也許是因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)公司工作過的經(jīng)歷，對于績效管理、績效考核也感同身受！之前有篇文章：小公司不適合做績效考核（深思），也曾發(fā)文反駁過！記得之前在那個軟件公司的經(jīng)歷，半年整出薪酬體系，1年才勉強(qiáng)勾勒出項目管理考核法，著實(shí)艱難！
績效的目的，在于激勵，而不是考核，扣錢，再有其它的不利因素，如不懂、不會、不愿，績效管理的推進(jìn)便是舉步維艱！如果先解決方法論的話，是不是會相對容易些！
下面，就盤點(diǎn)一下，績效考核方法，先了解，再做選擇吧！
績效考評方法匯總
客觀考核的方法，就是對事不對人，以客觀事實(shí)、結(jié)果進(jìn)行考核！代表性的方法有：
1、關(guān)鍵事件法。選擇代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例作為考評內(nèi)容和方法。主要用于定性分析。
2、行為錨定法。將關(guān)鍵事件行為和等級評價有效結(jié)合。行為等級表中，每個績效維度存在一系列行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平。是將行為進(jìn)行了等級量化，更加精確。確定了什么工作行為，處于什么水平！
3、行為觀察法。根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被考評者打分。如從不1分；偶爾2分，有時3分，經(jīng)常4分，總是5分！如客戶投訴率、員工遲到次數(shù)和頻率，對于工作本身的出錯率，完成率等等。
績效管理設(shè)計工具的適用方法及優(yōu)缺點(diǎn)
上圖，展示了整個KPI的全貌，需要注意的有以下幾點(diǎn)：
目標(biāo)管理是指由下級與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎勵或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定。 目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法之一，以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。
BSC即平衡計分卡（Balanced Score Card），是常見的績效考核方式之一，是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。
1、經(jīng)營業(yè)績停滯，想要改善和改變！
2、分公司、子公司管控不夠，不全面、其它方面容易失控！
3、企業(yè)想轉(zhuǎn)型、想變革，比如學(xué)習(xí)型組織，生產(chǎn)型向研發(fā)型轉(zhuǎn)變，單一型向多元化、產(chǎn)業(yè)化方向變革！
4、規(guī)范化管理已有一定的基礎(chǔ)，相對成熟，追求更多的價值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)！比如，品牌價值、企業(yè)文化的打造和升華、粉絲經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)品、技術(shù)的主導(dǎo)和引領(lǐng)、服務(wù)理念和體系的深耕......
平衡計分卡知識(完整版).doc
OKR本身是一項有效的團(tuán)隊管理和協(xié)作溝通工具，“O”是目標(biāo)，“KR”是關(guān)鍵結(jié)果，實(shí)現(xiàn)了跨部門、跨團(tuán)隊、激勵個人主動性和積極性的方法！結(jié)合了MBO和KPI兩種方法！以下圖例—來自飛書
