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一

契約與責任

如果沒有人需要一家企業(yè)做為獲取生活資源的平臺，那么企業(yè)不可能有員工。同樣，如果企業(yè)無需員工來幫助獲取盈利，那么員工也不會有企業(yè)。企業(yè)與員工的關系實質上是以互利為前提條件的合作契約關系。沒有人會為一個與自己利益毫不相關的組織無償承擔職責。更不會有哪家企業(yè)會因為與自家利益無關的勞動付出薪酬。

企業(yè)是贏利性而非公益性組織，企業(yè)憑借員工工作賺取利潤，員工借助企業(yè)平臺賺取報酬。在這組關系中，員工為薪酬付出勞動和時間，企業(yè)為勞動付出薪酬才是道德的，符合契約精神的。企業(yè)是講職責的地方，試圖以“奉獻”說教和感情籠絡替代職責義務，要么是出于無知，要么是出于虛偽，許多民企管理混亂之根源。出于自身功利需要，無視契約責任索求 “無私奉獻”，那么這種“對奉獻”的索取本身并不具備道德自洽性。同理，如果員工無視契約責任，無視職責義務而試圖由組織中獲取超過自己勞動價值的報酬，同樣也是不道德的。

一個不能履行職務承諾的員工不是好員工，一個不能兌現(xiàn)報酬承諾的組織也不是一個好組織。

員工和組織之間的責任只存在于契約范圍之內(nèi)，簽約雙方唯一可以用來約束對方的是違約代價。在組織內(nèi)部，所謂奉獻和情感至多只是點綴而已。組織為員工合乎自己利益要求的行為支付報酬，員工以自己符合職務要求的行為和成果換取報酬。對于員工，職責義務因約定報酬為前提而存在，組織報酬因員工履行職責的成果為前提而給付。只有在嚴格的契約關系下，團體成員才有可能真正具備責任、義務、權利，所謂自由之精神，獨立之人格正是產(chǎn)生于此。也只有如此，團隊才會充滿活力和創(chuàng)造力，團體智慧才有可能被真正的開發(fā)出來。

“契約”是一種由利益約束實現(xiàn)的合作協(xié)議，是“先小人后君子”。而道德約束卻往往導致大家先君子后小人。如果員工符合契約要求的職務行為得不到約定報酬，那么他就有可能通過減少勞動付出來求得某種平衡。而如果員工的職責行為未達到約定要求，組織也同樣會通過降低報酬來維護自己的利益。

崗位職責，是職務要求和報酬經(jīng)企業(yè)員工雙方認可后的約定，是一種利益交換。組織以報酬交換服務，并通過服務獲得利益，這是天經(jīng)地義的事，否則就不會有組織的發(fā)展。同樣，員工做出符合契約要求的貢獻也是天經(jīng)地義的。

對員工正常的貢獻，組織按照契約給付報酬就已經(jīng)充分抵償了。需要注意的是：員工的等量付出所創(chuàng)造的價值往往存在極大的差異。有能力的，優(yōu)秀的員工往往可以用較小的耗費創(chuàng)造出同等的成果，或者以等量的耗費創(chuàng)造出更大的成果。這種高于平均水平的成果，可以稱之為“超常奉獻”。企業(yè)應該重視員工的超常貢獻，并為此支付超常的報酬。超常奉獻通常表現(xiàn)為：比相同職務平均水準更高的工作效率和工作成果。是高于相同崗位平均成果水平的效費比（效益/成本費用*100%）。

超常奉獻經(jīng)常與員工的勞動付出并不完全一致。它來自員工專業(yè)知識；實踐經(jīng)驗；受教育水平；專業(yè)技能；智力；體力等方面的優(yōu)勢，來自員工的學習熱情和創(chuàng)新精神。

企業(yè)沒有義務為員工的學歷和智商付錢，但企業(yè)絕對應該為員工的能力和成果付錢。為成果付錢體現(xiàn)組織公平，為能力付錢則體現(xiàn)組織遠見。

二

企業(yè)中常見的兩大獎罰弊端

1、導向錯誤，花錢去買自己不想要的東西。

“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑德也。何謂刑德？曰：殺戮之謂刑，慶賞之謂德。” 《韓非子.二柄第七》

