崗位分類法應(yīng)用

崗位分類法是通過制定一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等方面的不同要求，劃分出不同的類別，與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級(jí)別中去。

崗位的分類法一般可以分為行政管理類、技術(shù)類、營銷類等，然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

崗位分類法僅適合于小型的、結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)。

崗位分類法的實(shí)施步驟如下。

1．收集并分析崗位的相關(guān)信息。建立崗位等級(jí)體系，確定崗位等級(jí)數(shù)量。對(duì)各崗位等級(jí)進(jìn)行定義和描述。

2．建立評(píng)估小組。將待評(píng)崗位工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，從而將其定位在合適工作類別中的合適級(jí)別上。

3．對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，求等級(jí)的平均值，得出結(jié)果。舉例

某中小企業(yè)設(shè)置有銷售經(jīng)理、銷售專員、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)經(jīng)理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)專員、采購經(jīng)理、采購專員等崗位。現(xiàn)采用崗位分類法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，人力資源部具體的實(shí)施步驟如下。

1．收集各崗位的崗位說明書等相關(guān)信息并分析，設(shè)立四級(jí)崗位體系，具體的等級(jí)和描述如表所示。

表崗位等級(jí)和描述

2．由公司總經(jīng)理、部分股東、外部專家等組成5人評(píng)定小組，分別是張三、李四、王五、趙六、徐七。根據(jù)崗位等級(jí)和描述標(biāo)準(zhǔn)對(duì)不同崗位進(jìn)行評(píng)級(jí)，如表所示。

表崗位等級(jí)排序結(jié)果

3．人力資源部統(tǒng)計(jì)崗位等級(jí)排序結(jié)果后，計(jì)算等級(jí)的平均值，如表所示。

表崗位等級(jí)平均序數(shù)

根據(jù)崗位等級(jí)平均序數(shù)表，得出該公司崗位價(jià)值由高到低的排序分別為銷售經(jīng)理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、采購經(jīng)理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)專員、銷售專員、人力資源專員、采購專員。

崗位分類法的局限性包括如下內(nèi)容。

1．只能用作整體評(píng)價(jià)，難于進(jìn)行精確的評(píng)比。

2．雖然已經(jīng)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，但評(píng)價(jià)的主觀成分仍然較多。

3．崗位分類法的平均序數(shù)同樣只能用來判斷崗位相對(duì)價(jià)值大小的排序，不能用來指出各級(jí)間差距的具體大小。

 因素比較法應(yīng)用

因素比較法是一種相對(duì)量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)和升級(jí)。它不關(guān)心具體的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干要素，一般將其抽象為智力、技能、責(zé)任等要素，并將各要素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同要素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來，最后把每個(gè)崗位在各個(gè)要素上的得分通過加權(quán)得出總分，得到一個(gè)總體崗位價(jià)值分。

因素比較法與崗位排序法的主要區(qū)別：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種薪酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。這種方法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)在各個(gè)薪酬因素上得到評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的薪酬金額，這樣可以更加精確地反映出崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。在應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意以下兩個(gè)問題。

1．薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素。

2．由于市場上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。

因素比較法通常適用于特殊崗位較多的企業(yè)。

因素比較法的實(shí)施步驟如下。

1．選擇適當(dāng)?shù)男匠暌蛩?，包括智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件等幾項(xiàng)因素。一般選擇5項(xiàng)作為基準(zhǔn)因素。

2．從全部崗位中選出若干個(gè)關(guān)鍵崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)是被大多數(shù)人公認(rèn)公平合理的。將每一個(gè)關(guān)鍵崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。

3．組成評(píng)定小組，對(duì)每一個(gè)崗位的工資總額進(jìn)行分析，按上述五種影響因素分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額。待評(píng)定的崗位與現(xiàn)有的已評(píng)定完畢的重要崗位對(duì)比，得出該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。舉例

某公司新增某特殊崗位——客戶服務(wù)員，負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)客戶的需求、一旦產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題負(fù)責(zé)客戶關(guān)系維護(hù)、發(fā)現(xiàn)技術(shù)工藝或生產(chǎn)過程中的問題、改進(jìn)產(chǎn)品的客戶體驗(yàn)、提高客戶滿意度等工作職責(zé)?，F(xiàn)需要采用因素比較法確定該崗位的薪酬水平，人力資源部的實(shí)施步驟如下。

