公開、公平、公正這“三公”問題可以說是萬金油，很多領(lǐng)域都會(huì)牽扯到或者說使用到這個(gè)概念，在醫(yī)院績(jī)效管理的領(lǐng)域也是一樣，解決好這個(gè)“三公”是解決問題的關(guān)鍵。本文以公平作為切入點(diǎn)，談一談在醫(yī)院績(jī)效管理的具體工作中怎么來解決公平問題。
公平分為外部公平和內(nèi)部公平，外部公平可以拿來參考，而內(nèi)部公平是績(jī)效管理的關(guān)鍵。一份績(jī)效方案讓所有人都覺得公平是不可能的，所謂的公平性也只能做到相對(duì)公平了，我們認(rèn)為能讓80%的人滿意的績(jī)效方案就已經(jīng)是一份非常不錯(cuò)的方案了，換個(gè)話說就是沒有絕對(duì)的公平，能在大多數(shù)的問題上體現(xiàn)公平就可以了。本地區(qū)同規(guī)模醫(yī)院同類人員的收入水平是外部公平性的重要參考，也就是說某類人員的“市場(chǎng)行情”如何，尊重這一行情就是尊重自己?jiǎn)T工的價(jià)值，在未做社會(huì)調(diào)研的情況下盲目的為醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)是很危險(xiǎn)的行為。這一外部公平是相對(duì)容易解決的，在地區(qū)衛(wèi)生局的政策約束和指導(dǎo)下，同等發(fā)展程度的醫(yī)院績(jī)效水平也是差距不大的。
內(nèi)部公平性問題才是績(jī)效改革中的關(guān)鍵問題，往往在推出新的績(jī)效方案時(shí)，會(huì)收到大量的來自基層甚至是中層管理干部的質(zhì)詢，發(fā)現(xiàn)大家反應(yīng)的問題幾乎一致即：1、他們科室憑什么拿得比我們多？2、醫(yī)生憑什么拿得比我們多這么多？倒是很少有人會(huì)說某某醫(yī)院拿得比我們多。
首先第一個(gè)問題就是各臨床科室間的公平問題。醫(yī)院科室個(gè)體化差異大，工作內(nèi)容、風(fēng)險(xiǎn)、工作強(qiáng)度各異，如理療科、中醫(yī)科、婦產(chǎn)兒科等科室，醫(yī)療項(xiàng)目收費(fèi)低、無手術(shù)、無病房，收入來源單一，科室人員服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)強(qiáng)度相近的情況下收入?yún)s相對(duì)較少，這種在用收減支核算績(jī)效的時(shí)候就特別容易造成內(nèi)部的不公平，項(xiàng)目收費(fèi)定價(jià)是政府定的，人員房屋設(shè)備等成本是固定的?，F(xiàn)在有些醫(yī)院開始逐步摒棄收減支法采用工作量法來核算醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效了，在這種模式下，不同科室間不公平的現(xiàn)象得到很大的改善，工作量的點(diǎn)值也好積分也好，它的設(shè)定是可以脫離項(xiàng)目定價(jià)體系的，針對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度大難度高的項(xiàng)目，完全可以設(shè)定更高的工作量，而無需考慮該項(xiàng)目政府定多少價(jià)格。
第二個(gè)問題就是醫(yī)護(hù)間的績(jī)效公平問題。護(hù)理人員是醫(yī)院第一大群體，醫(yī)院績(jī)效工資分配問題，引發(fā)的護(hù)理抗議、罷工、辭職新聞不斷，特別是在醫(yī)改敏感時(shí)期，不得不引起人們對(duì)醫(yī)院績(jī)效分配的關(guān)注，醫(yī)護(hù)績(jī)效分配多大差距比較合適，主要取決于醫(yī)院績(jī)效工資預(yù)算分配的三大因素：一是按照業(yè)務(wù)量及病床數(shù)各職系應(yīng)該配置崗位及人數(shù)的多少，二是各職系各科室及崗位價(jià)值風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)情況，三是各職系編制內(nèi)外人員比例。如果醫(yī)院績(jī)效工資預(yù)算大盤初次分配的不公，會(huì)影響導(dǎo)致各科室均衡不公，最后影響到各科室醫(yī)護(hù)績(jī)效工資核算的多少。
從我司多年績(jī)效實(shí)施實(shí)踐中總結(jié)，雖然各地區(qū)各家醫(yī)院績(jī)效分配方案和政策不同，但是按照科室崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果，作為醫(yī)護(hù)績(jī)效分配初次分配大致在5：4，科室二次分配大致在1：0.7左右是一個(gè)比較合理的比例。
不同于上文提到的臨床科室間的差異，實(shí)際上護(hù)理工作相對(duì)于醫(yī)生而言同質(zhì)化比較高，各科室護(hù)理價(jià)值到底多少，如果沒有進(jìn)行護(hù)理價(jià)值評(píng)價(jià)，由于實(shí)行收支結(jié)余提成制度，護(hù)理所屬科室不同，績(jī)效工資差異較大，導(dǎo)致護(hù)理之間績(jī)效差異很大，甚至一些護(hù)理崗位的績(jī)效工資高于其他科室醫(yī)生的績(jī)效，導(dǎo)致護(hù)理人員都喜歡到工資壓力小、績(jī)效工資高的科室，反而一些重要護(hù)理崗位需要技術(shù)相對(duì)優(yōu)秀的護(hù)理人員，例如急診室、ICU、手術(shù)室、兒科等重要科室護(hù)理人員績(jī)效工資不一定高。解決這個(gè)公平問題，護(hù)理垂直管理是個(gè)很好的解決思路。醫(yī)護(hù)分開核算最大的好處，就是有利于實(shí)行護(hù)理單元制，便于護(hù)理部統(tǒng)一大盤二次考核，有利于護(hù)理人員全面發(fā)展，便于調(diào)整護(hù)理科室差異，有利于醫(yī)院整體護(hù)理的管理，同時(shí)也緩解了醫(yī)護(hù)之間分配的矛盾。
醫(yī)護(hù)分開核算的難點(diǎn)主要體現(xiàn)在，醫(yī)護(hù)收入或者說工作量的劃分和確認(rèn)相對(duì)較難，如果這個(gè)處理不好，反而會(huì)引發(fā)更大的公平性矛盾，影響醫(yī)護(hù)工作協(xié)調(diào)。在這方面計(jì)算機(jī)有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，通過引入績(jī)效考核系統(tǒng)，由計(jì)算機(jī)來自動(dòng)處理各個(gè)不同業(yè)務(wù)系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)，客觀真實(shí)的反映醫(yī)護(hù)各自的工作量，是十分有必要的。
作者：余波
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