人才不是核心競(jìng)爭(zhēng)力，機(jī)制才是！

企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運(yùn)營(yíng)機(jī)制。一個(gè)好的機(jī)制不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出。

——華為高管吳春波

人才一詞現(xiàn)在變得越來(lái)越時(shí)髦，幾乎每個(gè)企業(yè)都在提“以人為本”，都在宣揚(yáng)“重視人才”，“吸引人才”。在當(dāng)今的社會(huì)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人才對(duì)企業(yè)生死予奪的作用、將人才的價(jià)格抬至虛高，使人才無(wú)法清晰正確的認(rèn)識(shí)自己的價(jià)值。

這些現(xiàn)象的背后，是一個(gè)錯(cuò)誤的理念在做支撐，這就是：人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

要論證這個(gè)理念是錯(cuò)誤的，必須對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力做出正確的界定。

什么是核心競(jìng)爭(zhēng)力？

權(quán)威的定義是：核心競(jìng)爭(zhēng)力是“在一組織內(nèi)部經(jīng)過(guò)整合了的知識(shí)和技能，尤其是關(guān)于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識(shí)和技能”（《哈佛商業(yè)評(píng)論》）。

也就是說(shuō)，知識(shí)與技能不是核心競(jìng)爭(zhēng)力，只有能夠協(xié)調(diào)和整合知識(shí)與技能的知識(shí)與技能才是真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

因此，核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，也不是人才區(qū)別于一般員工的所特有的技術(shù)和知識(shí)。

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力五大特征

一是學(xué)不到，即核心競(jìng)爭(zhēng)力具有不可模仿的特性；

二是買不來(lái)，即核心競(jìng)爭(zhēng)力具有不可交換的特性；

三是偷不走，即核心競(jìng)爭(zhēng)力具有不可轉(zhuǎn)移的特性；

四是拆不開(kāi)，即核心競(jìng)爭(zhēng)力具有不可分割的特性；

五是離不了，即核心競(jìng)爭(zhēng)力具有不可或缺的特性。

由此來(lái)看，人才顯然不具備這五個(gè)特性。而與之完全契合的是企業(yè)的管理，所以講，管理才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

人才是一個(gè)模糊的概念

企業(yè)深知人才重要，人才珍貴，人才難得。但同時(shí)企業(yè)在管理過(guò)程中還必須注意到關(guān)于人才的幾個(gè)特征。

第一、人才很難有衡量標(biāo)準(zhǔn)。而平衡記分卡的發(fā)明者卡普蘭認(rèn)為：“If you can’t measure it，you can’t manage it”（可量化，才可管理）。對(duì)于建立在一個(gè)模糊范疇的“人才”概念，企業(yè)是很難進(jìn)行有效管理的。

第二、人才并不是一個(gè)國(guó)際接軌的概念。在這方面國(guó)外管理學(xué)和管理實(shí)踐可借鑒的方法不多，我國(guó)古代的智慧大多限于伯樂(lè)與千里馬的層面。

第三、人才具有雙面性，是把雙刃劍。他有超乎常人的創(chuàng)造力，同時(shí)也有超出常人的破壞力。

第四、人才會(huì)退化。即便是一個(gè)貨真價(jià)實(shí)的人才，不學(xué)習(xí)，不進(jìn)步，不改進(jìn)，以人才自居，也會(huì)淪落為平庸。企業(yè)好不容易發(fā)現(xiàn)一個(gè)人才，委以重任，許以高官，給以高薪，但如果這人才固步自封、不求上進(jìn)，在不久的將來(lái)就只有人、沒(méi)有才了。

第五、人才會(huì)流失。人才難求，人才更難留，因?yàn)槿瞬艑?duì)其生存質(zhì)量和生存環(huán)境的要求更高。

第六、人才具有歧視性。企業(yè)將部分人認(rèn)定為人才，無(wú)疑是對(duì)其價(jià)值的充分肯定，會(huì)對(duì)其產(chǎn)生激勵(lì)作用；同時(shí)也間接地向其他員工傳遞一個(gè)信息：你不是人才。這對(duì)人力資源的利用開(kāi)發(fā)，勢(shì)必會(huì)產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。

第七、人才具有適配性。一個(gè)員工在某崗位上可能很平庸，但在另一崗位上可能非常優(yōu)秀；一個(gè)員工在本企業(yè)可能默默無(wú)聞，而跳槽到另一個(gè)企業(yè)可能風(fēng)光無(wú)限。

人才成長(zhǎng)的土壤更重要

我國(guó)并不缺乏優(yōu)秀的人才，缺乏的是優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的土壤與舞臺(tái)，缺少的是優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境，缺少的是良好的人力資源經(jīng)營(yíng)和模式。

我們?cè)诳粗厝瞬诺膬r(jià)值創(chuàng)造能力的同時(shí)，還必須看到人才對(duì)于企業(yè)管理的反作用力。人才是雙刃劍，使用好了，會(huì)提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的利器；使用不好，反而會(huì)破壞企業(yè)的管理體系，成為企業(yè)的心腹之患。

如果企業(yè)依賴于少數(shù)幾個(gè)人才在生存發(fā)展，是很可怕的。他不僅會(huì)使那些具有人才潛質(zhì)的員工感到失落，同時(shí)企業(yè)的管理必將屈從于人才，企業(yè)進(jìn)入重視人才但又必須遷就人才的兩難境地。另一方面，企業(yè)中的人才一旦經(jīng)受不住誘惑，耐不住寂寞，就會(huì)離企業(yè)而去，靠所謂人才支撐的企業(yè)大廈將轟然而倒。

從這個(gè)角度講，發(fā)現(xiàn)人才重要，引進(jìn)人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。

企業(yè)成功關(guān)鍵在于運(yùn)營(yíng)機(jī)制

企業(yè)成功的關(guān)鍵，不在于企業(yè)中擁有多少人才，而在于其運(yùn)營(yíng)機(jī)制。一個(gè)好的機(jī)制不但能夠不斷地造就人才，能夠使優(yōu)秀的人才脫穎而出，能夠使人才產(chǎn)生出高績(jī)效，而且也能夠使那些不是人才的轉(zhuǎn)化為企業(yè)所需要的人才；

什么是企業(yè)的機(jī)制？企業(yè)的機(jī)制就是能夠使其內(nèi)部員工向著企業(yè)所期望的方向轉(zhuǎn)化的力量。

它包括三個(gè)方面：

一是以核心價(jià)值觀為內(nèi)涵、以績(jī)效為特征的優(yōu)秀企業(yè)文化，它為企業(yè)提供的是生生不息的長(zhǎng)期牽引力；

二是對(duì)全體員工的激勵(lì)與約束體系，它為企業(yè)提供的是持續(xù)不斷的內(nèi)部動(dòng)力；

三是與世界先進(jìn)企業(yè)接軌的科學(xué)規(guī)范的內(nèi)部管理體系，它為企業(yè)提供的是長(zhǎng)期持久的推動(dòng)力。

可以講，牽引力、內(nèi)部動(dòng)力和推動(dòng)力構(gòu)成了企業(yè)機(jī)制的主要內(nèi)容和基本框架，這三種力量同時(shí)也構(gòu)成了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要內(nèi)容。