法務(wù)小編也經(jīng)歷多家公司，很多公司不僅沒有《員工手冊》，即便有個別企業(yè)有《員工手冊》，但里面都有此規(guī)定“曠工一天扣三天工資”。對于此條規(guī)定，很多員工也都默認(rèn)，很少見到有員工產(chǎn)生質(zhì)疑，今天，咱們就詳細(xì)說一說這個規(guī)定。
公司《員工手冊》中規(guī)定曠工一天扣三天工資是否有效?
▌案情回顧：
2015年2月，袁某進(jìn)入某保安服務(wù)有限公司擔(dān)任保安工作，約定月薪人民幣3000元，雙方簽訂了固定期限勞動合同，勞動合同期限至2017年2月28日止。公司《員工手冊》規(guī)定，員工一年內(nèi)連續(xù)曠工三天以上或累計曠工五天以上，公司可以解除勞動合同。同時還規(guī)定，員工曠工一天，公司可以扣除三天的工資。袁某對《員工手冊》進(jìn)行簽收，且未提出任何異議。
2015年7月，袁某因家中有事，未向公司請假就回了老家，自2015年7月27日至7月31日未至公司上班。公司曾數(shù)次試圖與袁某取得聯(lián)系，但電話均無人接聽。公司給袁某發(fā)書面通知要求其來公司報到并說明缺勤理由，也無任何回音。于是公司在2015年7月31日以袁某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與袁某解除了勞動合同。
2015年9月，袁某家中事情辦妥，至公司辦理離職手續(xù)。但因與公司就2015年7月的工資數(shù)額協(xié)商不成，袁某向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2015年7月工資共計人民幣2483元。(3000元/21.75天*實際工作18天)
▌爭議焦點
本案的爭議焦點在于：公司《員工手冊》中規(guī)定曠工一天扣三天工資是否有效?
公司認(rèn)為，《員工手冊》中規(guī)定曠工一天扣三天工資，且袁某簽字確認(rèn)沒有異議?，F(xiàn)袁某實際曠工5天，根據(jù)規(guī)定應(yīng)當(dāng)扣除15天的工資，剩余的工資同意支付給袁某。
袁某認(rèn)為，公司曠工一天扣三天工資的規(guī)定沒有法律依據(jù)，是無效的，不能作為本案的依據(jù)，應(yīng)該曠工幾天扣幾天的工資。
▌裁判結(jié)果
公司確認(rèn)2015年7月的工資確未支付給袁某，故公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)支付勞動者2015年7月工資的義務(wù)。關(guān)于數(shù)額問題，一則公司無充分證據(jù)證明其員工手冊經(jīng)過法定的民主程序制定，二則曠工一天扣罰三天工資的規(guī)定亦違反法律規(guī)定，故對公司的上述抗辯理由，仲裁委不予采納。遂裁決公司需支付袁某2015年7月工資共計人民幣2483元。
▌案例分析
這是一起關(guān)于用人單位規(guī)章制度條款是否合法合理的糾紛。
首先，用人單位在制定《員工手冊》等規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序。《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確認(rèn)。
那能否認(rèn)為只要經(jīng)過民主程序，任何規(guī)定都能對員工進(jìn)行適用呢?比如本案中，如果曠工一天扣三天工資的規(guī)定是經(jīng)過民主程序制定的，是否就可以對袁某進(jìn)行適用?仲裁或者法院是否可以將此作為審判的依據(jù)呢?至少從目前的司法實踐中，答案依然是否定的。
司法機(jī)關(guān)對于曠工一天扣三天工資的規(guī)定不予支持的邏輯為：員工曠工一天單位可以扣一天的工資，但是單位多扣的兩天工資為勞動者正常工作的工資，涉嫌克扣勞動者工資。而《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
同時，這樣的規(guī)定帶給單位的風(fēng)險可能不僅僅在于補(bǔ)上另外兩天工資差額的問題。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同且可以要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以單位在制定規(guī)章制度的時候需要注意，需要做到既合法也合理。否則在發(fā)生勞動爭議時很有可能會因為制度違法或不具有合理性而不被司法機(jī)關(guān)所采納。
另外再具體到本案中，公司其實可以采取另外一個更合理的方法來達(dá)到懲罰勞動者的目的。比如在公司的《員工手冊》中規(guī)定，如員工當(dāng)月有曠工的行為，當(dāng)月的績效獎金按照80%發(fā)放或者扣除當(dāng)月的全勤獎。這樣的規(guī)定顯然比曠工一天扣三天的工資更具有合理性，也更有可能被司法機(jī)關(guān)所認(rèn)可。
