛋里挑骨頭，該挑的時候要挑，不該挑時，看到骨頭也當做沒看到。
這就是所謂「難得糊涂」。聰明難，糊涂也難；能夠聰明又糊涂，更難。
李瑞華小檔案
曾任臺積電人力資源副總經(jīng)理，加入臺積電前，也曾服務(wù)于奇異（GE）、杜邦等知名外商公司。2004年從專業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)任教職，現(xiàn)任政治大學商業(yè)院「國際經(jīng)營管理碩士學程」教授，以及北京清華大學EMBA客座教授。分別在2004、2006年《Cheers》雜志「臺灣EMBA年度調(diào)查」中，被評選為「Top 20 EMBA名師」。
