文 | 劉秋蘇，系本公眾號(hào)編者。原創(chuàng)首發(fā)，轉(zhuǎn)載需經(jīng)作者同意。
勞動(dòng)者在應(yīng)聘過(guò)程中提供偽造學(xué)歷等虛假信息的，用人單位可主張勞動(dòng)合同無(wú)效，但需審查勞動(dòng)者的欺詐行為是否足以導(dǎo)致用人單位違背真實(shí)意思訂立合同，為此應(yīng)考量用人單位本身的審查義務(wù)和辨別能力，以及是否在試用期內(nèi)提出。
江蘇省高級(jí)人民法院在審理申請(qǐng)?jiān)賹徣说履称囦N售服務(wù)有限公司與被申請(qǐng)人顧某勞動(dòng)合同糾紛一案中認(rèn)為：德某公司要求解除與顧某的勞動(dòng)合同關(guān)系，其理由是顧某提供虛假學(xué)歷與德某公司訂立勞動(dòng)合同關(guān)系，違背了公司規(guī)章制度。無(wú)疑地，顧某提供虛假學(xué)歷文憑去應(yīng)聘屬于欺詐，但是否足以使德某公司違背真實(shí)意思訂立合同，還要考量公司本身的審查義務(wù)和辨別能力。由于德某公司的招聘是由明某公司負(fù)責(zé)的，而明某公司作為一個(gè)集團(tuán)公司，有專門的人力部門，對(duì)應(yīng)聘者提供的文憑理應(yīng)具有基本的審查義務(wù)和辨別能力，特別是在應(yīng)聘者提供的文憑存在明顯虛假痕跡的情況下，更應(yīng)審慎審查和仔細(xì)辨別。但明某公司對(duì)顧某提供的存在明顯虛假痕跡的文憑并未盡到足夠的審查辨別義務(wù)。而德某公司也未對(duì)顧某的文憑是否真實(shí)進(jìn)行審查與辨別。因此，在顧某提供明顯虛假的學(xué)歷文憑應(yīng)聘，明某公司、德某公司均非不能辨別的情況下，德某公司與顧某訂立勞動(dòng)合同，就不能認(rèn)為不屬于德某公司的真實(shí)意思。換句話說(shuō)，顧某提供虛假學(xué)歷文憑去應(yīng)聘的欺詐行為，并不足以使德某公司違背真實(shí)意思訂立勞動(dòng)合同。且公司更看重的是顧某的工作經(jīng)驗(yàn)和能力，因此不能僅因顧某提供虛假學(xué)歷文憑而無(wú)效，故德某公司的訴訟請(qǐng)求不能成立。
在審理勞動(dòng)者持有虛假學(xué)歷入職后，用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同的爭(zhēng)議中，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考量以下三個(gè)因素。一、用人單位在錄用招聘時(shí)對(duì)學(xué)歷有無(wú)特別要求。勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。只有當(dāng)勞動(dòng)者故意隱瞞自己的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、違法違紀(jì)等重要信息，對(duì)用人單位錄用勞動(dòng)者有重大影響，進(jìn)而作出錄用該勞動(dòng)者的行為，才構(gòu)成勞動(dòng)者對(duì)用人單位的欺詐行為，由此簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)屬于無(wú)效。因此，當(dāng)用人單位在錄用時(shí)只是把學(xué)歷作為一般要件或者無(wú)特別要求，則不應(yīng)認(rèn)定雙方簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效，即使勞動(dòng)者的行為確實(shí)是欺詐行為，但這種欺詐行為不足以對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的履行造成實(shí)質(zhì)性的影響，故不宜輕易否定雙方之間的勞動(dòng)合同關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者承擔(dān)的告知義務(wù)，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。為了使勞動(dòng)合同當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，能比較全面地了解對(duì)方，防止盲目、草率簽訂勞動(dòng)合同，避免或減少不必要的的發(fā)生，本條對(duì)當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同前的如實(shí)告知義務(wù)作了規(guī)定。所謂如實(shí)告知義務(wù),是指在用人單位招用勞動(dòng)者時(shí),用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)將雙方的基本情況,如實(shí)向?qū)Ψ秸f(shuō)明的義務(wù)。告知應(yīng)當(dāng)以一種合理并且適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行，要求能夠讓對(duì)方及時(shí)知道和了解。由于用人單位處于優(yōu)勢(shì)地位，其應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者提供的各項(xiàng)資料盡到審查的義務(wù)，核對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人資料的真實(shí)性，在此過(guò)程中應(yīng)當(dāng)盡到足夠的注意義務(wù)。勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況包括健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況等。用人單位不能為了解情況而侵害勞動(dòng)者的隱私，這樣的做法還有可能構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者的就業(yè)歧視。這里存在用人單位知情權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)問(wèn)題。在實(shí)務(wù)中認(rèn)定“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的信息”的范圍應(yīng)考慮到如下因素：用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接需求、公共利益需求、政府強(qiáng)制性規(guī)定等。對(duì)于涉及勞動(dòng)者私生活、宗教信仰等方面的問(wèn)題，用人單位無(wú)權(quán)過(guò)問(wèn)。譬如在司法實(shí)踐中，有的勞動(dòng)者隱瞞自己的婚姻情況是否屬于勞動(dòng)法上的欺詐行為呢？勞動(dòng)者的婚姻狀況不屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者是否結(jié)婚一般并不影響勞動(dòng)合同的履行，其不屬于履行勞動(dòng)合同能力和條件的范疇，故用人單位不能以此為由解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系。三、虛假學(xué)歷對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響應(yīng)僅限于試用期間。這是基于勞動(dòng)者畢竟違反了誠(chéng)實(shí)信用的原則。過(guò)于加重用人單位的責(zé)任，對(duì)于用人單位也不公平。但有沒(méi)有一個(gè)期限呢？筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)有，合理的期限就是試用期?！秳趧?dòng)合同法》第十九條規(guī)定了試用期的期限，即不得超過(guò)一個(gè)月、不得超過(guò)二個(gè)月和不得超過(guò)六個(gè)月。《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，在試用期中，除有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)用人單位在試用期中發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用條件的，如身體健康條件、受教育程度、實(shí)際工作能力不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。在實(shí)踐中有的用人單位在發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有不符合錄用的條件，但仍然繼續(xù)使用勞動(dòng)者。等到一年半載甚至幾年之后發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有輕微的違紀(jì)或者消極怠工，就以當(dāng)初勞動(dòng)者偽造了文憑而解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系，這時(shí)應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位違法解除，這又回到前面提到的用人單位的審查義務(wù)，是應(yīng)當(dāng)附期限的。不能讓虛假的學(xué)歷像懸在勞動(dòng)者頭上的達(dá)摩克斯之劍一樣，讓用人單位事后找補(bǔ)，隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，這對(duì)勞動(dòng)者也不公平，盡管勞動(dòng)者的虛假行為是我們反對(duì)的，但這種行為并不足以讓用人單位的解除合法化。
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