獎罰是促成企業(yè)與員工利益正相關機制的主要手段。獎罰要與企業(yè)的價值觀導向一致，一定要與企業(yè)當前的戰(zhàn)略目標一致。

《韓非子.五蠹》中有這樣一個故事：楚國有一個叫直躬的人，因舉報父親竊羊而為令尹所殺。魯國某人隨軍作戰(zhàn)，三次參戰(zhàn)三次臨陣脫逃，孔子問他原因，他說：我家有老父，我要是死了就沒人養(yǎng)活他了?？鬃右蚱湫⒍蠹涌滟?。治國靠法度，治軍作靠軍紀，可令尹和孔子這一誅一賞講的卻是道德，獎罰實施與治理要點在價值觀上完全弄擰了。韓非子因而嘆曰：“仲尼賞而魯民易敗北，令尹誅而楚奸不上聞?！?/p>

另一則故事見于《韓非子六儲說下.六微》?！靶l(wèi)人有夫妻禱者而祝曰：“使我無故，得百束布。”其夫曰：“何少也？“對曰：“益是，子將以買妾。” 講的是衛(wèi)國有一對夫妻在向神明祈禱，妻子禱告說：“愿神明保佑我無災無禍，并且能得到一百束布帛?！彼恼煞蚵牭胶笳f：“怎么要那么少??？”老婆回答：“過了這個量，你會拿去買小老婆?！?韓非子因曰：“君臣之利異，故人臣莫忠，故臣利立而主利滅?！薄币馑际钦f：“君臣的利益一旦相悖，臣下是不可能忠誠的。臣下的利益確立了，君主的利益就會失去?！?/p>

獎罰與目標相悖就是導向性錯誤。它可以使企業(yè)激勵反作用于自身利益，促生那些企業(yè)本不想要的行為和結果。可怕的是，在許多民企中，在那些至關重要的管理環(huán)節(jié)上，都或多或少存在著這類致命的錯誤。如：以供貨滿足率做為采購業(yè)務的單一考核指標，以銷售額作為銷售業(yè)務的單一考核指標。

以局部技術指標為單一考評標準，強調部門局部功能而無視整體成果，人為制造“君臣之利異”的局面，誤導職務行為指向，是所有獎懲失誤中危害最大的。為保證較高的供貨滿足率而不惜過量采購，為實現(xiàn)銷售指標而不計成本盈利的職務行為，就是因機制設計偏差而造成的。

獎懲管理的重點，是研究如何將員工利益與企業(yè)根本利益最大限度的結合起來，形成兩者間利益正相關，使員工真正把企業(yè)的生意當成自己的生意對待，并為之付出努力。企業(yè)凝聚力的正解，是將團隊的注意力無分歧的聚焦在企業(yè)效益上，而獎懲機制的作用，就在于這一凝聚的產(chǎn)生和延續(xù)。

2、獎懲不公

獎罰不公主要表現(xiàn)在這樣幾個方面：

（1）公司沒有科學的獎罰標準，員工不了解自己職責成果的經(jīng)濟意義及其與報酬激勵的關系，因此無法引導員工按照正確指向協(xié)力進??；

（2）因管理水平所限，不能準確評估員工個人貢獻，讓員工感覺自己的努力總是被忽視而心灰意冷；

（3）不愿與員工分享成果，挫傷員工主動、創(chuàng)造性工作的熱情；

（4）利益分配不當，傷害了那些敬業(yè)愛崗、誠實肯干的員工。

（5）部分員工對自己貢獻過度高估，也會造成個人與企業(yè)間利益悖離。這主要是因企業(yè)缺乏可量化的、令人信服的考核指標體系所造成的。

員工內(nèi)心是否感到自己收到了公正的對待，對于他的工作態(tài)度是至為重要的。

有這樣一個公式：員工個人對自己所獲報酬（包括：工資，榮譽，職位）的感覺/員工對自己投入量（包括：受教育程度，能力，時間，精力等）的評價，設這個比值為A；

員工對他人報酬的感覺/員工對他人付出的感覺。設這個比值為B。

如果：A=B 他會認為公平；A>B 他會感到驚喜； A < B 他會憤憤不平。

實際上多數(shù)人總會對自己的投入估價偏高，而對所得到的報酬估價偏低，如果沒有一個客觀的，有說服力的標準，總會有人感到不平。因此，確立正確的獎懲導向，根據(jù)崗位職責與企業(yè)最終成果間的關聯(lián)，建立可量化的崗位成果評估標準，涵蓋所有相關管理節(jié)點，有效的影響、引導以使業(yè)務崗位決策動機和職務行為與企業(yè)利益保持高度一致，提高企業(yè)的凝聚力和生產(chǎn)率，是考驗管理者水平的重要標準和達成企業(yè)目標的重要保障。