點數(shù)加權(quán)法

點數(shù)加權(quán)法的原理：
將職務(wù)分解成幾個要素，這幾個要素是全公司所有職務(wù)（個別除外）都包括的。然后，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容和對不同要素的重視程度，確定這些要素在職務(wù)評價過程中所應(yīng)占的比重。然后將各個要素劃分為重要程度或難易度不一的幾個等級，各等級賦予不同的點數(shù)。這些工作完成之后，即可進(jìn)行職務(wù)評價。在評價某一職務(wù)時，確定其包含的各個要素在該要素的全公司等級序列中應(yīng)處于哪一個等級，屬于哪一個等級便取得這一要素所屬的這一等級的點數(shù)，將所有要素的點數(shù)加總便為此職務(wù)的應(yīng)得點數(shù)。全公司所有職務(wù)的點數(shù)都計算出來之后，按點數(shù)大小排序，得分最高者即為職務(wù)價值最大者，即級別最高者。

1、評價要素的確定。

評價要素是職務(wù)價值的構(gòu)成分子，其選擇因企業(yè)規(guī)律、職務(wù)多少、業(yè)務(wù)活動內(nèi)容、企業(yè)目標(biāo)等而有所不同。一般來講，要素的數(shù)額在5—10個左右的情況比較普遍，而尤以10個上下的最為常見。這些要素大致可分為以下幾個方面：

1）職務(wù)的復(fù)雜程度。包括該職務(wù)在知識及技術(shù)方面的水平、學(xué)歷，必要訓(xùn)練及職務(wù)學(xué)習(xí)，必要的職務(wù)經(jīng)驗等。

2）肉體上的困難程度。包括執(zhí)行該職務(wù)的能量代謝率，工作姿勢，以及溫度、濕度、照明、空氣污染、噪音等環(huán)境條件造成的不愉快感等。

3）精神上的困難程度。包括執(zhí)行該職務(wù)在精神上的緊張程度，視覺器官、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時間的長短，工作的繁簡程度等。

4）職務(wù)的責(zé)任。包括對上對下責(zé)任的大小，對所負(fù)責(zé)的設(shè)備、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任大小程度等。

右上表1列舉了著名的Hay-MSL體系選定的所有崗位共同的9個要素及其相關(guān)水平。

表中1、2和5是高級崗位的關(guān)鍵要素，3、4和5是是其它崗位的重要要素。在崗位評價用到Hay-MSL體系時，要考慮3個特征，即“專有技能”，“解決問題能力”和“責(zé)任”。在針對這三項指標(biāo)進(jìn)行崗位分析時，要做大量工作，從而對各要素賦值。一般而言，崗位越重要，所給會值越高。

　　
2、評價要素的定義。

要素一旦選定，要將各要素的內(nèi)容具體地定義下來，使得要素的使用具有內(nèi)容一致性。這一部還需確定職務(wù)評價的要素項目。綜合各種資料，可供參考的比較普遍的要素有以下各項：

1）體力勞動負(fù)荷量。指執(zhí)行該職務(wù)時的能量代謝率。其定量標(biāo)準(zhǔn)為平均能量代謝率及主體工作的能量代謝率。權(quán)數(shù)為7。

2）環(huán)境條件。指工作場所周圍的狀態(tài)及對工作人員所引起的不愉快感程度。其定量標(biāo)準(zhǔn)為溫度、濕度、照明、空氣污染、噪聲、振動、色彩環(huán)境等指標(biāo)。權(quán)數(shù)為7。

3）工作危險性。指執(zhí)行該項工作所伴隨的危險性及其后果的傷害程度，包括該項工作引起職業(yè)病的可能性。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該項工作在過去若干時期內(nèi)的技術(shù)安全統(tǒng)計指標(biāo)及職業(yè)病資料。權(quán)數(shù)為7。

