管理的本質(zhì)是站在人性需求的角度，設(shè)計合理的機(jī)制，滿足人性需求的過程。
管理需要解決兩個問題：1.公司運營完全符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律。2.解決員工的人性問題。
管理不是要解決所有的問題，而是要聚焦，聚焦在目標(biāo)，聚焦在瓶頸，解決掉高維度的問題，低維度的自然不存在了。
管理就是管理人與事：事是目標(biāo)、流程、架構(gòu)、措施等；人是工作動力激勵與賦能等機(jī)制。
長期是管人，短期是管事。通過事來調(diào)整人；事只是一時的，人是長期的。
但人不是工業(yè)品不是標(biāo)準(zhǔn)品，不會有“完美合適的”人，所以要管一部分，放一部分——對事情有決定性影響的要管，其他的可放。
很多企業(yè)管理而言，問題就出在管理者只關(guān)心人們的態(tài)度和表現(xiàn)，并沒有清晰地界定必須要做的事情，以及做事的標(biāo)準(zhǔn)。制定標(biāo)準(zhǔn)比管人實用。
把管理的重心放到事情（目標(biāo)）上，把關(guān)注點放到流程與操作標(biāo)準(zhǔn)上，如此更容易有實質(zhì)性的改善和提升。
管人的本質(zhì)是做人，管人的基礎(chǔ)是信任，管人的辦法是流程，管人的效率是機(jī)制，管人的根本是影響力，管人的目的是共同成就。
管理的核心在于利潤，利潤的核心在于經(jīng)營，經(jīng)營的核心在于人才，人才的核心在于激勵，激勵的核心在于分配，分配的核心在于績效，績效的核心在于預(yù)算，沒有預(yù)算談不上績效，沒有績效談不上分配，沒有分配談不上共享共贏，沒有共享共贏，就沒有員工的自動自發(fā)。
一、企業(yè)管理實務(wù)的本質(zhì)就是表單，解決問題的本質(zhì)就是標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)的本質(zhì)就是流程。企業(yè)管理有九大核心工具：
1.三表：工作分析表、績效考核表、晉升標(biāo)準(zhǔn)表。
2.三圖：戰(zhàn)略規(guī)劃圖、組織架構(gòu)圖、晉升通道圖。
3.二書：目標(biāo)責(zé)任書、高級人才引進(jìn)說明書。
4.一設(shè)計：薪酬設(shè)計。
二、員工不作為，90%是工資不對；企業(yè)沒利潤，90%是沒有目標(biāo)；企業(yè)沒人才，90%是分錢錯了；沒有績效管理，就談不上管理；沒有目標(biāo)管理，就談不上經(jīng)營。沒有系統(tǒng)機(jī)制，就談不上共贏。
管理中處處有尺度，事事可量化，成功才可以復(fù)制。系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化已是常態(tài)，人的智力絕大多數(shù)相差無幾，做事的工具和步驟不同，這才導(dǎo)致了差距。
三、管理不是分配任務(wù)，而是分配責(zé)任。
1.三流公司沒有《工作分析表》，只分配任務(wù)，沒有清晰的責(zé)權(quán)利，管理混亂。
2.二流公司有《工作分析表》，但是都形同虛設(shè)，沒有按責(zé)任定目標(biāo)，沒有按目標(biāo)定考核。
3.一流的公司不僅有《工作分析表》，而且讓員工非常清晰圍繞責(zé)任來制定工作目標(biāo)和計劃，建立明確的考核標(biāo)準(zhǔn)自我管理。
四、確保目標(biāo)達(dá)成的技術(shù)，叫管理。目標(biāo)是一切管理的基礎(chǔ)和開始。有目標(biāo)的人，就會無中生有；沒有目標(biāo)的人，就會無事生非。沒有目標(biāo)的航行，叫漂流。沒有目標(biāo)的走路，叫流浪。統(tǒng)一目標(biāo)是凝聚力量背后的總開關(guān)。用目標(biāo)管人，而不是用人管人。
