KSF薪酬全績效
薪酬的困惑：企業(yè)老板與員工常常是對立的、思維是相反的，問題的主要根源是利益的矛盾和沖突。老板要利潤，員工要工資，如果員工加了工資，企業(yè)就減少了利潤，按照這種思維邏輯，沒有多少老板愿意主動為員工加工資，因為哪個老板愿意主動給自己增加成本。
經(jīng)營企業(yè)的本質就是經(jīng)營人心，人心的本質就是人性。
人性的需求是一致的，老板要利潤增長，員工要工資提高。老板要績效，員工要薪酬。
我們要知道，沒有人才一切都是空談，有人才沒有好的激勵，人才也會變成庸才。
很多好老板說看到前臺文員月薪才2000多，除去租房、交通、吃飯，所剩無幾，生活很不容易，心里很過意不去，但是公司幾百名員工，總不能想怎么加就怎么加，而且加不好還會引起其他的連鎖反應。
老板的心結：不加工資，員工流失、團隊不穩(wěn)、士氣不振。而加工資，一方面會增加企業(yè)成本，另一方面還會引發(fā)很多公平性的問題，不好平衡。最后，企業(yè)訂了各種所謂的加薪機制，如等級制、年功制、考評制、年調制等，不過問題依然沒有得到解決，員工抱怨加薪的周期太長、幅度大小、兌現(xiàn)總不及時、分配不公平等。
常用薪酬模式剖析：
1.對員工而言，薪酬固定，雖有安全感，但缺乏上升空間；
2.對老板而言，固定加薪員工才有動力，但價值并不清晰、動力經(jīng)常不能持續(xù)；
3.固定高薪養(yǎng)懶，固定中薪留人不勵人，固定低薪失心喪志；
4.安全感過了頭就是助長安逸，安逸之下無勇士；
5.破除剛性薪酬，是做大蛋糕制造共贏的起點。
固定薪酬
1.員工工資越來越高了，企業(yè)利潤越來越低了。
2.會助長員工關注銷售或產(chǎn)量，企業(yè)營銷費用成本在不斷上升！
3.在業(yè)務淡季，業(yè)務員收入比較低，工作激情難以持續(xù)。
底薪+提成
1、設置所謂的“績效工資”，激勵力度小，員工關注度不高。
2、溝通不到位，員工不認同指標設計、目標設定。
3、沒有解決員工為誰而做的問題，員工表現(xiàn)被動、消極。
4、績效結果與價值導向脫結，考核偏向解決綜合評價表現(xiàn)與貢獻的問題，而價值導向重點解決如何合理、公平地進行利益分配的問題。
5、考核費人費力，員工不認同，企業(yè)看不到效果，所以多數(shù)流于形式或半途而廢。
KPI
1.年薪制備受質疑，原因就是它的激勵周期太長了。
2.到了年底的時候 ，就是到了考驗老板格局的時候。
3.是它忽視了短期的激勵而把焦點放在了中長期的激勵。
4.無法看到管理者在月度對企業(yè)貢獻值。
KSF薪酬全績效
企業(yè)要構建更富有激勵性的薪酬績效模式。老板要愿意分錢、學會分錢之道，才能充分激勵員工的創(chuàng)造力，讓員工與企業(yè)一起干、拼命干，讓員工為目標干、為結果干。
薪酬具備激勵性、增長性、公平性、規(guī)范性四個特性。前二者是價值的核心，后二者是設計的基礎。但要實現(xiàn)四性必須完成以下四個轉向：
1.將剛性轉向彈性；
2.將定薪級轉向定薪幅；
3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
KSF薪酬全績效
工資怎么發(fā)，考核怎么做？
馬云在薪酬績效方面的做法：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
3、3個人干5個人的活，拿4個人的工資
4、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
馬云
給員工加薪是一種藝術，也是一門技術。
既要讓員工愿意為加薪拼命干，企業(yè)又能有更好的收益，這就必須做到以下幾點：
1、讓員工為自己加薪。不是老板加薪。
2、加薪多少，數(shù)據(jù)說話、結果導向、效果付費。
3、讓員工參與經(jīng)營，共同分享，成為利益的共同體。
4、做好預算管理，員工加薪與產(chǎn)值效益關聯(lián)。
5、多元化激勵、即時激勵到位，只要達到目標、拿到結果，不怕員工多拿錢。
6、員工工資加了，企業(yè)利潤也漲了，利益上是平衡的、共贏的。
一切不以增加員工收入的績效考核都是在耍流氓。
一切只談感情、文化、責任不談錢的都是在耍流氓。
推薦：KSF薪酬全績效模式
KSF薪酬全績效：基于人本增值的加薪方案！
KSF薪酬全績效
KSF薪酬全績效—思維方式：
加薪思維：給員工一份加薪計劃，給企業(yè)一套改善業(yè)績的方案。
平行線思維： 員工利益與企業(yè)效益高度粘合、實現(xiàn)目標一致利益趨同。
KSF薪酬全績效模式強調兩點：
1、直接面對員工的新酬，而且與大部分薪酬相關，因此從員工的角度來看，必須快速執(zhí)行到位，提高自己的收入。
2、直接面對與經(jīng)營成果，通過產(chǎn)值化與價值化，大力促進經(jīng)營成果的改善，而且只有經(jīng)營成果得到改善，員工才能獲得更多更高收入。
正是由于KSF薪酬全績效模式抓住這兩個要點，無論是企業(yè)主還是員工，都期待業(yè)績優(yōu)化、收入提高，而且是快效實現(xiàn)。
KSF薪酬全績效
KSF薪酬全績效—模式設計理念
將員工的薪酬和他的價值進行密切的融合，引導改變觀念與行為方式。將目標計劃管理與KSF相結合、讓員工為自己而做、并通過目標、計劃、檢視、總結等管理步驟，實現(xiàn)員工如何為自己做到。
具體操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
2、每個K指標從數(shù)據(jù)分析找到平衡點；
3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低于平衡點即有壓力；
4、每一個K指標：對于企業(yè)，是利潤增長的渠道；對于員工，是工資增長的渠道；
5、從此，員工工資越高，企業(yè)利潤也越高；
6、從此，員工和企業(yè)利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
KSF薪酬全績效案例：
看圖：KSF薪酬全績效企業(yè)老板親自分享：
KSF薪酬全績效效果分享
還可看視屏：《KSF薪酬全績效——葉總講述落地效果》
KSF薪酬全績效輔導合影
KSF薪酬全績效方案—美業(yè)店長
作者：王老師 |（ wg-wechat）
專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發(fā)和幫助；也期待你的轉發(fā)，謝謝！
