我曾多次在培訓(xùn)課上向?qū)W員提問：作為管理者，你最不喜歡的工作項(xiàng)目是什么？其中“績效評(píng)估”作為最日常的管理工作卻最頻繁上榜，我深入了解了原因，多數(shù)管理者不喜歡做績效評(píng)估是因?yàn)榈钟|績效面談這一環(huán)節(jié)，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候績效面談意味著管理者將陷入費(fèi)力不討好的的“沖突情景”之中，面談過程中經(jīng)常會(huì)有員工對管理者給出的績效評(píng)估成績十分不滿，使得整個(gè)面談過程火藥味十足，常常鬧的不歡而散。
績效面談一定會(huì)使面談雙方陷入敵對或是沖突情景之中嗎？其實(shí)不然，只是管理者在面談過程中往往因?yàn)楹雎粤艘恍┘记苫蚴怯|犯了一些雷區(qū)，才會(huì)導(dǎo)致面談失敗，雙方陷入尷尬的窘境。
那么績效面談過程中有哪些要避開的雷區(qū)，如何才能做一次有效的績效面談呢？
雷區(qū)一：把面談變成大審判
所謂績效面談，強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)「對談」，而對談的目的是協(xié)助員工們改善、再進(jìn)步，不是為了打分?jǐn)?shù)、作為分獎(jiǎng)金紅利的依據(jù)?？冃嬲劜皇怯脕韺徟泻椭肛?zé)員工的，也不是讓員工來抗辯的。有的管理者在做績效面談時(shí)，直接將將打好的分?jǐn)?shù)、評(píng)語放在進(jìn)來面談的員工面前說“這是你上半年的工作表現(xiàn)，你看一下，有沒有甚么話要說？”
這種作法非但不尊重員工，也忽視了績效面談的意義，把員工直接擺在了對抗和自我辯護(hù)的位置上。這種方式一方面會(huì)使得下屬認(rèn)為上司對自己的工作評(píng)價(jià)缺乏公平性與合理性，會(huì)增加不滿情緒，是使面談現(xiàn)場變成硝煙十足的戰(zhàn)場的主要原因；另一方面，下屬受到打擊，會(huì)感到心灰意冷，并懷疑自己的能力，對建立未來計(jì)劃缺乏信心。
雷區(qū)二：面談對人不對事
一些主管在和下屬面談時(shí)很容易將事和人混淆，本來面談的目的是對工作，也就是對事總結(jié)、分析和規(guī)劃的，但是面對績效不佳的下屬時(shí)，很多管理者會(huì)將全部原因歸結(jié)于下屬自身的問題，進(jìn)行指責(zé)和責(zé)難，比如：“你這個(gè)工作態(tài)度有問題，總是馬馬虎虎”、“你業(yè)績差的一塌糊涂，就是因?yàn)槟銓ぷ鞑槐M心”、”你怎么不能向XXX學(xué)習(xí)一下，你這樣的做法不僅個(gè)人業(yè)績完不成，公司發(fā)展也好不了......”諸如此類。
把人和事分開，對事不對人是管理者絕對要注意的雷區(qū)，只有就事論事雙方才能進(jìn)行有效的面談，而對事不對人的第一步就要從客觀正向的語言表達(dá)開始，因?yàn)楫?dāng)你說：我不是針對誰，其實(shí)“你一定是針對了誰”；當(dāng)你說：我不是說他壞話，只是.......那你一定開始說壞話了；當(dāng)你說:不是我小心眼，只是........那你一定開始小心眼了；正念正行從正向的語言表達(dá)開始，這點(diǎn)對管理者而言尤其重要。
雷區(qū)三：千篇一律的面談方式
很多管理者在做面談時(shí)應(yīng)付了事，針對所有員工的面談方式都是“一視同仁”，要知道交談中的很多因素，比如措辭、語調(diào)、同一詞語對于不同的員工傳達(dá)的不同意思、以及肢體語言產(chǎn)生的效果等，這些都會(huì)影響到溝通的效果?？冃嬲剳?yīng)該一對一，依據(jù)員工不同的個(gè)性與特質(zhì)，管理者應(yīng)花點(diǎn)時(shí)間準(zhǔn)備不同的開場白，并營造相異的、適合員工個(gè)性的談話氣氛，使員工能夠感受到主管對于員工的細(xì)心觀察與個(gè)人特質(zhì)的重視。
績效面談的過程中應(yīng)該做到不指責(zé)、不判斷、認(rèn)真聆聽、真誠建議。除了要注意以上雷區(qū)，管理者還應(yīng)注意一些面談技巧，才能把績效面談從兩敗俱傷轉(zhuǎn)變成雙贏的局面。
技巧一：深入挖掘績效成績背后的成因
當(dāng)員工績效不佳時(shí)，作為管理者不能簡單的憑表面問題做判斷與處理，應(yīng)該深入挖掘造成績效不佳的真正原因，也只有這樣才能對癥下藥，解決問題。比如說造成員工績效不佳的主要因素包括：
個(gè)人因素：個(gè)人性格、能力、天賦、興趣、知識(shí)體系、技能、價(jià)值觀、風(fēng)格偏好等。如果員工之前績效一直不錯(cuò)，只是一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)明顯波動(dòng)或下滑，也要考慮下員工的家庭因素，是否近期發(fā)生了什么狀況影響了其工作狀態(tài)。
管理因素：公司是否建立了明確的績效目標(biāo)、是否提供了展現(xiàn)機(jī)會(huì)、是否有溝通渠道、工作流程是否合理、是否有明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)、公司文化環(huán)境是否與追求的目標(biāo)相匹配等。員工的表現(xiàn)是管理者的一面鏡子，很多時(shí)候員工表現(xiàn)不佳只是表象，管理不善才是本質(zhì)。
技巧二：明確績效面談的目標(biāo)
績效面談的目的是為了提供上司和下屬及時(shí)有效的溝通，讓上司對下屬的個(gè)人工作現(xiàn)狀、目標(biāo)有更多充分的了解，讓下屬對自己工作狀況有客觀的認(rèn)識(shí)，與上司就未來的工作目標(biāo)和發(fā)展方向達(dá)成共識(shí)。許多管理者在績效面談過程中，都注重在檢討過去的績效表現(xiàn)，而在未來績效發(fā)展方面則輕描淡寫的帶過，這也是使得員工對績效面談產(chǎn)生抵觸情緒的重要原因之一。績效面談的過程中，不僅讓員工看到差距，還要幫助員工制定出縮減差距，達(dá)成目標(biāo)的執(zhí)行方案。
技巧三：采取因人而異的溝通技巧
績效面談中，溝通技巧是很重要的工具，有效的溝通會(huì)讓員工保持正向的情緒，使存在的問題得到解決，而非開篇中很多管理者遇到的那種陷入對抗的情景。作為管理者，要掌握跟不同性格特征的人溝通的方式，如此一來才能讓員工更愿意將有效的信息與我們分享。
面談結(jié)束時(shí)，要讓員工感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議，透過面談可以消除雙方的認(rèn)知差異，建立共識(shí)，達(dá)到提升組織效率的目的，這才是一次有效的績效面談。
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