2023-06-06
在勞動用工實踐及勞動爭議案件中，存在一類比較特殊但又十分常見的法律問題：用人單位認為勞動者在工作中出現(xiàn)失誤、失職或營私舞弊行為，導(dǎo)致用人單位遭受較大的經(jīng)濟損失或商譽、客源等方面的隱性損失的，用人單位在依據(jù)《勞動合同法》對員工進行紀(jì)律處分（包括解除勞動合同）的同時，還能不能另行要求員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任呢？這其實是一個長期以來備受法律界和勞動關(guān)系雙方關(guān)注的法律問題。相關(guān)立法、司法實踐存在的諸多問題，加劇了這一法律問題的處理難度，這類糾紛對于用人單位和勞動者而言，法律風(fēng)險都很高。這就需要在面臨這類法律問題時，首先從訴訟策略上高屋建瓴，并結(jié)合相關(guān)司法和執(zhí)業(yè)實踐經(jīng)驗，才能達到較好的辦案效果。（本文包括上、下兩篇，構(gòu)成同一完整論文。）
一、司法實踐現(xiàn)狀及案件難點
在實踐中，員工因工作失誤、嚴重失職、營私舞弊等主觀過錯，造成用人單位經(jīng)濟損失或隱性損失的，用人單位除給予紀(jì)律處分外，往往還要求員工賠償損失，這類案件從歷年大量案例的最終結(jié)果看，用人單位總體上輸多勝少。下圖是筆者在Alpha 法律智能系統(tǒng)案例庫中，通過檢索關(guān)鍵詞“《工資支付暫行規(guī)定》第十六條”獲得的分析數(shù)據(jù)，其顯示用人單位要求勞動者賠償工作失誤損失的案件，用人單位勝訴率（一審）僅為6.25%：
那么，這類案件的勝訴難點到底在哪里？
（一）相關(guān)法律依據(jù)不足或存在矛盾。
雖然員工工作失誤導(dǎo)致用人單位損失的現(xiàn)象，在勞動關(guān)系履行過程中十分常見，但《勞動法》、《勞動合同法》等勞動領(lǐng)域的基本法律對此均無任何規(guī)定，其原因難以追溯。在《民法典》生效前，僅有原勞動部的《工資支付暫行規(guī)定》這一部委規(guī)章有所提及（2008年之前還有行政法規(guī)《企業(yè)職工獎懲條例》有相關(guān)規(guī)定），其次就是部分省市的地方性法規(guī)有零星規(guī)定。并且，這些立法之間還存在沖突，比如2020年被修訂的舊版《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》就規(guī)定[1]，員工執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害，由用人單位自行承擔(dān)責(zé)任，而未規(guī)定員工承擔(dān)責(zé)任。2021年生效的《民法典》，更是將相關(guān)領(lǐng)域的立法沖突推向一個新高度：《民法典》第1191條適用于勞動關(guān)系嗎？如果適用，其是否也適用于員工給本單位造成損失（而不僅僅適用于員工給第三人造成損失）的情況呢？這些問題在實踐中不無疑義。這種立法統(tǒng)籌上的不足，加之相關(guān)法條在結(jié)構(gòu)上的瑕疵及相互間的沖突，導(dǎo)致相關(guān)糾紛在法律適用上存在很大的不確定性風(fēng)險，也為裁判者司法酌定權(quán)開了不好的口子。
（二）司法裁審尺度不一。
由于相關(guān)立法的不足，加之這種案件本身的復(fù)雜性，導(dǎo)致個案法官對于相關(guān)法律的理解不一致，從而加劇了同案不同判，司法口徑相去甚遠。比如，對于員工工作過失造成用人單位損害的情況，員工是否有責(zé)任這一基本問題，司法實踐尚且存在分歧。有觀點認為，《勞動法》、《勞動合同法》等基本勞動法律對員工是否應(yīng)當(dāng)賠償因工作失誤造成的損失問題都沒有任何規(guī)定，而《勞動合同法》對于員工違法解除勞動合同或者違反保密協(xié)議和競業(yè)限制義務(wù)是明確規(guī)定[2]需要承擔(dān)賠償責(zé)任的。因此，從《勞動合同法》的立法體例安排可以看出，員工工作失誤導(dǎo)致用人單位損失，立法原意是不支持賠償?shù)模駝t相關(guān)法律就應(yīng)當(dāng)明確加以規(guī)定。而另一派觀點則認為，雖然基本勞動法律法規(guī)對于此問題缺乏規(guī)定，但此前早已生效的部委規(guī)章《工資支付暫行規(guī)定》及部分地方性立法對于員工賠償責(zé)任是有規(guī)定的，在這些規(guī)定沒有廢除之前，就應(yīng)當(dāng)作為裁判的依據(jù)；也就是說，員工如果因為本人的原因造成用人單位損失，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。可見，裁判者之間對于這類案件相關(guān)法律有截然相反的理解，也導(dǎo)致案件走向及結(jié)果大相徑庭，加大了案件不確定性和當(dāng)事人勝訴的難度。
