任何企業(yè)的興旺與存亡都必須依賴未來(lái)的管理者展現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。由于今天的企業(yè)基本決策需要更長(zhǎng)的時(shí)間才能開(kāi)花結(jié)果， 因此未來(lái)的管理者就變得格外重要。既然沒(méi)有人能預(yù)測(cè)未來(lái)，今天的管理者如果要制定合理而負(fù)責(zé)任的決策，就必須好好篩選、培養(yǎng)并考驗(yàn)將在未來(lái)貫徹這些決策的明日管理者。

哪種方式的培養(yǎng)不是培養(yǎng)管理者

管理者的工作和公司的組織結(jié)構(gòu)仍然維持不變，因此公司只是找人來(lái)接替現(xiàn)有管理者的職務(wù)。然而我們可以確定的是，就和過(guò)去一樣，未來(lái)的工作要求和組織結(jié)構(gòu)也將不斷改變。所以我們需要培養(yǎng)能夠滿足明日工作要求的管理者，而不是只能完成昨日任務(wù)的人。

所謂挖掘很有潛力、值得提拔的人才的觀念， 完全是謬論。我還沒(méi)有見(jiàn)過(guò)任何方法可以預(yù)測(cè)一個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展。即使我們能預(yù)測(cè)一個(gè)人的成長(zhǎng)，我們?nèi)匀粵](méi)有權(quán)力扮演上帝的角色。無(wú)論這些方法是多么的“科學(xué)”，最多仍然只能有六七成的準(zhǔn)確度，沒(méi)有人有權(quán)根據(jù)幾率來(lái)安排別人的職業(yè)發(fā)展。

更重要的是，這種“可提拔的人選”的觀念所重視的人才只占全部的1/10 ，充其量也只占1/5，卻把其余的9/10 棄之不顧。但是，最需要培養(yǎng)管理者計(jì)劃的卻不是這些后備人選或公司想提拔的人才，而是還沒(méi)有優(yōu)秀到能步步高升，但卻也沒(méi)有糟糕到需要被解雇的員工。這類員工在企業(yè)中占了多數(shù)，而且他們也承擔(dān)了大量實(shí)際的企業(yè)管理工作。他們大多數(shù)在10年后仍然會(huì)堅(jiān)守目前的崗位。除非他們能自我提升，以滿足未來(lái)工作的要求，否則無(wú)論公司提拔的人才是多么優(yōu)秀、經(jīng)過(guò)多么慎重的篩選和培養(yǎng)，整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)仍然有所不足。無(wú)論中選的少數(shù)人才能帶來(lái)多大的好處，遭到忽略的多數(shù)人扭曲和憤慨的心態(tài)都將抵消掉這些效果。無(wú)論企業(yè)多么謹(jǐn)慎地篩選他們想提拔的人才，就因?yàn)樗麄冏隽诉x擇，在眾多管理者眼中，整個(gè)選拔制度仍然獨(dú)裁專斷，偏袒徇私。

培養(yǎng)管理者的原則

1. 首要原則，培養(yǎng)未來(lái)管理者的第－個(gè)原則是必須培養(yǎng)所有的管理者。

2. 第二個(gè)原則是，培養(yǎng)管理者必須是動(dòng)態(tài)的活動(dòng)，絕不能只把目標(biāo)放在今天----取代今天的主管、他們的工作或他們的資格，而必須且是把焦點(diǎn)放在明天的需求上。我們需要什么樣的組織來(lái)達(dá)到明天的目標(biāo)？ 因此會(huì)需要什么樣的管理職務(wù)？為了能滿足明天的需求，管理者必須具備哪些條件？他們需要獲得哪些新的技能，擁有哪些知識(shí)和能力？

3. 我們絕對(duì)不應(yīng)該給員工一份非實(shí)際工作的工作、不要求績(jī)效的工作。

企業(yè)需要的不是對(duì)會(huì)計(jì)一知半解的工程師，而是能夠管理企業(yè)的工程師。一個(gè)人不會(huì)因?yàn)橹辉黾訋醉?xiàng)專能，就變成通才，只有視企業(yè)為整體，才能提升一個(gè)人的視野。

總而言之，培養(yǎng)管理者計(jì)劃必須納入企業(yè)所有管理者，把目標(biāo)放在激勵(lì)每個(gè)人成長(zhǎng)和自我發(fā)展上，強(qiáng)調(diào)績(jī)效，而不是承諾，強(qiáng)調(diào)明天的要求，而不是今天的需要，必須是動(dòng)態(tài)而重質(zhì)的，而非根據(jù)機(jī)械化的輪調(diào)制度而進(jìn)行的靜態(tài)人事更迭。培養(yǎng)明日的管理者事實(shí)上就意味著把今天的管理者培養(yǎng)成更重要、更優(yōu)秀的管理者。

如何培養(yǎng)管理者

由于培育明日管理者的工作太龐大也太重要了，我們不能把它看成特殊活動(dòng)，其績(jī)效取決于管理管理者的所有要素：工作的安排、與上司和下屬的關(guān)系、組織的精神以及組織結(jié)構(gòu)。

