心理測評可能納入IT業(yè)招聘流程
近日，中國第一個全面解讀IT行業(yè)工作崗位心理素質(zhì)要求及心理特征與工作績效之間關(guān)系的研究報告———《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報告》在北京正式公布。報告顯示，IT從業(yè)人員的心理特征與工作崗位、工作業(yè)績之間存在著高度的相關(guān)性，可以說除了專業(yè)技能外，心理特征對是否能勝任某一具體崗位工作需要同樣重要，甚至對這個崗位的勝任度起了決定性的作用。東方標準人才服務(wù)有限公司董事長兼CEO吳雷表示，這對國內(nèi)IT行業(yè)更加科學(xué)地選拔人才具有重要的指導(dǎo)作用，未來從業(yè)人員應(yīng)聘IT企業(yè)，心理測評或?qū)⒊蔀橹匾己艘蛩刂弧?/span>
許多企業(yè)已經(jīng)認識到，用錯人的成本遠遠大于招聘人的成本，因此，心理測評作為一種幫助企業(yè)尋找到更合適人才的方式，受到越來越多招聘方的關(guān)注。漫畫/巴巴熊
心理特征與工作業(yè)績高度相關(guān)
隨著IT行業(yè)的迅速發(fā)展，IT人才競爭日趨激烈。IT行業(yè)從業(yè)人員應(yīng)該具備哪些勝任素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)該如何通過科學(xué)有效的方式鑒別這些素質(zhì)，已經(jīng)成為急需解決的問題。
據(jù)了解，以往大部分IT企業(yè)是根據(jù)崗位所需要的專業(yè)技能來選拔人才，專業(yè)技能是否達到要求成為了企業(yè)錄用人才最主要的標準。
而《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報告》通過對大量IT企業(yè)和個人進行的量化的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)：IT從業(yè)人員的心理特征與工作崗位、工作業(yè)績之間存在著高度的相關(guān)性；不同的心理特征與崗位的勝任度之間有著很大的區(qū)別，而針對某一崗位所需要具備的心理素質(zhì)將對工作業(yè)績有著巨大的影響。因此，除了專業(yè)技能外，心理特征對是否能勝任某一具體崗位工作需要同樣重要，甚至對這個崗位的勝任度起了決定性的作用。
人才篩選將加重心理測評成分
有不少IT公司已經(jīng)意識到心理測評的重要性。
清華同方人力資源部主管王彥昊告訴記者，他們公司在招聘時會通過心理測試、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組等一系列的測評方式評估應(yīng)聘者的勝任特質(zhì)，從而挖掘出此人是否具有發(fā)展?jié)摿捌浜凸疚幕钠ヅ涑潭鹊?。特別是職位比較高的應(yīng)聘者，如總監(jiān)級別的人士，對他們的相關(guān)能力測評可能占到60%-70%，因為他們的特質(zhì)與企業(yè)的匹配程度，將給企業(yè)的發(fā)展帶來重大的影響。
“現(xiàn)在IT業(yè)一方面招人難，另一方面有的人才不符合企業(yè)需要，因此需要進一步加強IT人才與企業(yè)的匹配程度。心理測評就是為了進一步提高企業(yè)和個人相互選擇的匹配度。當(dāng)然，心理、技能、經(jīng)驗等因素都是企業(yè)在招聘時所要考量的，但每個企業(yè)的側(cè)重點不同。但未來的人才篩選流程應(yīng)該會發(fā)生變化，即加重心理測評的成分。”東方標準人才服務(wù)有限公司董事長兼CEO吳雷表示。
北京師范大學(xué)心理系教授張厚粲則表示，心理測評的結(jié)果只是作為決策的一個依據(jù)，不能盲目相信，也不能當(dāng)作決策本身，對于應(yīng)聘者還是應(yīng)該進行綜合判斷。
■認識誤區(qū)
做技術(shù)也不能“少言寡語”
研究發(fā)現(xiàn)，人們傳統(tǒng)觀念中IT崗位人員應(yīng)具備的素質(zhì)和企業(yè)實際招聘中的期待和考查的關(guān)鍵素質(zhì)有所差異。
溝通能力
傳統(tǒng)觀念：IT從業(yè)人員是做技術(shù)工作的，因此整天對著電腦“少言寡語”并沒有問題，甚至可能還會是個優(yōu)點。
實際情況：無論是銷售、技術(shù)支持甚至是研發(fā)工作，企業(yè)對求職者“溝通能力”的要求都相當(dāng)高。
邏輯思維能力傳統(tǒng)觀念：企業(yè)對研發(fā)人員的“邏輯思維能力”要求很高。
實際情況：企業(yè)認為研發(fā)人員最需具有的優(yōu)秀素質(zhì)前幾位是：溝通能力、團隊合作、學(xué)習(xí)能力，而邏輯思維能力僅排在第6位。
個人表達能力
傳統(tǒng)觀念：銷售人員要想有突出的銷售業(yè)績，首先要有突出的個人表達能力。
實際情況：企業(yè)也很看重銷售人員的“組織能力”。
踏實傳統(tǒng)觀念：“踏實”是一個優(yōu)點。
實際情況：在提倡不斷創(chuàng)新的IT行業(yè)，優(yōu)秀管理人員往往不如普通管理人員“踏實”。
■專家觀點
軟技能需長期堅持系統(tǒng)培養(yǎng)
●吳雷，東方標準人才服務(wù)有限公司董事長兼CEO
現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到要用心理測評的方式進一步提高所招聘人才與企業(yè)的匹配度，且少數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始運用。特別是一些大型的IT公司，他們認為人才的技能是動態(tài)的、是可以培養(yǎng)的，但心理素質(zhì)等軟技能則相對穩(wěn)定、不易培養(yǎng)的，一些盡管技能一流但溝通能力差、抗壓能力弱的從業(yè)人士，可能會在團隊中起到負面的影響，在招聘中可以通過心理測評等進行把關(guān)。
正因為心理素質(zhì)等軟技能很難通過短期的培訓(xùn)得到提高，因此有志于將來在IT業(yè)工作的人，應(yīng)該長期堅持系統(tǒng)地培養(yǎng)軟技能，比如大學(xué)生在校期間很少有機會以團隊為單位被評價過，而一旦走出校門，評價體系就會發(fā)生變化，大部分的IT企業(yè)會以團隊為評價單位，因此不妨一開始就有意識地訓(xùn)練自己與同學(xué)、學(xué)校、社會的互動，盡快鍛煉自己。
■業(yè)內(nèi)者說
任何職位都看重員工忠誠度
●付雅杰，北電網(wǎng)絡(luò)，負責(zé)招聘
據(jù)我了解，不是所有的IT企業(yè)都運用心理測評方式招聘員工，有的公司可能沒有條件做到，一般他們會在面試中考到測評的相關(guān)內(nèi)容，以此彌補，這樣把握起來也更靈活。
另外，企業(yè)對于心理因素的考核還要從崗位角度出發(fā)。比如研發(fā)人員，如果技術(shù)好一般就沒問題，而銷售人員則可能更看重溝通能力等軟技能。當(dāng)然無論技術(shù)類、非技術(shù)類職位，我們都很看重員工對企業(yè)的忠誠度，及其是否誠實可信等基本品質(zhì)。