（三）訴訟路徑及策略難度極大。
這類案件的訴訟路徑是比較復(fù)雜的。比如，這類糾紛到底是作為勞動爭議而必須先經(jīng)過勞動仲裁前置程序呢，還是屬于一般民事侵權(quán)而可以直接訴諸法院？又比如，兩名以上員工的共同失誤造成用人單位損失的情況下，能否以及如何追究其賠償責(zé)任？這些問題都具有極強的實踐性，離不開專業(yè)勞動法律師的協(xié)助。另外，從訴訟策略上看，這類案件中用人單位的證明義務(wù)通常很高，如何才能完成舉證責(zé)任而避免舉證不能的法律后果，也是非?？简灝?dāng)事人及律師的，需要很強的實踐經(jīng)驗。
二、構(gòu)筑法律適用依據(jù)的堅固防線
（一）《民法典》第1191條適用范圍辨析
目前而言，適用于這類案件的法律條文主要是《民法典》第1191條和《工資支付暫行規(guī)定》第16條，以及部分省市的地方性規(guī)定。如上所述，這些規(guī)范性文件相關(guān)條文本身存在較大的適用問題，甚至相互之間還存在沖突。所以，在發(fā)起或應(yīng)訴這類糾紛的勞動仲裁或訴訟之前，就需要首先解決法律規(guī)范依據(jù)的融合性和正當(dāng)性問題。
從立法位階上看，由于《民法典》屬于全國人大通過的“基本法律”，其位階較高而具有較強的適用效力，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)首選《民法典》作為這類案件的法律依據(jù)。然而，在研究了《民法典》第1192條具體內(nèi)容之后，人們發(fā)現(xiàn)事情不非想象的那樣簡單。
首先，第1191條是否適用于勞動關(guān)系呢？有觀點認為，我國民法與勞動法是分野并行的，《民法典》不可能調(diào)整勞動關(guān)系，因此第1191條不應(yīng)適用于勞動關(guān)系。這種觀點其實是單純從理論上的分析，很難站得住腳。第1191條的主語也就是適用對象是“用人單位的工作人員”，此處雖未使用“勞動者”的措辭，但“工作人員“很明顯是包括”勞動者“在內(nèi)的，因此第1191條一般認為是適用于勞動關(guān)系及勞動爭議解決的。
其次，第1191條能否適用于員工工作過失導(dǎo)致用人單位損失的索賠案件，是存在爭議的。根據(jù)此條，如果“工作人員”在履行職務(wù)過程中，因重大過失而導(dǎo)致第三人（即用人單位與“工作人員”之外的單位或個人）損失的，用人單位在對第三人承擔(dān)賠償責(zé)任之后，當(dāng)然有權(quán)對該“工作人員”進行追償。但是，如果“工作人員”損害的并非“第三人”，而是“用人單位”本身呢？是否仍然適用第1191條？
這首先取決于對該條款的解釋，也就是對“造成他人損害”中的“他人”是否包含“用人單位”自身這一問題的解釋。
首先，從第1191條的語義看，其假定部分的主語為（用人單位的）“工作人員“，賓語是”他人損害“。也就是說，此處所謂”他人“，應(yīng)理解為除”工作人員“以外的其他任何單位或個人，當(dāng)然也可以包括本”用人單位“在內(nèi)。
其次，根據(jù)我國立法語言習(xí)慣，如果立法者的原意是將特定法條中提到的主體排除在外，即單純指除法條中明確提及的全部主體之外的其他主體的，則通常會采用“第三人”的措辭。例如《民法典》第一百四十九條、第一百五十條、第一百六十九條等條文，均采用“第三人”的措辭。可見，《民法典》第一千一百九十一條中“造成他人損害”中的“他人”并不單純指除用人單位及其工作人員之外的主體。也就是說，此處的“他人“是包含用人單位在內(nèi)的。
