勞動爭議糾紛案件呈現(xiàn)集團化發(fā)展，抱團訴訟占勞資糾紛的三成。10月30日，廣東省佛山市中級人民法院發(fā)布了《勞動爭議風險案例提示（2012年度）》并公布了相應的典型案例，抱團訴訟成為了主題詞。
變相停工成籌碼
“讓你編制藤制家具，沒有太大技術含量，每個月能拿5000多塊，這工資不算低了吧?！睆V東省佛山市順德區(qū)一家家具公司的李老板跟筆者說?？墒牵?011年以來，順德的編藤行業(yè)卻經歷了一場行業(yè)風波。
事件的誘因是工人的薪酬待遇問題。據四川籍工人小孔介紹，編藤家具行業(yè)實行計件工資制，所以只有在生產旺季努力干，每個月才可以領到近5000元工資，“可到了淡季，他們常常是顆粒無收，這么平攤起來月均工資其實并不高?！?/p>
“沒有安全感是工人們普遍的內心感覺?！睘榱烁淖冞@個現(xiàn)狀，小孔就聯(lián)合同在公司的其他四川、重慶籍的老鄉(xiāng)們一起和管理層談判。雖然公司也曾幾次微調了加工單件產品的工資額度，但還是無法讓工人滿意。
矛盾就這樣日積月累。2011年11月，當工人們提出進一步提高計件工資水平遭到企業(yè)拒絕時，小孔與另外7名老鄉(xiāng)帶頭，集結了近200名老鄉(xiāng)堵住廠門口，不讓出貨，不讓老板出辦公室門，停工討要“說法”。被“軟禁”了三天的老板只好報警求助。
經過地方政府的多方協(xié)調處理，有107名編藤工訴至法院，經過法院、綜治、勞管等部門聯(lián)合調解，這些案件全部達成調解協(xié)議，公司向這些編藤工賠償共計30萬元。
就在同一時間，佛山市順德區(qū)北滘鎮(zhèn)的另外幾家公司均有近百名勞動者跟風陸續(xù)提出增加勞動報酬或者離職經濟補償?shù)纳暾?。有的公司老板主動“放血”解決了問題，而有的公司因為撐不住，直接倒閉了。
鄉(xiāng)情是把雙刃劍
在勞資糾紛中，往往是“老鄉(xiāng)”、“親戚”等關系成為勞動者抱團維權的重要紐帶，而共同維權也讓工人們的訴求更容易得到實現(xiàn)。但近年來，隨著“用工荒”的不斷出現(xiàn)，運用同鄉(xiāng)關系廣納工人也成為了企業(yè)慣用的招工手段。
小陳是一家金屬制品廠的工人，他經同鄉(xiāng)小袁介紹進廠。跟他一批來的還有19名工人。
工廠跟他們簽訂了勞動合同，約定了合同期限，約定了月工資標準為950元，獎金及津貼等按照公司薪酬制度執(zhí)行，每月的30日才發(fā)上月的工資。
從今年開始，受到歐債危機的影響，小陳所在企業(yè)開始發(fā)不出工資來了?！氨緛砉べY就發(fā)得晚，這一次已拖了三個月了，我們都有點擔心?！惫ゎ^小袁找來同鄉(xiāng)商量，大家都一致同意授權小袁統(tǒng)一代表員工跟老板談判：一是支付拖欠的工資；二是提高薪金和補繳保險。
小袁開口沒幾句，就與老板談崩了。從7月17日開始，19名工人開始集體不上班了。企業(yè)也不甘示弱，以他們曠工為由進行了解職。雙方因此鬧上了法庭。
后法院經審理，判決被告企業(yè)向原告支付工資及解除勞動合同關系補償金合計34.2萬多元。
“現(xiàn)在常常有來自同一地域的工人自發(fā)組成一個群體，然后由一到兩個工頭帶領，到廠家進行集體應聘。企業(yè)為了招到工人也常迫于無奈全部打包錄用?！狈鹕侥碀嵕邚S經理劉新告訴筆者，運用鄉(xiāng)情來吸引工人，一旦發(fā)生矛盾，鄉(xiāng)情反成了企業(yè)最頭疼的問題。
粗暴管理激化矛盾
“你們這幾個人走了我照樣開工！”聽到老板此話一出，工人朱某很是傷心，于是帶著其他工友回宿舍收拾行李。
鬧翻的原因很簡單：朱某在今年3月份與公司的管理人員發(fā)生了口角。本來，他是來找老板說理、尋求支持的?？墒菦]想到，老板站在管理層那邊，雙方發(fā)生了言語沖突。
管理層的行為也引發(fā)其他工人的不滿，他們當中有9個人站出來力挺朱某，于是糾紛發(fā)生了。見朱某等10名工友收拾行李，老板沒有挽留反而質問：“你們是不是現(xiàn)在就走？”工人們都異口同聲說道：“炒了我們，我們不走干啥？”
