勞動(dòng)爭議經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的21種法定情形
解除勞動(dòng)合同分為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同和用人單位解除或終止勞動(dòng)合同兩種，故用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形包括兩大類，共計(jì)21種：
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的9種情形：
1.用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；
2.用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；
3.用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；
4.用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；
5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；
6.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；
7.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；
8.用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的；
9.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的12種情形：
1.用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；
2.勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的；
3.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的；
4.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的；
5.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的；
6.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的；
7.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
8.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；
9.勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的；10.因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的；
11.因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的；
12.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
企業(yè)常見勞動(dòng)合同法問題解答
滿十年即須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同
【問題】
我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動(dòng)關(guān)系，但他們平時(shí)不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同？如何解決更為妥當(dāng)？
【回復(fù)】
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定，這種情況下確實(shí)應(yīng)該與之簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。但是根據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動(dòng)合同的，但要支付相應(yīng)的補(bǔ)償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對(duì)這部分員工的勞動(dòng)關(guān)系做一個(gè)梳理，先查驗(yàn)這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放《勞動(dòng)合同順延通知書》告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益，其勞動(dòng)合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復(fù)為止。
從這個(gè)問題可以看出，其實(shí)無固定期限勞動(dòng)合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無固定期限勞動(dòng)合同還是可以根據(jù)法律，對(duì)其進(jìn)行解除的。
單位該由誰在勞動(dòng)合同上簽字
【問題】
我公司部分高層管理人員的勞動(dòng)合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動(dòng)合同合法有效嗎？如果不行有什么方法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？
【回復(fù)】
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動(dòng)合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰在上面簽的字并不重要。如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。
因此，您公司大老板要簽字是可行的，當(dāng)然前提是有公司的蓋章。如果沒有公司蓋章，原則上應(yīng)當(dāng)由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權(quán)委托書了。
知情權(quán)是有界限的
【問題】
《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定了用人單位和勞動(dòng)者的知情權(quán)以及告知義務(wù)。其中，對(duì)于勞動(dòng)者的知情權(quán)規(guī)定說，在招用勞動(dòng)者時(shí)，用人單位應(yīng)告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動(dòng)者要求知道的內(nèi)容。那么，是否就是說，勞動(dòng)者問什么，用人單位就得告訴什么呢？萬一勞動(dòng)者問公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎？
【回復(fù)】
不是，任何權(quán)利都是有界限的?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定得比較明確，勞動(dòng)者擁有知情權(quán)的，僅僅是針對(duì)涉及勞動(dòng)者切身利益的幾個(gè)方面，雖然最后加了一個(gè)“勞動(dòng)者要求了解的其他情況”，但是這個(gè)“其他情況”肯定不是無限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動(dòng)者就沒有知情權(quán)，至少是在招用時(shí)沒有知情權(quán)，否則用人單位的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無限制的，這是法律的一個(gè)基本原則。因此，《勞動(dòng)合同法》第八條的規(guī)定并不意味著勞動(dòng)者問什么，用人單位就得告訴什么。
同樣的，用人單位的知情權(quán)也僅僅限于與勞動(dòng)合同有關(guān)的事項(xiàng)，而不能涉及勞動(dòng)者的隱私問題。
停班處罰要慎重
【問題】
我公司對(duì)員工違紀(jì)的處分中有一種是“停班一周”。停班期間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀(jì)但又不符合解聘時(shí)使用的，一般很少用。如果員工停班后，其當(dāng)月的工資達(dá)不到政府規(guī)定的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是否要按月最低工資標(biāo)準(zhǔn)來支付？
【回復(fù)】
員工違紀(jì)，可以采取的處分手段很多。貴公司這個(gè)問題中的員工停工，雖然他違紀(jì)在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。因此，并不能理解為因員工原因造成停工。
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定：非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。
因此，貴公司對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應(yīng)當(dāng)按照上述規(guī)定辦理。
從法律的角度來說，貴公司政策中的“停工”是否合法還是一個(gè)問題。因?yàn)槲覈鴳椃ㄒ?guī)定，公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)(第四十二條)。因此，貴公司以“停工”作為違紀(jì)的處罰手段是有問題的。
這樣算不算加班
【問題】
我公司因業(yè)務(wù)特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時(shí)，每周工作六天。現(xiàn)在有一名員工決定辭職，同時(shí)向公司提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺得工時(shí)制度并沒有違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的“每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)”，同時(shí)還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應(yīng)該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費(fèi)？