最后，以上理解，可以在相關(guān)立法釋義中找到印證。根據(jù)全國人大常委會法工委民法室主任黃薇主編的《中華人民共和國民法典解讀》（中國法制出版社出版），”民法典侵權(quán)責(zé)任編編纂過程中，又有不少意見提出，建議在侵權(quán)責(zé)任法規(guī)定的基礎(chǔ)上，增加規(guī)定用人單位的追償權(quán)。因為根據(jù)誠實信用的原則，勞動者對用人單位負有忠實和勤勉的義務(wù)，當(dāng)勞動者未盡到基本的注意義務(wù)造成用人單位損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)適當(dāng)?shù)呢?zé)任。但追償比例應(yīng)根據(jù)過錯程度等因素綜合考慮，而不應(yīng)由勞動者承擔(dān)所有的損害后果。建議以重大過失作為責(zé)任承擔(dān)與否的分界線，合理地強化了工作人員的注意義務(wù)，也會促進工作人員在工作時的認真負責(zé)態(tài)度，從而有利于減少工作人員在工作中造成損失發(fā)生的情形，也有利于在用人單位與工作人員之間公平分配責(zé)任。我們經(jīng)過考慮，采納了這一意見。本條在繼承侵權(quán)責(zé)任法的基礎(chǔ)上，在第1款增加了用人單位追償權(quán)的規(guī)定。”可見，第1191條中的“他人”確實包含用人單位自己在內(nèi)。因此，一般認為此條文不僅僅適用于勞動者工作過失導(dǎo)致“第三人”損失的賠償糾紛，也應(yīng)當(dāng)適用于勞動者導(dǎo)致用人單位自身損失的賠償案件。
（二）《工資支付暫行規(guī)定》第16條辨析
《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定，“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！?/span>
對于以上條文在用人單位要求勞動者賠償工作失誤損失的案件中的適用問題，司法實踐存在幾種觀點。一種認為此條文不能作為這類案件的裁判依據(jù)，因為《工資支付暫行規(guī)定》的立法目的是規(guī)范工資支付[3]，而非調(diào)整賠償問題；因此，本條文實際意思是，如果勞動者本人原因?qū)е掠萌藛挝粨p失，因此而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的話，那么可以按照勞動合同的約定進行賠償，并可以通過逐月依法扣除工資的形式實現(xiàn)賠償。因此，這種觀點認為，其適用的前提條件是，勞動者首先被依法判定負有賠償責(zé)任；在此前提下，本條文解決的是如何具體承擔(dān)賠償責(zé)任的問題，而非應(yīng)否承擔(dān)賠償責(zé)任的問題。
另一種觀點則認為，此條文就是直接規(guī)范勞動者工作失誤導(dǎo)致用人單位損失的賠償責(zé)任問題，其第一句話的語義結(jié)構(gòu)非常清楚地授予用人單位賠償請求權(quán)。目前而言，第二種觀點在司法實踐中屬于主流觀點。那么，在代理這類案件時，就需要根據(jù)所代理當(dāng)事人是用人單位還是勞動者，以及當(dāng)事人在具體案件中的訴訟立場及訴訟目標(biāo)，并結(jié)合具體案情來確定應(yīng)當(dāng)選擇哪一種觀點。
另外，筆者注意到，隨著《民法典》的生效，這類案件援引《工資支付暫行規(guī)定》第16條的情況呈現(xiàn)大幅減少趨勢。
經(jīng)檢索，在2021年1月《民法典》生效之后，用人單位要求勞動者賠償工作失誤損失的案件裁判文書援引《工資支付暫行規(guī)定》第16條作為裁判依據(jù)的案件數(shù)量，呈現(xiàn)斷崖式下降。如下圖所示，在《民法典》生效的前一年即2020年，這類案件還高達186件，但在《民法典》生效的首年度即2021年，這類案件即下降到69件，次年更是下降到45件。
因此，辦理這類案件時，一般情況下不應(yīng)再以《工資支付暫行規(guī)定》第16條為首要依據(jù)，取而代之以《民法典》第1191條。但并非意味著《工資支付暫行規(guī)定》第16條將被束之高閣，其在代理及審判實踐中仍然具有一定價值。比如，在勞動合同沒有約定損失賠償條款的這類案件中，被訴賠償?shù)膭趧诱咭环剑纯梢詣趧雍贤瑳]有約定賠償條款因而不符合《工資支付暫行規(guī)定》要求的賠償條件為由進行抗辯。
對于《工資支付暫行規(guī)定》第16條在具體案件中的適用，還有很多其他備受爭議的問題。例如，其規(guī)定勞動者賠償金額可以從應(yīng)發(fā)工資中逐月扣留，卻未明確工資不足以抵償賠償金額的處理辦法，是否意味著這種情況下未足以抵償?shù)馁r償金額不能再另行主張，還是說可以再另行主張？這仍然取決于當(dāng)事人立場。如果是用人單位一方，當(dāng)然會主張其有權(quán)另行主張未足額抵償?shù)慕痤~；而作為被訴勞動者一方，則會認為用人單位無權(quán)再另行主張。
（三）地方性立法的作用辨析