舉例來(lái)說(shuō)．在欺弱怕強(qiáng)的組織中， 在選擇管理人才時(shí)不重視品格的組織中，即使有再多特殊的培養(yǎng)管理者活動(dòng)，都不足以培養(yǎng)出未來(lái)的管理者。同樣，在中央集權(quán)的組織里，再多特殊的培養(yǎng)管理者活動(dòng)都不足以培養(yǎng)出未來(lái)的管理者，只會(huì)制造出未來(lái)的專家。反之，真正的分權(quán)化管理不需要額外增加任何培養(yǎng)管理者活動(dòng)， 就能培養(yǎng)、訓(xùn)練并檢驗(yàn)出未來(lái)的管理者。

其實(shí)真正重要的是向我發(fā)展，世上最荒謬的事情莫過(guò)于企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任。真正應(yīng)該承擔(dān)這個(gè)責(zé)任的是個(gè)人，要靠自己的能力和努力才能成為好的管理者。沒(méi)有任何企業(yè)有能力或有義務(wù)取代員工個(gè)人自我發(fā)展的努力。這么做不但是家長(zhǎng)式的不當(dāng)干預(yù)，也展現(xiàn)了愚蠢的虛榮心理。

企業(yè)應(yīng)該特別指派管理者負(fù)責(zé)協(xié)助所有與他共事的同仁好好凝聚和運(yùn)用自我發(fā)展的努力。每家公司也應(yīng)該有系統(tǒng)地提供管理者自我發(fā)展的挑戰(zhàn)。

首先，每位管理者應(yīng)該徹底思考部屬各自具備什么能力。當(dāng)然，思考這個(gè)問(wèn)題時(shí)應(yīng)該以前面提過(guò)的系統(tǒng)化績(jī)效評(píng)估為基礎(chǔ)。分析完部屬的能力后，接著應(yīng)該問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題：我們有沒(méi)有把這個(gè)人放在能對(duì)公司產(chǎn)生巨大貢獻(xiàn)的位子上。他還需要哪方面的學(xué)習(xí)以及克服哪些弱點(diǎn)，才能充分發(fā)揮長(zhǎng)處和能力？

這兩個(gè)問(wèn)題的答案決定了公司應(yīng)該采取哪些行動(dòng)來(lái)激發(fā)他的潛力，可能把他調(diào)去其他工作崗位，可能讓他接受某個(gè)科目的正式教育，可能指派他解決某個(gè)具體問(wèn)題，研究新政策提案或資本投資計(jì)劃。

公司不應(yīng)該因人設(shè)事。不過(guò)在小公司中，當(dāng)員工的工作范圍改變時(shí)，往往也同時(shí)滿足了個(gè)人發(fā)展的需求。而大企業(yè)經(jīng)常有職位空缺， 當(dāng)出現(xiàn)了合適的工作機(jī)會(huì)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)針對(duì)個(gè)別管理者發(fā)展需求的分析來(lái)填補(bǔ)空缺。當(dāng)然，這是生死攸關(guān)的重要決定，因此在人事命令生效前，應(yīng)該由上級(jí)審慎評(píng)估，而且也應(yīng)該給當(dāng)事人充分參與的機(jī)會(huì)。

接下來(lái)再通過(guò)“管理者人力規(guī)劃”依照未來(lái)管理職位的要求和需求，檢討公司在培養(yǎng)管理者方面的努力是否充分。

管理者人力規(guī)劃先從分析公司未來(lái)的需求和目標(biāo)著手，也就是說(shuō)，未來(lái)公司的事業(yè)將呈現(xiàn)何種面貌，因?yàn)檫@將決定公司未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)、有哪些工作以及工作要求為何。短期的管理者人力規(guī)劃只看未來(lái)兩年一一其實(shí)就是升遷計(jì)劃。但是真正重要的計(jì)劃是長(zhǎng)期規(guī)劃一一考慮的是5 年、10 年之后的管理者資源。因?yàn)樵谶@個(gè)計(jì)劃中，無(wú)論是公司目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、主管的年齡結(jié)構(gòu)，都必須加以考慮，而公司也據(jù)此擬訂培養(yǎng)管理者的方向。

大多數(shù)高層主管都發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀人才越來(lái)越供不應(yīng)求，即使是非常成功的管理者培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)人才的速度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上需求增加的速度。

培養(yǎng)管理者已經(jīng)變成非做不可的工作，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)成為社會(huì)的基本機(jī)構(gòu)。在任何重要機(jī)構(gòu)中一一不管是教會(huì)或軍隊(duì)尋找、培育和考驗(yàn)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)人都是非常重要的工作，最優(yōu)秀的人才必須投入全部心力在這項(xiàng)工作上。

期望今天的管理者培養(yǎng)明天的管理者，對(duì)于振奮他們的精神士氣，拓展他們的愿景，和提高他們的績(jī)效而言都是非常必要的。所謂教學(xué)相長(zhǎng)， 一個(gè)人在教導(dǎo)別人時(shí)，往往自己學(xué)到的也最多， 一個(gè)人在試圖協(xié)助別人開(kāi)發(fā)自我潛能時(shí)，也能充分發(fā)展自我。的確， 在努力培育別人的過(guò)程中， 管理者才能自我發(fā)展，提高對(duì)自己的要求。任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養(yǎng)出來(lái)的人才視為他們能留存于世的最引以為豪的紀(jì)念碑。