網(wǎng)友：認(rèn)識幾個開小工廠的老板，發(fā)現(xiàn)越是對工人好的老板工廠的效益越好，錢賺的也多。
那種對工人斤斤計較的人，工廠的效益就是不行啊！所以說，把員工視如親人的老板，越容易賺錢，你贊同這個觀點嗎？
這個問題題主應(yīng)該問的是感性管理與理性管理哪個更適合當(dāng)今的時代環(huán)境吧。
其實從人的本性上看，應(yīng)該更傾向于感性管理，因為沒有人喜歡被束縛的生活。
但是中國有句俗語，馬善被人騎，人善被人欺。
職場上唯一不變的就是利益，能在工作中結(jié)交到患難摯友的人少之又少。
人與人之間的溝通交流如果不講回報，只是一味的付出，到最后不僅不會收獲感恩，還會害了你自己。
企業(yè)的管理也是如此，如果一味地崇尚感性管理，在起步時會有點甜頭，但是在快速發(fā)展的過程中團(tuán)隊一定會散。
最好的管理方式，人情味一定不能太足，七分理性，三分感性，剛剛好。
如果是小工廠的話，靠老板一個人來提高團(tuán)隊凝聚力并不難，里內(nèi)里外就那幾十個人，都能照顧到，
平時慷概大方點無可厚非，大家心往一處想，彼此都挺坦誠，就算有個別人愛占便宜，很快就能挖出來。
這個階段帶些“感情色彩”的管理更有易于企業(yè)效益的增長，短期內(nèi)可以提高員工的積極性，甚至可以讓員工超水平發(fā)揮。
企業(yè)發(fā)展到一定程度，就會具有規(guī)?；?，紀(jì)律化的特性，都有一套行事規(guī)則來支撐整個體系的運轉(zhuǎn)。
老板能力再強，也會有力不從心的時候，不可能任何事都親歷親為，這時候就需要一個框架，一個金字塔的等級結(jié)構(gòu)，把所有員工的努力方向匯聚到一點。
員工們在一起共同工作，大家都是為了企業(yè)的效益努力，只有企業(yè)有利潤，我們才有工資，這是企業(yè)保持運轉(zhuǎn)的大前提。
如果有一定規(guī)模的企業(yè)，沒有外面這一層框架，員工將看不到企業(yè)的發(fā)展方向，也找不到在企業(yè)的發(fā)力點，
上述的大前提也不復(fù)存在，整個企業(yè)就是一盤散沙，甚至?xí)欣瓗徒Y(jié)派的現(xiàn)象，到最后老板也會因為喪失權(quán)威性而無力回天。
無論是華為狼性文化，還是谷歌的人性文化，背后都有一套行為準(zhǔn)則，是維持企業(yè)有序化運行的框架，這就是制度的作用。
制度，是靠理性管理衍生出來的，換句話說，就是以法為本，打造公平公正的管理基礎(chǔ)。
無論是老板，還是員工，一切活動都必須要遵守企業(yè)制度，它代表著企業(yè)的發(fā)展方向。
制度是管理的有效工具，既有對犯錯員工的懲罰規(guī)定，又有對優(yōu)秀員工的獎勵機(jī)制。
對員工的行為規(guī)范和做事準(zhǔn)則有固定的標(biāo)準(zhǔn)，獎勵對員工有導(dǎo)向作用，有誘惑力，懲罰對員工有預(yù)防作用，有恐懼感，
讓員工知道什么是該做，什么事不該做，限制在一個框架當(dāng)中，才能保證方向的一致性。
我們都生活在法治社會，整整70年都沒什么問題，這是大環(huán)境給出的答案，可以說理性管理在企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中占據(jù)著主導(dǎo)地位。
不過萬事都得有個“度”，狼性文化并不是“鐵血政策”，企業(yè)內(nèi)部的激烈競爭和高強度工作，才是高薪資和高待遇的保證。
也正是這充滿誘惑力的福利待遇，才會激發(fā)員工的工作激情。
慷慨大方，視如親人，這種利益讓員工拿得太輕松了，給的再多，也不具有誘惑力，不但不會有積極的導(dǎo)向作用，還會引發(fā)人本身的惰性。
企業(yè)管理是門很高深的技術(shù)，如果只是對員工慷慨大方，視如親人就可以的話，那些老板怎么會花幾十萬，甚至上百萬去聘請CEO、總經(jīng)理啊。
文/老夏分析師
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