4）腦力勞動及精神上的負(fù)荷量。指在執(zhí)行該職務(wù)規(guī)定的工作時，工作人員腦力勞動及精神上的負(fù)荷量。其定量標(biāo)準(zhǔn)為工作的單調(diào)程度、工作速度、工作要求的精密度、工作要求決策的反應(yīng)機(jī)敏程度、工作要求工作人員注意力的集中程度及持續(xù)時間。權(quán)數(shù)為7。

5）職務(wù)的復(fù)雜性。指職務(wù)的復(fù)雜程度。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該職務(wù)牽涉面的廣度及深度，要作出決策的問題的類型、多少、困難、程度，在執(zhí)行該程度中要求作出判斷及選擇的機(jī)敏性、正確性及應(yīng)變能力。權(quán)數(shù)為7。

6）業(yè)務(wù)知識。指與職務(wù)有關(guān)的必要基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識及執(zhí)行該職務(wù)所必須具備的專業(yè)業(yè)務(wù)知識。其定量標(biāo)準(zhǔn)為有關(guān)必要知識的廣度及深度。權(quán)數(shù)為7。

7）知識水平。指執(zhí)行該職務(wù)必要的基礎(chǔ)及理論知識，其定量標(biāo)準(zhǔn)為各類正規(guī)學(xué)?；?qū)ｎ}訓(xùn)練班的必須知識。權(quán)數(shù)為12。

8）熟練程度。指執(zhí)行該職務(wù)必要技能的熟練程度及該技能的困難程度。其定量標(biāo)準(zhǔn)為一般掌握該項技能達(dá)到某一水平所需要熟練時間。權(quán)數(shù)為12。

9）業(yè)務(wù)責(zé)任。指執(zhí)行該項職務(wù)所必需的，在管理上及對物與對金錢的責(zé)任。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該項職務(wù)權(quán)限所及的范圍、發(fā)生責(zé)任事故后的損失程度。權(quán)數(shù)為17。

10）指導(dǎo)責(zé)任。指執(zhí)行該職務(wù)所必需的對下級的指導(dǎo)及監(jiān)督考查責(zé)任。其定量標(biāo)準(zhǔn)為該職務(wù)要求的組織能力及指導(dǎo)改進(jìn)工作的責(zé)任大小。權(quán)數(shù)為17。

3、評價要素等級的劃定。

評價要素等級的劃定是根據(jù)企業(yè)的需要，將每一要素劃分成重要性不同等級。這些等級不宜分得太多，以評定職務(wù)差異的必要數(shù)為限。

4、評價要素的比重確定。

評價要素選定以后，還要確定應(yīng)賦予各自多大的比重或稱權(quán)重，其原則是，對公司目標(biāo)的實現(xiàn)起作用最大的要素被賦予的比重最大，通常的情況是設(shè)定全部要素為100，各要素為百分比表示。

5、各評價要素等級的點數(shù)的配給。

這一步是要對第3步所劃定的評價等級分配點數(shù)。通常情況下，將所有各項評價要素最低級別的點數(shù)之和定為100，用100乘以要素所點比重即為各要素最低等級的點數(shù)。然后可用等差或等比的方式確定各要素其他等級的點數(shù)。還可使用變動比率的等比方式。如下表（所列公司職務(wù)評價要素及其比重、點數(shù)分配表）：

6、職務(wù)評估。

前面的步驟僅是工作評價的準(zhǔn)備，為工作評價提供了一套依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在工作評價時，也將被評價職務(wù)區(qū)分為既定的幾個要素，其某一要素處于此要素的標(biāo)準(zhǔn)等級的哪一檔上，就依此確定這一職務(wù)的這一要素的得分，其他要素亦照此來分，則此職務(wù)所有要素之和即為其評價點數(shù)。所有職務(wù)的評價點數(shù)都算出來后，按照分?jǐn)?shù)高低加以排列，做成職務(wù)等級表即可。 ^[1]

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