3天后，這10名工友將企業(yè)先后告上仲裁庭和法庭，認為被告公司的法定代表人的言語已經表明，企業(yè)已解除了與原告等10人的勞動關系。工人以被告未簽勞動合同、未購社保、未作補償為由索賠2倍的拖欠工資、未提前30天解除勞動合同的經濟補償金、違法解除勞動關系的經濟補償金合計共567525元。
法庭上，被告則提出，原告屬于自行解約，不應當獲得補償金。關于被告法人代表的口頭解約行為如何判斷的問題，雙方發(fā)生激烈爭執(zhí)。
“工人們從原來只是關注勞動報酬的單一需求轉向為開始關注職業(yè)尊榮、社會福利、發(fā)展空間、企業(yè)文化等層面上來，而一些企業(yè)卻沒有做好充分的應對策略與準備，對這種轉變也不適應?！睆氖氯肆Y源工作多年的李振告訴筆者，這為勞資雙方產生糾紛引發(fā)矛盾埋下伏筆，朱某等員工因為口角而集體出走本質也是由于管理層對工人不夠尊重、粗暴管理而引發(fā)的矛盾。
“企業(yè)需要工人努力工作來獲取更大的利潤，而工人也需要企業(yè)去尊重工人，除了在薪金方面，還要在生活、情感等方面給他們關心?！狈鹕绞幸患壹徔椘髽I(yè)擁有員工600多人，但從2004年成立至今從未發(fā)生任何勞資糾紛。據該公司負責人介紹，科學、和諧、人性化的管理模式，將企業(yè)文化和人文關懷進行結合，讓工人們對企業(yè)產生歸宿感和認同感十分重要。
■新聞觀察
勞動供求失衡 抱團訴訟多發(fā)
近年來，以“南海本田”為導火索不斷爆發(fā)的“罷工事件”，使得勞動爭議問題頻繁進入公眾視野。根據佛山市中級人民法院的一份調研報告顯示，該院審理的勞動爭議案件中，有30%左右的勞動者是通過抱團進行訴訟的。
所謂的抱團訴訟，通常指的是涉案人數(shù)在10人及以上的訴訟。調研報告顯示，今年上半年，該院受理的勞動爭議系列訴訟數(shù)量僅占2010年全年的61.3%，但涉案總人數(shù)卻比2010年全年總人數(shù)多14.7個百分點，比2011年全年總人數(shù)更是多了44個百分點。勞資糾紛向集團化、尖銳化發(fā)展，事件的突發(fā)性非常強，勞動者因為生活所迫，維權一旦失去理智，局面就非常難以控制。
行業(yè)特征不明顯
抱團訴訟緣何多發(fā)？是否與所處行業(yè)的勞動密集程度有關？佛山中院專門審理勞動爭議案件的民四庭副庭長崔景誠告訴筆者，兩者有一定關系，但是行業(yè)特征卻并不明顯，糾紛涉及的行業(yè)領域很廣。他說，近年來，勞動者抱團訴訟的行業(yè)性質逐漸淡化，沒有特別明顯的多發(fā)行業(yè)。相較而言，紡織、家具制造和陶瓷行業(yè)更多發(fā)，但這三個行業(yè)也僅占所有抱團系列案的33.8%。
“勞動力供不應求，勞動力市場失衡以及勞動者利益趨同，這是勞資糾紛頻頻抱團訴訟的內在原因。”崔景誠分析。而事實上，這種失衡首先表現(xiàn)在從“炒員工”到“炒老板”的改變。
據法官介紹，眼下，從每年春季招聘工作中頻頻冒出的“用工荒”不難看出，勞動力無限供給的時代趨于結束，勞動者并不擔心找不到工作，他們的目光也不再停留于高報酬這一項內容，更多地去關注企業(yè)福利、職業(yè)保障、晉升空間等軟件建設情況。但多數(shù)企業(yè)還沒有做好相應的應對，雖然許多企業(yè)已經著手進行工資報酬等多方面的調整，但勞資供求關注在短期內還處于一種變動的狀態(tài)，勞動者不會再像以往一樣一味遷就企業(yè)的不規(guī)范行為，“炒老板”的情況越來越多發(fā)。
利益趨同成動因
涉訴勞動者大都在同一單位工作，相互之間具有共同的利益，且相互之間聯(lián)系方便，私下容易相互串聯(lián)形成合力，也易引發(fā)群體性勞資糾紛。不少勞動者是外來務工者，具有抱團心理。
“由于是老鄉(xiāng)關系，語言溝通方便，互信度高，一旦發(fā)生矛盾，便會在“帶頭大哥”的號召下組團，從而產生群體性糾紛。”據崔景誠介紹。
“對于抱團訴訟的增加，并不宜簡單的對其進行價值判斷。”民四庭庭長劉紅說，抱團訴訟不斷增加，從某種程度上也說明我國勞動者法律意識增強和相互信任感增加，這是一種維權的積極表現(xiàn)。