團(tuán)隊管理從效果看，就看目標(biāo)一致性的程度。一致性的程度越高，說明管理的效果越好，管理的痕跡越少。團(tuán)隊與員工目標(biāo)一致是最高原則，獎勵，懲罰，勸退都是基于這個最高原則。
管理者應(yīng)該抓住每一次和團(tuán)隊成員反饋的機(jī)會，傳達(dá)團(tuán)隊目標(biāo)一致性的概念。與員工溝通思想工作的時候需要從目標(biāo)的一致性出發(fā)，引導(dǎo)出其工作的初心。在員工傾聽你反饋的時，TA是最專注的，也是氣氛最合時宜的時候，這個時候跟TA說公司的愿景，團(tuán)隊的目標(biāo)，是最好的時機(jī)。發(fā)獎金時，需要強(qiáng)調(diào)的是員工的努力與我們期望的方向一致。員工離職時，需要給在職員工傳遞離職員工的發(fā)展方向與我們不符。
即使個人能力十分突出，如果無法協(xié)作、幫助團(tuán)隊進(jìn)步，管理者應(yīng)理直氣壯地進(jìn)行干預(yù)。開始任何一份工作，都需要自己的目標(biāo)和公司的目標(biāo)一致。哪怕不一致，也能在公司愿景中找到自身發(fā)展的契合點。如果找不到，只能說明不合適。但不要否定公司，否定自己的能力。
員工和團(tuán)隊的目標(biāo)保持一致，團(tuán)隊才會以最快的速度成長，更快達(dá)成目標(biāo)。高質(zhì)量的關(guān)系可以得到逐步加強(qiáng)，反之，反而成為一種消耗。一支內(nèi)耗的團(tuán)隊甚至不用競爭對手的打擊，哪怕發(fā)展機(jī)會遞到手里，這種團(tuán)隊也只會浪費機(jī)會而已。
五、評價一個管理體系的好壞的標(biāo)準(zhǔn)是：
1.大批優(yōu)秀人才通過這個體系取得的結(jié)果是不好的，那么管理體系就是不好的。
2.如果一般的人才通過這個體系取得好的結(jié)果，那么管理體系就是好的。
3.企業(yè)的價值高低很重要的一點就是看能否實現(xiàn)員工價值潛能的釋放。
4.管理體系中的獎罰分明可以設(shè)計為：容易做到的事情只有罰，相對困難做到的事只有獎。
六、管理哲學(xué)涉及的是理念 、文化 、信仰和自律 ，而管理科學(xué)涉及的則是制度 、流程 、方法和工具 。
有了科學(xué)的方法論 ，理念和文化才可以復(fù)制 ，才可以重復(fù) ，才可以延續(xù) 。管理科學(xué)上升到管理哲學(xué)才有生命力 ，管理哲學(xué)落實到管理科學(xué)才有執(zhí)行力 ；因為管理科學(xué)探討的是 “是什么 ” （What）而管理哲學(xué)探討的是 “為什么 ” （Why） 。
無論是制定發(fā)展目標(biāo) 、戰(zhàn)略規(guī)劃 ，還是設(shè)計管理制度 ，都要描述背后是基于哪些特定的管理哲學(xué) ，即我們到底是基于什么假定 ，基于什么理念 ，基于什么信念 ，想達(dá)到什么目的 ，等等 。
沒有弄明白管理哲學(xué) ，沒有想清楚到底希望得到什么樣的結(jié)果之前 ，就匆匆忙忙制定管理制度的做法一定是徒勞的 。因為沒有管理哲學(xué)做基礎(chǔ) ，任何制度都是沒有生命力的 ，甚至有可能違背人性 。
尊重人 、相信人并不意味著縱容 ，千萬不能把人性化管理誤解為人情化管理 ，制度一定是無情的 、嚴(yán)格的 ，但處理人的方法卻是有情的 、合理的 。
確切地說 ，要讓每一位員工都明白 ，自由是有邊界的 ，沒有出界之前充滿了自由 ，出了邊界就失去了自由 。
