（作者/諾姆四達集團華北區(qū)顧問總監(jiān)-廖坪崗）
引子
小李在某著名軟件公司做銷售支持工作兩年了。部門領(lǐng)導今天分派給小李和其他兩位同事各兩名實習生，在后續(xù)的半年負責指導新人成長、幫助新人融入，同時這部分工作也要納入業(yè)績考核。
小李開始很擔心了，自己的業(yè)務能力雖然不錯，但是該怎么教給新人呢？以前都是別人帶自己，自己該怎么帶人呢？其他兩位同事都比自己資深，自己怎么能做一個更出色的師傅，這次的考核會不會影響自己的前途呢？
小李的困惑其實也是我們的職場準師傅和師傅們經(jīng)常遇到的困惑。在指導新人的過程中，作為師傅的我們，常常也會出現(xiàn)各種各樣的誤區(qū)：
1、沒把帶新人的事當真。
有的老員工會覺得自己的工作任務已經(jīng)比較繁重了，帶新人并不是自己分內(nèi)的事；有的老員工覺得帶新人就是讓新人有活干，別閑著，把帶新人的事情簡單化為派活；甚至有的老員工覺得正好給自己一個偷懶的機會，把各種事情甩給新人干，自己開始發(fā)號施令，過過當領(lǐng)導的癮。
2、把新人視為潛在的競爭者。
有的老員工會覺得新人在未來就是自己的競爭者，跟自己非親非故，憑什么要把自己的經(jīng)驗都白白全部教給新人，所以對新人總是實行核心信息、經(jīng)驗、技能的高度封鎖和壟斷，就讓新人在完全邊緣性的工作中打醬油。
3、僅從自己的標準出發(fā)帶人，忽略公司的培養(yǎng)導向。
很多老員工指導新人的時候，更多是從自己的標準喜好出發(fā)，倒是把自己積累的一些信息、經(jīng)驗、技能等都沒有保留地教給了新人，但是對公司、部門的整體的人才標準、培養(yǎng)導向沒有吃透、滲透，導致新人對公司、部門的適應比較慢，甚至長成了歪脖子樹。
4、習慣性套用自己剛?cè)肼殨r的適應經(jīng)驗。
不管有意無意，大部分老員工由于缺乏帶新人的系統(tǒng)培訓和經(jīng)驗，面對這項新的任務，都會更多地把自己入職適應時的一些套路、方法搬過來，簡單修改后，用于指導現(xiàn)在的新人。殊不知，時過境遷，物非人也非，套用只會得到新人以一句“師傅out了”的評語。
5、缺乏對新人群體特點和個體特點的把握。
有的老員工會習慣用高度標準化的方法帶不同的新人；甚至有的老員工眼中只有事沒有人，不關(guān)心人和人之間的差異及其影響。事實上，現(xiàn)在的職場新人呈現(xiàn)出來一些新的特點，諸如自我意識、維權(quán)意識增強，對信息的廣度、趣味性、管理的個性化要求提高，容易情緒化、感性化等等；新人之間的個體差異也非常大，例如，僅從對競爭表現(xiàn)的反應而言，有的新人會異常興奮、好斗、樂于表現(xiàn)，而有的新人則在內(nèi)心比較傾向于安分、獨處、謹慎，不太喜歡競爭和表現(xiàn)自己。
6、僅僅指導新人的工作事件，而忽略新人的整體成長。
在指導新人時，有的老員工完全就技能說技能，不去分析問題的本質(zhì)和核心的原因，簡單地指導新人的某個事件或者某個行為，一廂情愿地提出改進建議和新的要求，不關(guān)心新人的內(nèi)心感受和整體成長，極易給新人一種“被誤讀”、“被冤枉”、“很受傷”的感覺，造成新人與師傅、團隊、公司之間的心理距離越來越遠，甚至長成高技能、玻璃心的狀態(tài)，為公司的人力資源管理埋下隱患。（作者/諾姆四達集團華北區(qū)顧問總監(jiān)-廖坪崗）
