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面對90后員工，企業(yè)經(jīng)營者一方面要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化是否能成為有效管理員工的助力，另一方面需緊跟時(shí)代腳步，逐步建立起人性化的企業(yè)文化，這包括信任文化、快樂文化、開發(fā)文化、平等文化和獨(dú)立文化等等。

大部分的90后員工普遍認(rèn)為，員工與企業(yè)之間是純粹的雇傭關(guān)系，因此，企業(yè)對他們的培訓(xùn)不能只局限于技能培訓(xùn)，還應(yīng)增加責(zé)任心、忠誠度、職業(yè)操守及企業(yè)文化引導(dǎo)等培訓(xùn)內(nèi)容。

另外，因90后員工對洗腦式培訓(xùn)十分反感：“大家都是聰明人，忽悠我會(huì)不知道嗎？”，所以企業(yè)培訓(xùn)切忌洗腦型培訓(xùn)，令員工心生厭煩。

90后員工存在跳槽相對比較頻繁的情況，這對于企業(yè)和老板都是一個(gè)較大的考驗(yàn)，對此，老板必須要有耐心，不要一味地去責(zé)備、教訓(xùn)他們，因?yàn)槌跞肼殘龅乃麄兌夹枰粋€(gè)成長過程；對他們要適當(dāng)寬松，用職業(yè)化的方式去約束他們。

平等、言論自由、不集權(quán)是現(xiàn)代新職場人所崇尚的職場第一法則。他們崇尚參與，而不是自外而內(nèi)的灌輸與命令，與90后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此，關(guān)鍵要把握好兩點(diǎn)，說真話，切忌不要打官腔；要尊重他們。

90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”。一定要運(yùn)用情商，建立一個(gè)以人為本的文化環(huán)境，尊重、體諒、了解他們。因此，老板應(yīng)加強(qiáng)管理技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式。同時(shí)，老板不要一味地要求他們來適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們。但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。

90后員工常說：“我們大學(xué)畢業(yè)即失業(yè)。”他們承受的工作和社會(huì)壓力其實(shí)并不小，但外界卻常常指責(zé)他們抗壓能力差，因此，企業(yè)和老板有必要做好他們的壓力管理工作。

作為老板，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對他們有耐心。

90后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。

90后員工的思想很簡單，同時(shí)也非常有契約精神和規(guī)則意識(shí)：在其位，謀其業(yè)，你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層老板要調(diào)整的是自身，而不是90后員工。老板要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。

90后員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式。因此，企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況適當(dāng)采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由式管理方式，限定工作總量，不硬限工作時(shí)間。

90后員工的獨(dú)立性比較強(qiáng)。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)就成為老板的一道難題。

一是，采用虛擬團(tuán)隊(duì)做法來弱化等級觀念。

二是，由傳統(tǒng)的單向管理向雙向管理模式轉(zhuǎn)變，讓作為下級的新生代員工有機(jī)會(huì)管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當(dāng)?shù)刭澝郎霞壍龋?/span>

三是，因勢利導(dǎo)，讓新生代員工的個(gè)性能適當(dāng)彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團(tuán)隊(duì)精神。

90后員工希望公司的制度要完善和透明。因?yàn)樵谒麄兛磥?，完善與透明的公司制度可以減少被老板剝削的機(jī)會(huì)，不是“一言堂”的公司才更值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明的績效考評方式去執(zhí)行。同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好工作量和薪酬的關(guān)系，要求老板在管理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。