基于認(rèn)同的信任，才能彼此借力、彼此成就。
最近，各種天災(zāi)、人禍、戰(zhàn)亂，以及疫情…外部環(huán)境如此巨變的前提下，任何一個企業(yè)及個人都需要理解到，創(chuàng)造未來比預(yù)測未來更加重要，因為未來不確定，沒有人可以預(yù)測。
面對未來，重要的是創(chuàng)造屬于自己的未來，做到這一點的根本在于人能不能真正發(fā)揮作用。對于企業(yè)而言，也就是組織如何激活個體的問題，但能夠做到這點的企業(yè)少之又少，為什么？究其原因是組織內(nèi)無法建立信任。
或礙于職位和權(quán)力的關(guān)系，許多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為自己被信任是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，而自己對下屬的信任卻要成為大家努力爭取的“福利”或“稀缺品”，通過各種“考驗”來讓團隊成員爭奪自己的信任。殊不知，這種信任也是很快就會發(fā)生變化的：
◎ 組織發(fā)展目標(biāo)模糊 個人努力沒奔頭
◎ 讓下屬獨自解難題 員工消極、被動
◎ 管理者不以身作則 團隊責(zé)任感缺失
一旦出現(xiàn)這種“信任危機”，組織根本無法真正獲得績效，個人也終將不能從中獲益。
尤其攸關(guān)到企業(yè)良性經(jīng)營的、管理梯隊的你。
信任比管理更重要
按照利益一致行事 才能共創(chuàng)價值
有人說，員工與企業(yè)的關(guān)系，越來越像夫妻。
因為從階段來看，都要經(jīng)歷相識、相知、相愛到相守，這就有點像員工和企業(yè)要經(jīng)歷從面試、了解、認(rèn)可到錄用的過程；從關(guān)鍵點來看，試用期就是戀愛期，轉(zhuǎn)正就是登記結(jié)婚，他們都有共同的目標(biāo)，并肩負(fù)著使命感：一個是生兒育女，一個是創(chuàng)造共同利益。
總之，二者的結(jié)合就是一種基于信任的合作。
不過，關(guān)于信任與合作這個概念的問題是，它們是感覺，而非指示。我不可能只是對你說“相信我”，你就相信我。對應(yīng)到我們?nèi)粘５膱F隊管理中，不可能只是指示兩個人合作，他們就合作——這并非其中的運作方式，這是一種感覺。
這種感覺是雙方在互相傳遞社會交往信號的過程中，逐步形成的。因而，學(xué)者認(rèn)為信任可以根據(jù)交往依次劃分為以下幾個階段：
◎ 基于威懾的信任 一點兒都不會產(chǎn)生信任
◎ 理性計算的信任 信任的收益會大于損失
◎ 基于了解的信任 對行為產(chǎn)生可預(yù)測信心
◎ 基于關(guān)系的信任 情感驅(qū)動信心更加強烈
◎ 基于認(rèn)同的信任 利益交融共同創(chuàng)造價值
真正的信任是由基于了解的信任開始的，也是由此開始產(chǎn)生積極的效果，我們可以對照看看自己企業(yè)的內(nèi)部信任屬于哪一個階段。
要想被員工信任
每個上級都要向上管理、向下負(fù)責(zé)
領(lǐng)導(dǎo)，從來都不是一個職位，而是一種選擇。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力最嚴(yán)重的誤解就在于，人們通常認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力僅僅來自某個職位或頭銜，但實際上，這種想法大錯特錯，就算不能在某個團隊、部門、企業(yè)或機構(gòu)中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)者，照樣能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力。
從日常管理的實踐中來闡述領(lǐng)導(dǎo)力行為，有效領(lǐng)導(dǎo)需要做好兩件事：一件是向上管理，另一件事是向下負(fù)責(zé)，而這兩件事的有效開展都緊緊圍繞信任。
向上管理 發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮上級的長處
首先，需要我們主動和上級交流。這樣可以帶來雙方信息對稱，然后才有機會建立信任；
其次，要把自己的期待告訴上級。期待一個什么樣的工作狀態(tài)，以及請求上級回饋和幫助你的事情；當(dāng)然，也要了解上級的期待，對方期待你做什么、如何做，以及他對什么行為是認(rèn)可的；
最后，最重要的是發(fā)揮彼此的長處。當(dāng)上下級共同貢獻(xiàn)與組織績效新來源時，信任關(guān)系也會有效建立，并形成良性循環(huán)。
總之，有效的向上管理要合理利用上級的時間和資源，其本質(zhì)不是管理和被管理的關(guān)系，而是配合、協(xié)作以及彼此成就的關(guān)系。
向下負(fù)責(zé) 設(shè)計員工的績效和成長
必須承認(rèn)的是，相對于管理者而言，員工確實是缺少資源、甚至還有可能能力不足，如果管理者不對他負(fù)責(zé)，他根本無法取得績效。
再進(jìn)一步而言，就是讓管理產(chǎn)生績效，最終體現(xiàn)在下屬的成長中。這里，我們特別要求管理者對下屬的長處給予客觀公正的認(rèn)識，并且，還得能夠按照其長處設(shè)計下屬的工作和職能。
用一句話說就是，管理團隊為了給自己、自己的下屬和公司取得最好的成績而有意識地帶領(lǐng)下屬一起工作。
讓事情主動發(fā)生
信息對稱 打開構(gòu)建信任的突破口
協(xié)同管理的時代，信任已然成為重中之重。
既然向上管理+向下負(fù)責(zé)是管理者的核心職責(zé)，那么，這就不能只是一種能力的表現(xiàn)，更應(yīng)該是一種日常的工作方式。如何在工作中找到構(gòu)建信任的突破口呢？開放信息，做到信息對稱。
人們擁有對稱的信息，才會感受到安全和被信任，才會被激發(fā)主動性與創(chuàng)造性。因此，在協(xié)同管理時代，WikiWorks的愿景與使命是把數(shù)字化管理創(chuàng)新帶入到每一個企業(yè)，每一個團隊，構(gòu)建“個人價值-群體認(rèn)同-擁抱信任”互相交織的、促進(jìn)個體與群體共同成長的“有效協(xié)同”平臺：
◎ 信息共享 賦能企業(yè)實現(xiàn)“數(shù)據(jù)一體化”
◎ 戰(zhàn)略共識 凝心聚力、真抓實干謀發(fā)展
◎ 落實目標(biāo) 以可靠踐行企業(yè)、個人擔(dān)當(dāng)
◎ 激活組織 從個體的價值到集體的智慧
