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引言：由于當(dāng)下勞動(dòng)爭(zhēng)議日益頻發(fā)，所以企業(yè)如何做好人力資源的風(fēng)險(xiǎn)控制就顯得尤為重要。而正所謂“好的開(kāi)始是成功的一半”，做好人力資源的入職管理不僅可以為HR與法務(wù)的日后工作打下良好基礎(chǔ)，也可以使企業(yè)用工管理的風(fēng)險(xiǎn)大為降低。
入職管理可以細(xì)分為：背景調(diào)查、發(fā)放錄用通知書(shū)與試用期管理等三個(gè)主要方面，本文擬從員工入職管理中的“試用期”為話題，對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行試用期管理以及如何以試用期不符合錄用條件為由合法解除勞動(dòng)合同進(jìn)行分析與建議。
一、不得約定試用期的情形
試用期條款是勞動(dòng)合同中的選擇性條款，需要用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行約定才能存在。同時(shí)，并不是只要約定試用期就會(huì)存在合法有效的試用期，以下情形即不得約定試用期：（1）勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的（不含3個(gè)月）；（2）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同；（3）非全日制用工；（4）勞動(dòng)合同僅約定試用期的。
二、勞動(dòng)者離職后再入職或調(diào)崗能否再次約定試用期
實(shí)踐中，部分用人單位依據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》：用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次的規(guī)定，對(duì)再次入職或變更了工作崗位的勞動(dòng)者再次約定試用期。然而《勞動(dòng)合同法》對(duì)此事已作出了新的明確規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
因此，即使用人單位確實(shí)有調(diào)整員工崗位的需求而又無(wú)法確定該員工是否符該崗位要求，也不能再次約定試用期。而是應(yīng)當(dāng)采取其他合法的變通措施，如對(duì)調(diào)整崗位或重新任職的員工進(jìn)行崗位管理、績(jī)效考核和薪資管理的制度考評(píng)，以此達(dá)到考核目的。
三、試用期能否延長(zhǎng)或中止
由于試用期屬于勞動(dòng)者與用人單位自主約定的選擇性條款，那么延長(zhǎng)試用期并非一概不可，但需要同時(shí)符合以下三個(gè)條件：
1.雙方平等自愿、協(xié)商一致對(duì)勞動(dòng)合同中原試用期條款進(jìn)行變更；
2.延長(zhǎng)后的試用期不得超過(guò)相對(duì)應(yīng)的法定上限；
3.應(yīng)在試用期到期之前作出變更。
那么同理，試用期是否也可以中止呢？對(duì)此法律沒(méi)有明確規(guī)定，但如上海、山西與江蘇等地的地方法規(guī)中規(guī)定：特殊情況下可對(duì)試用期予以中止。因此筆者建議，用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定，若勞動(dòng)者在試用期內(nèi)因長(zhǎng)期病假、行政拘留等其他原因無(wú)法到崗工作，雙方勞動(dòng)合同（試用期）中止履行。但勞動(dòng)者依法享受婚假、年休假等情形除外。
四、用人單位以在試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的實(shí)操建議
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但對(duì)此也作出了限制，因此用人單位以此為由解除雙方勞動(dòng)合同必須符合以下要件：
（一）實(shí)體要件
1.錄用條件具體明確，并有效公示告知。
首先，從內(nèi)容上錄用條件應(yīng)當(dāng)具體明確?？傮w上看，可從能力因素（如學(xué)歷、經(jīng)歷、資質(zhì)與績(jī)效等）、態(tài)度因素（如遵守規(guī)章制度、員工手冊(cè)等情況）、身體因素（如有無(wú)特殊疾病不能上崗）、法律因素（如有無(wú)原單位解除勞動(dòng)合同證明）等方面確定。但錄用條件如約定“未婚”“未育”等侵害女職工婚姻權(quán)、生育權(quán)或其他違法規(guī)定的，當(dāng)屬無(wú)效。
其次，該錄用條件應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有效公示告知。公示的方式如制作崗位說(shuō)明書(shū)、或在勞動(dòng)合同與規(guī)章制度中予以規(guī)定。同時(shí)，用人單位應(yīng)將上述證據(jù)予以固定。
2.用人單位應(yīng)有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。
《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定：因用人單位解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位對(duì)解除行為承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件被解除勞動(dòng)合同的，用人單位須提供充分有效的證據(jù)。
實(shí)踐中可以作為證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的證據(jù)包括：關(guān)于勞動(dòng)者是否符合錄用條件，用人單位是否對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行實(shí)際考核，以及考核結(jié)果能否體現(xiàn)勞動(dòng)者實(shí)際情況并獲得有效確認(rèn)的證據(jù)材料。
3.應(yīng)在試用期屆滿前作出解除決定。
當(dāng)試用期履行屆滿后，無(wú)論用人單位是否為勞動(dòng)者辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，或用人單位是否明示認(rèn)可，勞動(dòng)者均已進(jìn)入正式勞動(dòng)合同期。而依據(jù)原勞動(dòng)部《對(duì)<關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示>的復(fù)函》明確規(guī)定：對(duì)試用期內(nèi)不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。據(jù)此用人單位必須在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行錄用條件考核，并在試用期結(jié)束前作出留用或解除的決定并送達(dá)勞動(dòng)者。
（二）程序要件
1.向勞動(dòng)者說(shuō)明理由
《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。因此筆者建議用人單位采用書(shū)面形式向勞動(dòng)者說(shuō)明解除勞動(dòng)合同理由。
2.通知工會(huì)
《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。因此用人單位在試用期內(nèi)行使單方解除權(quán)解除勞動(dòng)合同的，未事先將理由通知工會(huì)，屬于程序違法，解除行為無(wú)效，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外。
3.制作《離職證明》及解除勞動(dòng)合同通知書(shū)并及時(shí)送達(dá)勞動(dòng)者。
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。同時(shí)，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，若用人單位未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，則由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
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