導(dǎo)讀：
有的企業(yè)怕問題，唯恐避之不及，太平盛世多好。有的企業(yè)天天鼓勵提問題，發(fā)現(xiàn)問題有獎，甚至沒有問題也要有意制造出問題來，想方設(shè)法考驗自己解決問題的能力。
怕問題的企業(yè)，會議上要么領(lǐng)導(dǎo)一言堂，要么下屬一片贊，會場肯定是一片祥和。
鼓勵提問題的企業(yè)，會議伊始會對上一次會議問題進行閉環(huán)，該批評批評，該表揚表揚；會中一定會發(fā)生激烈的討論甚至爭論，但從諫如流，大家偶爾紅紅臉也無妨；會后一定有一份注明了責(zé)任人、時間節(jié)點的問題清單紀要，會議整體清爽而高效。
一、企業(yè)管理中的問題可以分為三類：
■ 發(fā)生型問題
指當(dāng)前確實存在的問題，由于不符合某項標準而造成，是已經(jīng)顯現(xiàn)的問題。
■ 設(shè)定型問題
指現(xiàn)在還未發(fā)生，但若提高認識標準就會被發(fā)現(xiàn)的問題。
■ 將來型問題
指現(xiàn)在雖然尚未發(fā)生，但是預(yù)計日后可能會發(fā)生并被發(fā)現(xiàn)的問題，是隨著時間的推移作為結(jié)果而出現(xiàn)的潛在性問題。
不論是哪種問題，首先都要思考在某方面存在什么樣的標準，現(xiàn)狀如何，自然能發(fā)現(xiàn)問題。
一、為什么領(lǐng)導(dǎo)不愛聽問題匯報？
1、首先是企業(yè)價值觀問題。
這個企業(yè)組織氛圍喜歡聽喜不聽憂，管理層沒有兼聽則明的胸懷。
作為企業(yè)，如果任由問題回避的負面情緒在組織中蔓延，導(dǎo)致組織退化和腐敗，難免讓人覺得這個企業(yè)的管理層有得過且過之嫌，整個管理層尤其是一把手有極大的責(zé)任。
2、其次是領(lǐng)導(dǎo)個人本身的問題意識不夠。
有的領(lǐng)導(dǎo)很敬業(yè)，廢寢忘食，熱衷于工作，越有能力的領(lǐng)導(dǎo)越會認為自己掌握的信息全面，業(yè)務(wù)知識精湛，管理水平優(yōu)秀。由自己制定組織方針和指導(dǎo)下屬業(yè)務(wù)工作很正常，再由下屬層層傳達執(zhí)行，不需要下屬發(fā)揮和創(chuàng)新，壓根沒有意識到發(fā)動大家主動性帶來的巨大好處。
領(lǐng)導(dǎo)不能真心站在對方角度、立場上認真傾聽，認為執(zhí)行力第一，其余其次。
3、最后是領(lǐng)導(dǎo)個人素質(zhì)、品行問題。
如果說上一種是領(lǐng)導(dǎo)無意識，那么這里就是領(lǐng)導(dǎo)的有意識不愿意下屬越級犯上，挑戰(zhàn)個人權(quán)威。
領(lǐng)導(dǎo)能力強的，屬于小雞肚腸，品格不高。這樣的企業(yè)由于領(lǐng)導(dǎo)能力強可以生存，但企業(yè)活力不夠，比較壓抑。
領(lǐng)導(dǎo)能力弱的，并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)能力都強，靠職務(wù)權(quán)威保證自己頭上的烏紗帽，故意打壓下屬。
二、下屬不敢說、不能說、不想說問題了。
1、吃過領(lǐng)導(dǎo)批評的苦頭
一些員工好不容易鼓足勇氣，說說他發(fā)現(xiàn)的一些問題，想得到大家尤其是領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。