以往的裁員、處罰都是針對個別勞動者，但隨著企業(yè)大規(guī)模地調整勞資關系，涉及的勞動者有了利益共同點，還有不少勞動者之間是“老鄉(xiāng)”關系，相互聯(lián)系方便，溝通時沒有語言障礙，互信度較高。崔景誠介紹，這些變化使得勞動者從被動走向主動，在維權策略上也從忍耐防守走向奮起反擊。
值得反思的是，實踐中遇到的大部分勞動者略懂得一些勞動法律和訴訟流程，卻距離專業(yè)訴訟能力和知識素養(yǎng)有一段距離，其結果是，他們往往會提出一些不切實際的要求。過分的要求反而可能使得企業(yè)與工人無法達成和解，最終可能反而損害了工人的就業(yè)利益。
滯后管理助推糾紛
在佛山中院的調查中，筆者了解到，勞動者抱團訴訟多發(fā)生在勞動密集型的產業(yè)，而這些行業(yè)很容易受到經濟大環(huán)境影響。
“現(xiàn)代許多企業(yè)的發(fā)展得益于大環(huán)境，而一旦外部環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)很難或不能通過自我修復來應對困局?！贝蘧罢\介紹，在困境中，企業(yè)往往采取拖薪、欠薪、降低工資報酬等措施，甚至讓員工待崗、輪休、放長假和大規(guī)模裁員等方式，這使得勞資矛盾更加尖銳。
“不少企業(yè)的家族式經營特征明顯，內部管理不太規(guī)范，用工制度不完善，也容易誘使勞動者抱團訴訟。”法官分析說，企業(yè)內部缺乏疏導和化解職工不滿情緒的制度和辦法，職工訴求渠道不暢通，也容易造成勞資關系對立引發(fā)糾紛。
■連線法官
“體檢”用工報告 風險實例“話你知”
在佛山中院公布的2012年度《勞動爭議風險案例提示》中，共收錄了該院發(fā)現(xiàn)的用人企業(yè)的19種非常容易引發(fā)勞動者抱團訴訟的極具風險的問題。該院民四庭副庭長崔景誠介紹了其中四種最常見的案例，提醒用人單位注意：
提醒一：入職手續(xù)不能忽視
2011年4月20日王某與某公司建立勞動關系，但沒有簽訂書面勞動合同，沒有為其購買社保。王某在工作中發(fā)生意外，后被認定為工傷、十級傷殘，醫(yī)療終結期為1個月。7月26日，該公司以工作散漫為由將其辭退。后仲裁委員會裁決該公司向王某支付未簽訂書面勞動合同的2倍工資差額及工傷保險待遇。公司不服裁決，并以《入職登記表》作為證據抗辯雙方存在書面合同，向法院提起訴訟并被駁回。
法官提醒：口頭約定會大幅增加企業(yè)進入訴訟后的敗訴風險。職工入職時，應當書面約定好社會保險、職業(yè)安全等問題，尤其值得注意的是，《入職登記表》不等于書面勞動合同。
提醒二：危險職業(yè)健康檢查不能缺
2010年葉女士被查出患有“職業(yè)性慢性重度苯中毒”，得病之前她曾在順德一家包裝廠工作，但早已解除合同。但是2004年至2010年佛山市順德區(qū)疾病預防控制中心在對這家包裝公司進行檢查時顯示：“上光工段的甲苯濃度超過國家衛(wèi)生標準”。由于葉女士工作中均需接觸甲苯等有毒物質，均有可能導致其患上“職業(yè)性慢性重度苯中毒”的職業(yè)病，因此該公司也為此需要對葉女士進行賠償。
法官提醒：用人單位應當按照國務院安全生產監(jiān)督管理部門、衛(wèi)生行政部門的規(guī)定，在勞動者上崗前、在崗期間和離崗時都要對其職業(yè)健康進行檢查，并將檢查結果書面告知勞動者，否則如果勞動者患上與危險職業(yè)有關聯(lián)的病，用人單位會在裁判時處于不利地位。
提醒三：罰款不是企業(yè)“王道”
目前不少企業(yè)會以罰款的方式加強企業(yè)管理。佛山中院法官提示，這項源于1982年施行的《企業(yè)職工獎懲條例》的權力在2008年1月15日已經被國務院廢止，如果用人單位再使用罰款這一招，將會缺乏法律支撐。
法官提醒：現(xiàn)行勞動合同法并未排斥用人單位通過與經濟相掛鉤的方式行使勞動管理權。但實施這些行為的前提，是用人單位掌握并保留相應的證據，并完善相應的處罰程序，以理服人。
提醒四：“用工荒”別讓人鉆了空子