【回復(fù)】
貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時(shí)間只有6小時(shí)，每周的工作時(shí)間僅為36小時(shí)，并不超過40小時(shí)，同時(shí)公司保證了員工每周有一個(gè)休息日。因此，根據(jù)勞動(dòng)法、國務(wù)院的法規(guī)，貴公司的做法是不違法的，貴公司無需向該員工支付加班費(fèi)。
用人單位能否強(qiáng)制加班
【問題】
我公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，打算在規(guī)章制度中規(guī)定實(shí)行9小時(shí)工作制，由于這一工時(shí)制度超出了勞動(dòng)法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，因此在結(jié)算工資時(shí)我們將按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。不知我公司這樣操作是否合法？
【回復(fù)】
《勞動(dòng)法》第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。由此可見，在沒有特殊情形發(fā)生的情況下，用人單位是不可以強(qiáng)制員工加班的。用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是“由于生產(chǎn)經(jīng)營需要”，還需要和工會(huì)以及員工協(xié)商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時(shí)間限制。否則，將會(huì)受到勞動(dòng)監(jiān)察部門的處理。
從貴公司的情況來看，強(qiáng)制采取9小時(shí)工作制是違法的。不過，如果貴公司能夠證明采取9小時(shí)工作制確實(shí)是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會(huì)和員工的協(xié)商，那么9小時(shí)工作制就是合法的。
企業(yè)兼并勞動(dòng)合同怎么辦
【問題】
本公司是外資企業(yè)，收購了另一家合資公司，本公司要求員工將原來的勞動(dòng)合同變更為以本公司為主體的勞動(dòng)合同。
但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認(rèn)為兼并重組是企業(yè)的行為，非勞動(dòng)者行為，其勞動(dòng)合同的變化是由企業(yè)一方造 成的。勞動(dòng)者擔(dān)心，所面對(duì)的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化，企業(yè)名稱改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請(qǐng)問，員工不同意重簽勞動(dòng)合同，怎么辦？
【回復(fù)】
企業(yè)兼并，是指一個(gè)企業(yè)購買其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實(shí)體的一種行為?！秳趧?dòng)合同法》第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。
因此，關(guān)于對(duì)被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價(jià)格時(shí)必須考慮這一因素。國家要求完善社會(huì)保險(xiǎn)制度的配套實(shí)施，足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，被兼并方企業(yè)職工的原勞動(dòng)合同主要內(nèi)容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。所以，貴公司應(yīng)加強(qiáng)宣傳，取得他們的理解。說明若不重簽，社保將無法辦理。
在重新簽合同時(shí)，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無需給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴(yán)重違紀(jì)之外，則需要給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者只是因?yàn)槠髽I(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果有特殊約定可以從其約定。
如何留存員工違紀(jì)證據(jù)
【問題】
小丁通過應(yīng)聘進(jìn)入公司工作。簽訂了為期一年的書面勞動(dòng)合同。加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對(duì)此開除決定不服，向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。他認(rèn)為，雖然勞動(dòng)法規(guī)定員工嚴(yán)重違紀(jì)時(shí)，用人單位有權(quán)單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)。公司將其開除缺乏事實(shí)依據(jù)，屬于違法解除勞動(dòng)合同。公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違法責(zé)任。
因?yàn)槲夜緞偝闪?，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時(shí)缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。
仲裁庭最后裁決我公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同缺乏事實(shí)依據(jù)，應(yīng)當(dāng)向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？
【回復(fù)】
用人單位對(duì)違紀(jì)員工按照規(guī)章制度進(jìn)行處理時(shí)要作出具體的處理決定，并向勞動(dòng)者進(jìn)行明確告知。用人單位在作出開除員工等重大處理決定時(shí)，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對(duì)企業(yè)主張的違紀(jì)事實(shí)否認(rèn)，企業(yè)就會(huì)陷入被動(dòng)。
我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對(duì)于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄；對(duì)于員工打架斗毆的情況，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)警，讓公安人員留存相關(guān)筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對(duì)于有些違紀(jì)行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查，或者填寫確認(rèn)違紀(jì)懲戒單等形式留存證據(jù)。
在仲裁、訴訟過程中，能夠作為員工違紀(jì)事實(shí)的證據(jù)較多，包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認(rèn)的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的決定書……企業(yè)在處理違紀(jì)員工時(shí)，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免不必要的麻煩。
協(xié)議不繳社保也違法
【問題】
我們公司招有一些外來務(wù)工人員，公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險(xiǎn)一金的繳納手續(xù)，并按時(shí)為他們繳納保險(xiǎn)。可是由于現(xiàn)在社保地域性強(qiáng)，他們?cè)陔x開本地時(shí)這些保險(xiǎn)可能會(huì)斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請(qǐng)，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？
【回復(fù)】
《勞動(dòng)法》規(guī)定，“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！眳⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的義務(wù)，同時(shí)也是勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。而社會(huì)保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中有一部分是要提存為社會(huì)統(tǒng)籌基金的。因此，可以肯定地說，不繳社會(huì)保險(xiǎn)是會(huì)損害社會(huì)公共利益的。
你公司的案件中，雖然從形式上來看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用是符合合同的生效要件的，但是從實(shí)質(zhì)上來看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會(huì)公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費(fèi)用，將會(huì)侵害社會(huì)公共利益，因此該協(xié)議是無效的。
綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費(fèi)用是不合法的，公司應(yīng)當(dāng)按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時(shí)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
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動(dòng)合同法全文（包括詳細(xì)解讀與相關(guān)法規(guī)）