1．選擇精神需要、技能需要、責(zé)任需要、體能需要和工作環(huán)境五項(xiàng)作為基準(zhǔn)因素。

2．選擇公認(rèn)薪酬水平較為合理的技術(shù)研發(fā)員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)員、工藝改進(jìn)員、質(zhì)量監(jiān)控員和生產(chǎn)操作員五個(gè)關(guān)鍵崗位，薪資標(biāo)準(zhǔn)如表所示。

表五個(gè)關(guān)鍵崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 單位：元/天

3．組成評(píng)定小組，將五個(gè)關(guān)鍵崗位的薪酬價(jià)值按照基準(zhǔn)因素拆分后如表所示。

表五個(gè)關(guān)鍵崗位薪酬價(jià)值按基準(zhǔn)要素分解表 單位：元/天

將基準(zhǔn)因素的價(jià)值分別以10元/天為差值，設(shè)置0～100元/天的變化范圍?；鶞?zhǔn)因素與關(guān)鍵崗位薪酬分解后的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表所示。

表關(guān)鍵崗位與基準(zhǔn)因素關(guān)系

將新增的特殊崗位——客戶服務(wù)員按照五項(xiàng)基準(zhǔn)因素分類后放入表中比較，得出該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)如表所示。

表客戶服務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

因素比較法的局限性包括如下內(nèi)容。

1．開發(fā)初期非常復(fù)雜，難度較大。

2．操作和管理成本較高。

3．同樣存在有許多主觀因素，此法不易讓員工理解，員工容易懷疑其準(zhǔn)確和公平性。

要素計(jì)點(diǎn)法應(yīng)用

要素計(jì)點(diǎn)法是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。

它是目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種崗位評(píng)價(jià)方法，也是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法。它的優(yōu)點(diǎn)是比較精確、系統(tǒng)、量化，有助于評(píng)價(jià)人員做出正確的判斷，而且也比較容易被員工理解；缺點(diǎn)是整個(gè)評(píng)價(jià)的過程工作量大、比較復(fù)雜。

要素計(jì)點(diǎn)法適用于崗位數(shù)量和類別均較多的企業(yè)。

要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟如下。

1．選取通用薪酬要素并加以定義。

2．對(duì)每一種薪酬要素進(jìn)行等級(jí)界定和權(quán)重劃分。

3．運(yùn)用這些薪酬要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)崗位。

4．根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低對(duì)所有被評(píng)價(jià)崗位進(jìn)行排序。

需要注意：在確定要素時(shí)，只需從那些廣泛地被別的企業(yè)使用的要素中選擇出適合于本企業(yè)的要素；要素一般選在5～8種，過多和過少都不適宜；對(duì)本公司內(nèi)的所有崗位必須應(yīng)用同一套評(píng)價(jià)要素。

舉例

某公司設(shè)置有銷售經(jīng)理、銷售專員、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、產(chǎn)品設(shè)計(jì)經(jīng)理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)專員、車間主任、操作工人等崗位?，F(xiàn)采用要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，人力資源部具體的實(shí)施步驟如下。

1．選取并評(píng)價(jià)崗位要素。

（1）知識(shí)：完成工作所需要的學(xué)歷。

（2）責(zé)任：組織對(duì)員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程序，強(qiáng)調(diào)崗位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性。

（3）技能：完成某種崗位的工作所必備的技術(shù)、培訓(xùn)經(jīng)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)以及職稱等。

（4）努力：為完成某種崗位上的工作所發(fā)揮的體力或腦力。

（5）工作條件：崗位上的人所從事工作的傷害性以及工作物理環(huán)境。

2．成立崗位評(píng)價(jià)小組，將公司各崗位的薪酬要素定義為五個(gè)等級(jí)并按照權(quán)重劃分如表所示。

表要素劃分表

確定每一種薪酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)數(shù)。按照總點(diǎn)數(shù)最高為1000，運(yùn)用算術(shù)法分配點(diǎn)數(shù)如表所示。

表每種薪酬要素點(diǎn)數(shù)分配表

3．運(yùn)用這些評(píng)價(jià)要素來分析、評(píng)價(jià)每個(gè)崗位。被評(píng)價(jià)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果如表所示。

表各崗位要素計(jì)點(diǎn)法計(jì)算結(jié)果

根據(jù)要素計(jì)點(diǎn)法的計(jì)算結(jié)果，得出該公司崗位價(jià)值由高到低的排序分別為銷售經(jīng)理、銷售專員、人力資源經(jīng)理、產(chǎn)品設(shè)計(jì)經(jīng)理、車間主任、產(chǎn)品設(shè)計(jì)專員、人力資源專員、操作工人。