謝邀，根據(jù)題目可以分為兩個(gè)角度，一是職場HR對(duì)于求職者的核心需求，二是職場HR能力的核心需求。
HR對(duì)于求職者的核心需求
HR關(guān)注求職者的核心無非兩個(gè)方面專業(yè)技能和管理能力，無論什么崗位都可以從這兩個(gè)維度考慮。根據(jù)用人部門的需求，會(huì)設(shè)計(jì)崗位說明書，也會(huì)有對(duì)于求職者的基本要求。
專業(yè)能力：大部分的基層HR衡量求職者的專業(yè)能力，是從“工作經(jīng)驗(yàn)”判斷的。面對(duì)HR，求職者需要把自己的工作經(jīng)驗(yàn)介紹清楚。并且專業(yè)能力中，也會(huì)包含解決問題的能力，會(huì)設(shè)定情景，或者根據(jù)以往測經(jīng)驗(yàn)詢問相關(guān)問題。大部分HR不會(huì)就準(zhǔn)也能力深究，因?yàn)樾g(shù)業(yè)有專攻，不是每個(gè)崗位的準(zhǔn)專業(yè)能力都是HR熟知的
管理能力：大部分HR衡量管理能力，是從工作經(jīng)歷中出現(xiàn)的”團(tuán)隊(duì)“管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行詢問和探尋。并會(huì)就涉及的操作項(xiàng)目，要求簡述，常推薦的闡述方法是STAR法則，依次交代Situation（背景）、Task（目標(biāo)）、Action（行動(dòng)）、Result（結(jié)果）。
除了面試的這些內(nèi)容，還會(huì)遇到HR提供的一些諸如三商測評(píng)之類的測評(píng)內(nèi)容，HR也會(huì)在整個(gè)面試過程中關(guān)注和評(píng)測求職者的”溝通能力“。
職場HR專業(yè)能力的核心需求
企業(yè)不同，對(duì)于HR核心能力的需求也不相同，就企業(yè)規(guī)模來講，大中小企業(yè)的需求也不同。
小企業(yè)：一般人力資源管理不完善，具備基礎(chǔ)機(jī)能，一般更關(guān)注的是基礎(chǔ)招聘、培訓(xùn)、薪酬福利，簡單的績效，人力資源的基本職能理順即可。小企業(yè)一般關(guān)注執(zhí)行力更多一點(diǎn)，并且也會(huì)涉及一些非HR范疇內(nèi)的工作，更要求一些應(yīng)變能力。
中型企業(yè)（200-300人）：這種企業(yè)更需要的是基本完善的人力資源體制。
招聘跟關(guān)注的是渠道和招聘效率，還有系統(tǒng)的招聘發(fā)布及執(zhí)行的流程及方案；培訓(xùn)需要根據(jù)企業(yè)不同業(yè)務(wù)線的需求，進(jìn)行系統(tǒng)課程設(shè)置，并積累和引進(jìn)外部培訓(xùn)的力量；薪酬福利也需要根據(jù)時(shí)長及架構(gòu)出具整體方案，需要做調(diào)研及勞動(dòng)成本核算之類的工作；績效方面，需要開展績效改善和提升工作，依據(jù)績效數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)結(jié)合各個(gè)崗位整體推出改進(jìn)措施。這個(gè)時(shí)期需要具備一定的人力資源管理專業(yè)素質(zhì)，能夠結(jié)合企業(yè)發(fā)展完善現(xiàn)有人力資源管理，組織協(xié)調(diào)能力的要求提升了。
大型企業(yè)（500人以上）：組織運(yùn)營能力和戰(zhàn)略規(guī)劃
除了人力資源模塊化管理及增加深度之外，如何通過如何通過人力資源管理支撐企業(yè)經(jīng)營，支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展成為核心問題。關(guān)鍵崗位的內(nèi)外部人才儲(chǔ)備；企業(yè)轉(zhuǎn)型意識(shí)與未來需要人才的培養(yǎng)、管理人員領(lǐng)導(dǎo)力的提升；組織、個(gè)人績效與戰(zhàn)略指標(biāo)的深度結(jié)合；薪酬戰(zhàn)略（成本控制、市場跟隨還是市場領(lǐng)先）的制定與實(shí)施、把控；職級(jí)平臺(tái)的完善與內(nèi)部人才職業(yè)生涯引導(dǎo)等。需要跨越模塊的主線思維，建立人力資源與企業(yè)經(jīng)營更緊密直接的聯(lián)系，有效的將公司戰(zhàn)略在人力資源管理層面進(jìn)行分解和落實(shí)。這個(gè)時(shí)期需要具備較好的戰(zhàn)略思維，理解企業(yè)的核心業(yè)務(wù)與企業(yè)經(jīng)營的主要方面，同時(shí)具備較強(qiáng)的跨部門協(xié)調(diào)、引導(dǎo)的能力。
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