瞿某于2011年3月入職某家電公司任職保安員，雙方沒有簽訂書面勞動合同。隨后瞿某因多次不服從工作安排，嚴重違反勞動紀律，而被單位辭退。不久，家電公司被瞿某告到勞動仲裁委員會，進而提起訴訟，理由是該公司違法解除勞動合同，要求支付未簽訂書面勞動合同的2倍工資、違法解除勞動合同的賠償金等。由于家電公司給不出不簽訂合同的合理解釋，瞿某的訴求最終得到支持。
法官提醒：法官審案時發(fā)現(xiàn)，這個瞿某最近3年內共先后到佛山兩級法院起訴了近20家企業(yè)，理由高度類似，讓人不得不懷疑其打官司的動機，問題到底是出在企業(yè)身上，還是勞動者個人的誠信出了問題。為此，佛山中院建議企業(yè)、行業(yè)協(xié)會要建立相關信息庫，對其中涉嫌濫用訴權以達到不當獲利目的的所謂“勞動者”，盡量避免錄用。
■延伸閱讀
構建和諧勞資關系 法官支你六招
勞資關系健康和諧、良性發(fā)展，是衡量一個企業(yè)是否成功的標志之一。從一些跨國公司或百年企業(yè)的成功經驗可以發(fā)現(xiàn)，高度重視對人才的管理與人力資源的合理調配是其中共同的特征。針對抱團訴訟糾紛多發(fā)，法官建議要從以下六方面入手化解矛盾。
★要當工人是主人，平等尊重很重要
首先，企業(yè)要實現(xiàn)管理公開化、透明化，將企業(yè)的實時運營情況以及薪酬體系對員工進行公開，使員工感受到主人翁的地位，既讓工人了解企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)，也讓其明白自己的薪酬構成，免除誤會，爭取理解；其次，建立平等、通暢的溝通機制，在管理中應當為員工建立起正當訴求的解決與傾訴渠道，掌握員工動態(tài)，及時對企業(yè)管理制度作出調整，建立一套行之有效的員工訴求反饋與解決平臺。
★遇到矛盾先調解，不成及時找組織
在矛盾的初始階段，企業(yè)調解與基層組織靠前調解，提早介入，矛盾尚沒有激化，協(xié)商與和解的可能性更大。群體性勞動糾紛的調解工作要取得實效，就應堅持“抓重點、重疏導”的方針。抓重點是指糾紛案件中的牽頭者和組織者；重疏導是指要了解勞動者的憂慮，取得勞動者的信任，針對性的提出切實可行的解決方案。
★工會作用莫小瞧，預防機制須健全
推進企業(yè)工會組建，改進現(xiàn)有的企業(yè)工會組建方式：首先，改革現(xiàn)有企業(yè)工會的人員構成，減少資方對企業(yè)工會的過度干預，使普通員工成為企業(yè)工會的最重要的力量；其次，吸收企業(yè)外專家、律師等中立第三方參與，保障企業(yè)工會真正發(fā)揮作用，充分代表員工權益；第三，設立工會基金或加大政府對企業(yè)工會干部的補貼扶持，切實改變工會對企業(yè)的依附關系，充分發(fā)揮工會預防和處理爭議的作用，使工會真正成為勞動者信賴的“帶頭大哥”。
★行業(yè)組織非花瓶，統(tǒng)籌解決優(yōu)勢強
對波及整個行業(yè)的抱團訴訟可通過行業(yè)組織、企業(yè)聯(lián)合會在系統(tǒng)內統(tǒng)籌分析研判，提出集體對策。同時，通過市內大中型企業(yè)及行業(yè)協(xié)會反饋用工中存在的問題和加強勞動標準的制定及行業(yè)內企業(yè)用工行為的規(guī)范等方面往往能起到獨特作用。
★化解糾紛莫著急，多元化解有效果
充分發(fā)揮勞動保障部門、勞動爭議調解委員會、勞動監(jiān)察部門、勞動仲裁委員會、人民法院等部門的職能作用，各部門相互配合、相互支持，培育以調解為主，仲裁、訴訟為保障的多元化糾紛解決機制，從而應對當前日益增多的群體性勞資糾紛。
★信息共享早應對，解決之后善反思
勞動行政部門、仲裁機構、工會組織和人民法院均掌握著勞動關系運行中的重要信息，若能實現(xiàn)資源共享，且聯(lián)合開展抱團訴訟的內在規(guī)律與特征的調研，預防類似群體性勞資糾紛的發(fā)生，減少勞動爭議。同時，對發(fā)現(xiàn)經營中侵犯職工合法權益的行為，法院要及時發(fā)出司法建議，指出企業(yè)管理中存在的漏洞，督促其規(guī)范管理行為，預防勞資糾紛。