由于能力有限或者信息掌握不對稱，說的一些問題也許不對或者不全面，這本身很正常，應(yīng)該得到上級的包容和鼓勵。
但碰到?jīng)]有同理心的領(lǐng)導(dǎo)，反而被一頓批評，這將嚴重打擊講者和聽者的信心和勇氣。
2、被同僚們排擠、熱諷
在多一事不如少一事的大環(huán)境下，大庭廣眾之下站出來，可能被誤解成為出風(fēng)頭，會受到同僚的排擠與諷刺。
企業(yè)當(dāng)中任何一個問題離不開上下游環(huán)節(jié)和部門的配合，諫言者所說的問題，如果不能得到同僚的協(xié)助和配合，又有何用。
3、說了沒用，得不到企業(yè)資源幫助
解決問題是需要資源的。面對問題，企業(yè)中會存在以下三種不好的情形:
一是領(lǐng)導(dǎo)要么糊涂，要么佛系，會上哼哼哈哈，說話模棱兩可，不置可否，或者簡單點評一下就轉(zhuǎn)入下一個話題，等于把這個問題高掛起來；
二是領(lǐng)導(dǎo)也覺得這個問題有價值，但是卻讓諫言者直接負責(zé)處理，也不管他是不是解決這個問題最合適的人。
在企業(yè)中，能在會上當(dāng)一個問題說的，處理起來必然牽上聯(lián)下，領(lǐng)導(dǎo)會上不調(diào)撥好資源，導(dǎo)致會后搞得諫言者很狼狽，問題沒解決還惹得一身騷；
三是會后或下一次會議，領(lǐng)導(dǎo)也不跟蹤詢問，沒有問題閉環(huán)概念，所以一路說問題，問題說一路，所以一年到頭都在說問題。
三、企業(yè)文化和績效考核導(dǎo)向已偏離方向。
那些沒有建立起問題導(dǎo)向文化的企業(yè)里，高層領(lǐng)導(dǎo)不與一線員工溝通交流，他們通常都不了解自己的企業(yè)每天在干些什么，只是坐在辦公室聽一幫中層匯報來獲取一些間接性的信息。
企業(yè)有問題，若不及時找出根因并處理，長期拖延下去必將回天乏術(shù)，沒有問題的企業(yè)，只能維持，不會有進步。
四、企業(yè)管理者對待問題應(yīng)秉持的態(tài)度
(一)不要認為自己管理的很完美
企業(yè)就是通過發(fā)現(xiàn)問題和解決問題才得以提升的。如果沒有問題，就意味著企業(yè)不能進步，因為競爭對手在進步。
若一家企業(yè)持續(xù)半年沒有問題，則這家企業(yè)已染小恙；若持續(xù)一年沒有問題，則這家企業(yè)已經(jīng)重病纏身；若持續(xù)二年沒有問題，則這家企業(yè)基本已屬于病入膏肓，破產(chǎn)倒閉在即。
(二)企業(yè)要端正態(tài)度、認真對待
要解決問題，企業(yè)首先要端正態(tài)度，認真去面對問題，不逃避，不自欺欺人。
“問題是機會，表明我們有發(fā)展的空間”。
1、用人方式
要建立對員工充分授權(quán)的體系，這種體系強調(diào)，出現(xiàn)問題的時候，解決問題的主要力量應(yīng)當(dāng)是每一個員工，而不是像大多數(shù)管理體系一樣，主要依賴管理人員或技術(shù)專家，他們讓所有人都參與解決，調(diào)動了大家的積極性。
2、解決問題方式
強調(diào)解決問題的時候，機制比責(zé)任更重要，過程、方法比結(jié)果更重要。
企業(yè)應(yīng)該鼓勵那些提出問題的人，而不是打擊他們，其次是要轉(zhuǎn)變錯誤的績效管理思想，績效管理的目的不是當(dāng)警察抓出那些犯錯誤的人去懲罰他們，而是為了解決問題，如何避免問題的再次發(fā)生，從而提升績效。
沒有問題是最大的問題，有問題正視問題卻不是問題。
(完)