關(guān)于勞動者因工作失誤造成用人單位損失的賠償問題，有部分省市頒行了地方性法規(guī)，其他省市則沒有地方性規(guī)定。在頒行地方性法規(guī)的地區(qū)，其立法例也主要是兩種類型：一種采取侵權(quán)責(zé)任模式，規(guī)定勞動者必須具有主觀過錯才負有賠償責(zé)任；一種采取違約責(zé)任模式，規(guī)定勞動者只要違反勞動合同造成用人單位損失，不問過錯與否均應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。前一種立法模式如北京、廣東[4]。后一種立法模式如上海[5]。
在勞動法實踐中，地方性法規(guī)占據(jù)十分重要的地位。這首先是由于《立法法》規(guī)定，地方政府規(guī)章與中央部門規(guī)章的效力等級是相同的。其次是因為勞動法規(guī)在全國性立法層面上存在諸多不完善或空白之處，導(dǎo)致地方性立法的補充作用十分必要。因此，在用人單位要求勞動者賠償工作失誤損失的案件中，地方性立法同樣具有極其重要的作用。事實上，不少案例的判決都是以地方性法規(guī)為依據(jù)做出的。
因此，在辦理這類案件時，需要仔細檢索和研究當(dāng)?shù)氐牡胤叫砸?guī)定，并結(jié)合己方的訴訟立場和目標(biāo)予以闡釋和適用。例如，如果案子是在上海訴訟，則用人單位一方選用《上海市勞動合同條例》第五十五條作為索賠依據(jù)將更為有利，只需證明勞動者存在違約行為導(dǎo)致?lián)p失即可；而勞動者一方呢，則可以《工資支付暫行規(guī)定》第16條予以對抗，此條規(guī)定的條件是勞動者必須因為“本人原因”導(dǎo)致了損失，通常理解為勞動者必須具有重大過失。
總之，在目前相關(guān)立法層次多、理論與邏輯不統(tǒng)一而司法審裁口徑不一的情況下，辦理這類案件選擇法律依據(jù)時，是可以結(jié)合己方訴訟立場與目標(biāo)進行篩選并找到對己方最為有利的條文依據(jù)及相應(yīng)的解釋。（未完待續(xù)）
參考文獻：
[1]第八條：法人或者其他組織的法定代表人、負責(zé)人以及工作人員,在執(zhí)行職務(wù)中致人損害的,依照民法通則第一百二十一條的規(guī)定,由該法人或者其他組織承擔(dān)民事責(zé)任。上述人員實施與職務(wù)無關(guān)的行為致人損害的,應(yīng)當(dāng)由行為人承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《國家賠償法》賠償事由的,依照《國家賠償法》的規(guī)定處理。
[2]《勞動合同法》第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
[3]《工資支付暫行規(guī)定》第一條規(guī)定：為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權(quán)利，規(guī)范用人單位的工資支付行為，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》有關(guān)規(guī)定，制定本規(guī)定。
[4]《北京市勞動合同規(guī)定》第五十條規(guī)定：因勞動者存在本規(guī)定第三十條第（二）項、第（三）項規(guī)定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！稄V東省工資支付條例》第十五條 因勞動者過錯造成用人單位直接經(jīng)濟損失，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應(yīng)當(dāng)提前書面告知扣除原因及數(shù)額；未書面告知的不得扣除?？鄢r償費后的月工資余額不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
[5]《上海市勞動合同條例》第五十五條規(guī)定：勞動合同當(dāng)事人違反勞動合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。給對方造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動合同雙方當(dāng)事人都違反勞動合同的，應(yīng)當(dāng)各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
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